LIDERANÇA NO

TRABALHO
- UAN -
LIDERANÇA NO TRABALHO
◦ A sociedade humana se organiza para atender as necessidades das pessoas.

◦ É a administração e a liderança que torna as organizações capazes de utilizar

corretamente seus recursos e alcançar seus objetivos.

◦ Eficiência do processo e produtividade dos trabalhadores.

◦ Para alguns autores os problemas mais importantes não estavam no mundo
das coisas, e sim no mundo das pessoas.

◦ Dinâmica da relação chefe-subordinado.

◦ Escalas para verificar os níveis de autoritarismo e de participação dos

trabalhadores.

◦ Teoria da Liderança Situacional → considera que o estilo de liderança deve

ser compatível com o nível de maturidade do subordinado e seu
conhecimento técnico do trabalho.
Caracterização da Liderança
◦ Os líderes podem ser considerados modelos de identificação favorável ao se
colocarem, de forma competente, diante da sua equipe, facilitando novas
aprendizagens e tendo visão e perspectiva de futuro.
◦ Valores em suas condutas, coerência e constância com suas atitudes criam
ambientes de confiança e respeito à sua autoridade.
◦ “Você terá que aprender a usar as habilidades com flexibilidade e com uma
grande variedade de estilo de liderança. Terá que aprender a diagnosticar as
necessidades das pessoas com que trabalha e chegar a um acordo com
elas, ou acertar com ela o estilo de liderança que precisa receber de você”.
◦ 3 habilidades:
◦ Flexibilidade;
◦ Diagnóstico;
◦ Acerto no estilo de liderança.

◦ Posner define liderança como: “a arte de mobilizar os outros para que

queiram lutar por aspirações compartilhadas”.
Lider legítimo e Lider autoritário

◦ Líder legítimo → Visão ampla, faz análise de cenários, equilíbrio emocional,

respeita as diferenças individuais e busca um desenvolvimento contínuo da
equipe. Aproveita talentos e potencial das pessoas, acredita na
aprendizagem.

◦ Líder autoritário → Busca pelos próprios objetivos, seu projeto pessoal, o que
ele considera certo e errado, utiliza o poder do cargo, da hierarquia, do
dinheiro, prestígio, sistema de recompensa e punição. Utiliza estratégias de
manipulação, sedução, paternalismo e constrangimento. Uma autoridade
que se impõe.
Mitos sobre a liderança
◦ O líder já nasce líder;
◦ Não é possível aprender a ser líder;
◦ Liderança é um talento raro;
◦ A liderança é herdada.
Teoria da Liderança Situacional
◦ Inter-relação entre:
◦ A quantidade de orientação e direção que o líder oferece;
◦ A quantidade de apoio socioemocional dado pelo líder;
◦ O nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho da tarefa,
função ou objetivo específico.

◦ Aspectos favoráveis desta teoria a serem considerados são:

◦ - O comportamento do gerente, seus valores, a experiência com pessoas e grupos, a
capacidade de perceber a maturidade emocional do subordinado e o
conhecimento do trabalho a ser desempenhado e acompanhado quando
necessário.
◦ O tempo disponível para orientar o trabalho e a qualidade da entrega.
◦ O clima do trabalho da equipe e a relação de comprometimento.
◦ Na Teoria de Liderança Situacional, não há uma única forma de influenciar
pessoas → depende da maturidade e do relacionamento do subordinado.
◦ O relacionamento é caracterizado pelo empenho do líder em comunicar-se
bilateralmente com o colaborador. (apoio, encorajamento e afeto
psicológico).
◦ Estabelecer os objetivos e definir aos colaboradores o seu papel.

◦ A maturidade dos colaboradores para a tarefa é organizada em quatro níveis:

◦ - Baixo nível de maturidade (M1).
◦ - Baixo à moderado nível de maturidade (M2).
◦ - Moderado à alto nível de maturidade (M3).
◦ - Alto nível de maturidade (M4).

◦ A partir daí faz-se o estilo de liderança adequado.

◦ Situações que afetam o estilo do líder e desempenho do liderado:

◦ Tarefa e exigências do trabalho;

◦ Tempo de casa, cultura e clima organizacional;
◦ Estilo, experiências e expectativas do líder;
◦ Expectativas dos superiores;
◦ Características, expectativas e o comportamento dos
subordinados.

◦ Nível de desenvolvimento do colaborador → integração de

competência e empenho.
ESTILOS DE LIDERANÇA CONSIDERANDO AS SITUAÇÕES DO
COLABORADOR

Estilo 1: Direção (determinar – para baixa maturidade M1)

Comunicação unidirecional do chefe para o subordinado.
Atitude do líder é a de alta tarefa
- Mandar fazer as instruções especificadas.
- Supervisionar rigorosamente.
- Ter comportamento diretivo: o que, como, quando e onde.
ESTILOS DE LIDERANÇA CONSIDERANDO AS SITUAÇÕES DO
COLABORADOR

Estilo 2: Treinamento (persuadir, porque a maior parte da direção é

dada pelo líder – maturidade entre média e moderada - M2)
Nesse estilo, as pessoas tem mais disposição para assumir responsabilidades.
O líder continua a dirigir e supervisionar a realização das tarefas, mas também
solicita e apoia sugestões. Incentivo ao desenvolvimento.
O profissional é valorizado.
Comunicação bidirecional.
ESTILOS DE LIDERANÇA CONSIDERANDO AS SITUAÇÕES DO
COLABORADOR

Estilo 3: Apoio (compartilhar – para maturidade entre alta e

moderada – M3)
As pessoas tem capacidade, mas não estão dispostas a fazer o que o líder quer.
O líder tem que ter uma escuta ativa, ser participativo, dar apoio, mas não
precisa ser diretivo.
O líder facilita e apoia os esforços dos subordinados e compartilha a tomada de
decisão. Comunicação recíproca.
ESTILOS DE LIDERANÇA CONSIDERANDO AS SITUAÇÕES DO
COLABORADOR

Estilo 4: Delegação (Maturidade alta e capacidade para assumir

responsabilidades– M4)
O líder transfere responsabilidades, tarefas e ações. Há delegação de tarefas.
Embora o líder identifique o problema, a responsabilidade pelos planos e seu
acompanhamento é do liderado.

* É importante destacar que os liderados podem apresentar alterações de

desempenho, exigindo que o líder reavalie o nível de maturidade e acompanhe
seu desenvolvimento, dando apoio afetivo e reorientação.
CONTRIBUIÇÃO DA LIDERANÇA NA SATISFAÇÃO DAS NECESSIDADES
DOS LIDERADOS
Necessidades fisiológicas – sugestões: conforto no ambiente de
trabalho; horário compatível com as demandas do trabalhador
(quando possível); pagamento em dia; assistência à saúde.
Necessidade de segurança e estabilidade – sugestões: vínculo
estável com a organização; benefícios; cesta de alimentos.
Necessidades sociais – sugestões: cooperação, sociabilidade, bom
ambiente de trabalho, comemorações.
Necessidade de estima – sugestões: reconhecimento, destaque
individual para um projeto importante, solicitação de participação
em evento institucional.
 GESTÃO POR
COMPETÊNCIA
◦ Hoje em dia os programas de gestão devem estar interligado a processos de
mudanças organizacionais, assegurando estrutura adequada aos objetivos
organizacionais, mecanismos que possibilitem fixação, acompanhamento e
desenvolvimento dos colaboradores.
◦ Ao contratar uma pessoa com excelente currículo, experiência, ótimo desempenho
no processo seletivo... Qual a garantia que a empresa tem que esta pessoa trará os
resultados esperados?
◦ Maior “drama” das empresas ao lidar com pessoas.

◦ No cenário atual, as empresas enfrentam vários desafios:

◦ - Rapidez com que as mudanças ocorrem;
◦ - Tecnologia cada vez mais disponível;
◦ - Alto nível de competitividade;
◦ - Exigências cada vez maiores dos clientes pela qualidade;
◦ O que é competência?
◦ Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que, quando integrados e
utilizados estrategicamente pela pessoa, permitem a ela atingir com sucesso os
resultados que deseja.

◦ Definição de 3 outros elementos:

◦ Conhecimentos: informações específicas necessárias para realizar as tarefas de um

cargo/trabalho. São adquiridos com a educação formal, treinamento no trabalho,
cursos e experiência profissional.
◦ Habilidades: saber fazer, aptidão e capacidade de realizar. Pode ser aprendidas no
trabalho.
◦ Atitudes: é o querer fazer, modo de agir, postura, valores e crenças pessoais.
◦ Mapeamento de Competências

◦ Como mapear as competências na organização? Qual será o diferencial pretendido

para fazer a diferença no grupo de trabalho?

◦ Os fatores a serem considerados no modelo são:

◦ Planejamento estratégico da organização.
◦ Mudança na cultura da organização.
◦ Paradigmas bem sucedidos.
◦ Resultados esperados.
ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO DO MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA

◦ Diagnóstico Institucional
◦ - Avaliar a situação organizacional através de pesquisa de clima, entrevista com as
lideranças, entrevista com a alta direção.
◦ - Retrato fiel dos pontos fortes e pontos de melhoria da organização, e a partir dele
definir metodologia de trabalho para implantação do modelo.
◦ - Identificação das competências institucionais.

• As competências não se aplicam da mesma forma a todos os cargos, devem-se

definir níveis de complexidade para cada uma delas.

• Construção de metas.
ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO DO MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA

◦ O final de todo processo de implantação do Plano de Gestão por Competência é a

definição da Avaliação de Desempenho para fins de remuneração, promoção e
enquadramentos salariais.

◦ Os dados resultantes da avaliação de desempenho devem servir de subsídios para

propostas de alterações salariais ou para programas de incentivo, como
remuneração variável baseada em resultados.