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ACADEMIA DE LDERES

Competncia:
Liderana e Gesto de Pessoas



Projeto de Aplicao 2012


Liderana Situacional



Grupo




Corujo


Localidade: Planta de Sumare


Participantes:
Lideres de Produo turno da Noite.

Paulo R. Locatelli ( Lder)
Robson Alves de Oliveira
Jefferson Blanco Lourano
Jos Donizete Justino


TEMA:
Mapeamento e desenvolvimento

de equipe atravs da Liderana

Situacional.
LIDERANA SITUACIONAL


O fator chave na Liderana Situacional a
necessidade do lder desenvolver sua sensibilidade
e percepo, diagnosticando sua equipe para que
possa definir como ir atuar, pois em qualquer
situao em que uma equipe possa estar, a
liderana sempre dever realizar suas funes
bsicas de gerir com ateno, concentrada nos
objetivos e resultados.

LIDERANA SITUACIONAL


No existe um nico modo melhor de influenciar
as pessoas. O estilo de liderana que uma pessoa
deve adotar com indivduos depende do nvel de
maturidade das pessoas que o lder deseja
influenciar



"maturidade a capacidade e a
disposio das pessoas de assumir
a responsabilidade de dirigir seu
prprio comportamento".
( Hersey e Blanchard (1986)

A MATURIDADE COMPREENDE DUAS DIMENSES:

Profissional:

Que envolve experincia no trabalho, conhecimentos
tcnicos, cultura geral e escolaridade. Se tratando de
administrao, por exemplo, inclui-se tambm a sua
competncia como administrador (a).

Psicolgica:

Que a motivao para e no trabalho. Envolve
fundamentalmente vontade de desempenho e
autoconfiana em relao a um objetivo ou
responsabilidade
EM RELAO A ESSAS DUAS DIMENSES, EXISTEM QUATRO NVEIS DE
MATURIDADE:

M1 Baixa Maturidade: Quando o individuo incapaz,
sem vontade prpria e autoconfiana para fazer a tarefa.

M2 Maturidade Moderada Inferior: Quando o
individuo incapaz, mas com alguma ou at muita vontade,
embora sem autoconfiana para participar das decises.

M3 Maturidade Moderada Superior: Quando o
individuo capaz, porm apresenta carncia em vontade, e
com autoconfiana para participar das decises.

M4 Alta Maturidade: Quando o indivduo capaz,
com vontade e autoconfiana.
NVEL DE MATURIDADE
O nvel de maturidade pode ser aplicado a indivduos ou a
grupos.

O lder que trabalha com um grupo pode determinar sua
maturidade atravs da observao da predominncia de
maturidades individuais.

Hersey e Blanchard salientam tambm que a maturidade
de um indivduo ou de um grupo no absoluta, mas varia
de situao para situao. Dependendo da atribuio, o
indivduo ou o grupo podem assumir diferentes nveis de
capacidade e disposio.





A chave da utilizao da Liderana Situacional
consiste em avaliar o nvel de maturidade dos
liderados e comportar-se de acordo com o
modelo.


CADA NVEL DE MATURIDADE SUSCITA UM ESTILO ADEQUADO
DE LIDERANA,CONFORME ILUSTRA A FIGURA.
LIDERANA SITUACIONAL
E1- Determinar - a nfase na tarefa a alta e o relacionamento
baixo.
E2 - Persuadir - a nfase na tarefa e relacionamento so altos.
E3 - Compartilhar - nfase baixa na tarefa e alta no relacionamento.
E4 - Delegar - nfase na tarefa e relacionamento baixos.

Os dois tipos de comportamento, tarefa e relacionamento,
podem ser definidos:

Comportamento de tarefa: aquele que os lideres adotam para
organizar e definir funes, explicar atividades, estabelecer
padres.

Comportamento de relacionamento: aquele que os lderes adotam
para manter relaes pessoais, abrindo canais de comunicao ou
dando reforos positivos aos colaboradores.

COMPETNCIAS NECESSRIAS DO LDER SITUACIONAL

Direcionamento Nesta abordagem, o lder deve ensinar ao colaborador
como executar suas tarefas, acompanhar o desenvolvimento destas at
a concluso, como tambm at que o profissional tenha plena confiana
para execut-la sozinho.

Orientao Aqui o lder tem o papel de orientador, de mostrar a tarefa ao
colaborador, sua importncia, contribuir com novas ideias, ensin-lo
quando precisar de ajuda e motiv-lo para que a execute do modo
planejado.

Apoio O apoio do lder fundamental para que o colaborador adquira
confiana, busque crescimento e desenvolvimento de suas habilidades de
forma contnua. Assim o lder apoia,mas no precisa supervisionar
efetivamente seu liderado, pois este consegue desempenhar seu trabalho
sem tantas interferncias.

Delegao Neste caso o lder situacional consegue delegar o trabalho sem
precisar acompanhar seus colaboradores de to perto, pois estes tm
mais autonomia e liberdade para trabalharem e, muitas vezes, at
autoridade para tomar decises e fazer mudanas.


Uai

Cad o


Projeto???


Bom, neste Projeto estaremos
utilizando a
Metodologia 5W 2H


WHAT?O QUE?
OBJETIVOS:

O objetivo deste trabalho identificar e classificar o
desenvolvimento da equipe da noite atravs da aplicao da
teoria da Liderana Situacional segundo o modelo de Hersey e
Ken Blanchard



Aplicar os conceitos de Liderana Situacional, objetivando uma
mo de obra com grau de maturidade no trabalho alta (M4) e
homogenia, colaboradores mais motivados,Treinados e
proativos, desenvolver equipes auto-gerenciaveis.


WHY - POR QU?
Liderana Situacional



Para que os lderes possam conduzir um processo de
amadurecimento de seus subordinados, necessrio, antes de
tudo, que eles conheam os nveis de maturidade em que estes
ltimos se encontram. Alguns colaboradores provavelmente j
se enquadraro no nvel de maturidade M4 e, nestes casos, a
tarefa do lder apenas delegar. Para os outros casos, a tarefa
do lder buscar o amadurecimento no sentido M1 M2
M3 M4, para que seja possvel a delegao e a equipes auto-
gerenciaveis .

HOW HOW? COMO?
Buscamos informaes sobre o tema apresentado na literatura
existente. (Site,livros,reportagens etc...)

Buscamos e definimos as ferramentas e procedimentos sobre o tema
Liderana Situacional. ( Curva de maturidade, Fonte: Baseado em
Hershey e Blanchard, 1986, treinamento realizado pela Delaroli)

Criamos Planilha e grficos para acompanhamento individual e do
grupo. ( Ferramentas)

Padres e regras orientativas definidas para atuao dos Lideres de
produo. ( Padres)

Para mapeamento da maturidade no trabalho, foi utilizado o
procedimento de avaliao dos colaboradores pela liderana direta
com auxlio dos Operadores de Produo III via aplicao de
questionrios para identificar o nvel de maturidade Profissional e
Psicolgica do colaborador. ( For)



ONDE?


Planta de Sumar



Quadro operacional do Turno da noite,
Operadores 2 e Operadores 3.



WHEN & WHO
QUANDO E QUEM?
1. Definir metodologia e ferramentas. (Lideres de Produo T1) 17/10
Concludo
2. Elaborar planilha para avaliaes e coleta de dados. (Lideres de Produo
T1) 23/10 Concludo
3. Realizar avaliaes de todos os colaboradores da noite. Lideres do T1 E
Operadores 3. 28/10 concludo
4. Classificao dos nveis de maturidade profissional e psicolgica dos
colaboradores. (Lideres de Produo T1) 29/10 Concludo
5. Diagnstico do nvel de maturidade individuais e de grupos dos
colaboradores. (Lideres de Produo T1) 30/10 concludo
6. Aplicar o estilo de liderana conforme classificao dos liderados. (Lideres
de Produo T1) Aps a apresentao do projeto 10/11
7. Aplicar treinamentos em nveis, conforme classificao da maturidade dos
colaboradores. (Lideres de Produo T1) Buscando melhoria nos ndices
de maturidade

HOW MUCH? QUANTO?
No Inicio do projeto (metodologia,ferramentas
avaliaes,treinamentos e Feedbacks) apenas tempo e
dedicao dos Lideres de Produo do turno da noite.

Lideres deveram Buscar mais capacitao e contedo
sobre o tema Liderana Situacional
(Cursos,Faculdades,treinamentos etc...) custo
varivel
INDICADORES
PLANILHA DE AVALIAO
COLETOR DE DADOS
Estilo do Lider
Orientao para atuao
Grfico comparativo operador 3
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
4.5
5
M1 M2 M3 M4
Operadores 3 Maturidade
Profissional
Operadores 3 Maturidade
Pscicolagica
Grfico comparativo operador 2
0
2
4
6
8
10
12
14
16
M1 M2 M3 M4
Operadores 2 Maturidade
Profissional
Operadores 2 Maturidade
Pscicolagica
BENEFCIOS:
Conhecer os nveis de maturidade dos colaboradores, otimizando
as aes e recursos.

Otimizao do tempo dos lideres no desenvolvimento dos
colaboradores.

Ter ferramentas de monitoramento dos progressos dos
colaboradores.

Desenvolver as habilidades dos Lderes com padres e regras
orientativa em gesto situacional

Otimizar as aes de Feedback, treinamentos e acompanhamento
dos colaboradores, alem de uma ferramenta de acompanhamento
e medio das evolues e resultados.
Obrigado!