Papéis

• Conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa.

• Expectativa de desempenho por parte do grupo social e

a conseqüente internalização dos valores e normas que
o grupo, explícita ou implicitamente, prescreve para o
empregado ou colaborador.

• Cada pessoa desempenha diversos papéis, pois

pertence simultaneamente a várias organizações.
 Mintzberg afirma que os papéis se
dividem em três categorias:

• Interpessoais: decorrem do status e da autoridade relacionada aos

cargos administrativos. Têm natureza legal e social.

• Informacionais: dever de manter-se informado e de informar seus

subordinados.

• Decisórios: relaciona-se à tomada de decisão, seja por meio de

planejamento, solução de conflitos, alocador de recursos....
• Conjunto de tarefas exercidas de maneira
sistemática por um ocupante de cargo.
• Funções gerenciais são aquelas de cunho
administrativo.
• As funções gerenciais são responsáveis pela
ativação de todas as funções meio ou fim e
pelo seu direcionamento e ajuste às metas e
objetivos da organização.
• São 3 as principais funções do processo
gerencial: planejamento, direção e controle.
• Planejamento: o administrador deve definir o
que fazer, por que fazer, como fazer, quem
deve fazer, o quanto se deve fazer, e quando
e onde deve ser feito.
• Direção: relaciona-se à implementação dos
planos.

• Controle: verificar se o planejamento está

sendo cumprido. Permite tomar ações
corretivas para correção de rumo.
Tipos:

• Diferenciais: estabelecem a vantagem competitiva da

empresa. Identificadas no estabelecimento da missão.
• Essenciais: as mais importantes para o sucesso e
devem ser percebidas pelo cliente.
• Básicas: necessárias ao funcionamento da
organização. Percebidas no ambiente interno.
Constituem base para a produtividade.
• Terceirizáveis: não estão ligadas à atividade-fim e
podem ser incumbidas a agentes externos.
• Aprender a aprender
• Comunicação e colaboração
• Raciocínio criativo e solução de
problemas
• Conhecimento tecnológico
• Conhecimento de negócios globais
• Liderança
• Autogerenciamento da carreira
• Aprender a aprender

A atitude de aprender deve fazer parte do modo como

as pessoas pensam e se comportam no trabalho

• Comunicação e colaboração

Com a disseminação do trabalho em equipe, as pessoas

devem cada vez mais desenvolver sua capacidade
interpessoal de comunicação e colaboração.
• Raciocínio criativo e solução de problemas
atualmente, espera-se que todos, inclusive
aqueles do nível operacional, descubram por si
como melhorar e agilizar seu trabalho, serem
capazes de sugerir melhorias.

• Conhecimento tecnológico
Visualizar a tecnologia da informação como
ferramenta de trabalho e forma de se conectar a
outras pessoas para compartilhar informações.
• Conhecimento de negócios globais

Capacidade de ver o todo sistêmico em que

a organização opera.

• Liderança

Identificação e desenvolvimento de pessoas

capazes de influenciar as demais a atingir os
objetivos da organização.
• Autogerenciamento da carreira

A dinâmica das necessidades de capacitação

exige que as pessoas assumam o
compromisso de assegurar que possuam as
qualificações, o conhecimento e as
competências na atividade atual e na futura.
Capacidade de visualizar tendências e
ajustar sua qualificação.
 O comportamento gerencial é composto
de dois elementos básicos:

• Cumprimento da tarefa

• Relacionamento com pessoas

Deming

1. Criar e publicar para todas as pessoas os

objetivos e propósitos da empresa quanto à
melhoria do produto e do serviço.
2. Rejeitar atrasos, erros e defeitos no trabalho.
3. Conhecer os propósitos da qualidade para
melhorar processos e reduzir custos.
4. Não fazer negócios apenas na base do preço.
5. Melhoria contínua
Deming

6. Instituir treinamento no trabalho

7. Formar líderes
8. Gerar confiança e clima para inovação
9. Incentivar grupos e equipes para alcançar os
objetivos da empresa.
10.Destruir barreiras entre departamentos (“feudos”)
11.Providenciar métodos para ganhos de
produtividade.
Deming

12.Fazer com que as pessoas se orgulhem do

seu trabalho.

13.Encorajar o auto-aperfeiçoamento.

14.Garantir a ação necessária para

acompanhar essa transformação.
Liderança

• Capacidade de influenciar o
comportamento das pessoas.

• Há diferentes estilos de liderança, cada um

mais adequado aos liderados e à situação.

• Não é legitimado necessariamente pela

hierarquia.
Liderança

• A postura atual do líder deve ser

empreendedora, criativa, para a obtenção de
resultados satisfatórios.

• Componentes básicos para atingir as metas

da organização: Liderança, Conhecimento
Gerencial e Conhecimento Técnico.
8 princípios de Covey sobre liderança
• Aprendem continuamente
• Estão voltados para o serviço
• Irradiam energia positiva
• Acreditam nas outras pessoas
• Têm vidas equilibradas
• Encaram a vida como uma aventura
• São sinérgicos
• Exercitam-se pela auto-renovação (equilíbrio físico,
mental, emocional e espiritual)
Atribuição da liderança

• A liderança é uma atribuição que as

pessoas fazem a outros indivíduos.

• Os líderes dessa teoria têm fortes

habilidades verbais, são compreensivos e
dispostos para o trabalho.
 Liderança carismática

 Considerada uma extensão da atribuição da liderança

 Influencia seus seguidores por meio de expectativas de um futuro

 melhor.

 Demonstra confiança na capacidade do seus seguidores.

 Quando preciso faz auto-sacrifícios como forma de motivar seus

seguidores.
Liderança transacional

• Motivam os subordinados por meio de recompensas.

Liderança transformacional

• Convence seus seguidores a superarem seus interesses

próprios em prol dos objetivos da empresa.
• Dão atenção às necessidades dos seus subordinados.
 Liderança visionária

 Criar uma visão realista do futuro a partir de

acontecimentos do presente e do passado.

 Comunicação tempestiva e clara de sua

visão aos seguidores.

 Demonstram tal visão por meio de seu

comportamento.
Estilos de liderança

• Destruidor: egocêntrico e fortemente apegado às suas

convicções.
• Procrastinador: adia ou evita as tarefas.
• Paralisador: tenta reviver um passado de sucesso.
• Planejador: buscam contato com seus seguidores e
com o mundo externo com o objetivo de expandir
conhecimentos.
• Realizador: concretizam planos e são fonte de orgulho
para seus subordinados.
• Respeitar as diferenças individuais.

• Ser atencioso

• Ouvir sempre

• Feedback oportuno
• Conflito no ambiente de trabalho é
definido como a divergência sobre como
melhor alcançar os objetivos da
organização.

• Visões, segundo Robbins: tradicional,

relações humanas, interacionista.
Visão tradicional

• Todo conflito é prejudicial à organização e às

pessoas.

• Considerado um fracasso da administração.

• Consistente com as crenças de grupo que

prevaleciam nas décadas de 1930 e 1940.
 Visão das relações humanas

 O conflito é uma conseqüência natural e

inevitável em qualquer grupo.

 Pode ter conseqüências positivas para o

desempenho do grupo.

 Dominou a teoria dos conflitos até a década

de 1970.
 Visão interacionista

 O conflito, além de poder ser

uma força positiva, é absolutamente
necessário em certas cirunstâncias.

 Em níveis adequados, contribui para a

criatividade, pois aumenta o senso crítico das
pessoas.

 Nem todos os conflitos são ruins. Isso

dependerá da
 sua natureza.
Tipos de conflito (Montana)

• Interno: duas opiniões numa mesma pessoa.

• Entre indivíduos: diferenças de personalidade.

• Entre indivíduos e grupos: discordância das normas ou da cultura

do grupo ou organização.

• Entre grupos: conseqüência da escassez de recursos.

• Entre organizações: competição pelo mercado

Estágios do Processo de conflito

• Estágio I: oposição inicial ou incompatibilidade

• Estágio II: as questões do conflito são definidas.
• Estágio III: Intenções (competir, colaborar, evitar,
acomodar-se e conceder - mutuamente)
• Estágio IV: comportamento. Momento em que o
conflito se torna visível.
• Estágio V: conseqüências. Podem ser funcionais
ou disfuncionais.
Elementos fundamentais:

• Emissor

• Canal de comunicação

• Código

• Receptor
Princípios da boa comunicação

• Clareza
• Coerência
• Adequação
• Oportunidade
• Adaptabilidade
• Interesse
Principais obstáculos • Má interpretação

• Código inadequado • Canal inadequado

• Falta de clareza
• Mensagens indesejadas • Canais sobrecarregados
• Fontes concorrentes
• Fatores psicológicos e • Distorção por
sociais intermediários (ruído)
• Capacidade do receptor
• distração
Etapas clássicas

• Formulação do problema
• Estruturação do problema de acordo com
algum modelo
• Montagem técnica do modelo.
• Simular o modelo
• Estabelecer controles sobre a situação
• Implementar a decisão
Elementos clássicos na tomada de decisão
(Simon)

• Decisor
• Objetivos
• Preferências
• Estratégia
• Situação
• Resultado
Etapas do processo decisório

• Etapa 1: assumir o comportamento que

levará a uma decisão
• Etapa 2: escolher sobre o quê se vai
decidir
• Etapa 3: formulação de alternativas.
• Etapa 4: escolha da alternativa (decisão)
Etapas

1.Recebimento da vaga
2.Recrutamento
3.Análise de currículos
4.Convocação para processo seletivo
Recebimento da vaga

O trabalho de recrutamento inicia-se no momento

em que se recebe a liberação da vaga, solicitação
de pessoal, perfil profissiográfico ou afim. Embora
a nomenclatura deste documento se diferencie de
empresa para empresa, o objetivo é único: munir
a divisão de recrutamento e seleção sobre os
dados e critérios que servirão de base para
preterir ou aprovar currículos.
Recrutamento

• Recrutamento interno: divulgação da vaga

dentro da organização.

• Recrutamento externo: divulgação para o

mercado externo de mão-de-obra

• Recrutamento misto: divulgação para os

mercados interno e externo de mão-de-obra.
Análise de currículos
• Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal
verificará se o candidato tem os pré – requisitos da vaga em aberto,
em caso de afirmativo, abordará o candidato para uma entrevista,
em caso de negativo, o candidato fica preterido nesta etapa da
seleção.

• Particularmente, em processos de recrutamento em agências e

consultorias de RH, onde a demanda de currículos é muito grande,
qualquer detalhe do candidato que não esteja compatível com o
perfil da vaga, o retira do processo. No caso de recrutamento
interno, é possível levar em consideração outros dados além do
currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor imediato.
Seleção

• Convocação de candidatos para processos

seletivos

• Entrevistas

• Dinâmicas de grupo

• Testes escritos
 Atrair, manter e motivar os colaboradores
 Controlar o custo da folha de pagamento

da Organização

Objetivos do Ponto de Vista dos Colaboradores

dos Sindicatos
 Assegurar o recrutamento em quantidade e
qualidade suficientes.
 Encorajar a permanência de bons colaboradores.
 Recompensar bons desempenhos e motivar os
colaboradores.
 Obter eqüidade no pagamento de cargos similares.
 Desenvolver diferenças salariais para os diversos
níveis de cargos.
 Operar com flexibilidade e simplicidade.
 Ter custo-efetivo.
 Competitivo

Compatível com o seu

SALÁRIOS trabalho e capacidade

Equitativo

Desempenho

Taxas
Aumento salariais levando em consideração Inflacionárias

Aumentos Gerais
de Salário
 Obter o máximo de benefícios para os seus membros
sem prejuízo de sua segurança futura.

Acima das taxas Inflacionárias.

De acordo com o mercado de trabalho.

Refletindo algum aumento da

prosperidade da empresa.
• O ENGAJAMENTO DAS PESSOAS NO
TRABALHO, DEPENDE DO GRAU DE
RECIPROCIDADE PERCEBIDO POR ELAS: NA
MEDIDA EM QUE TRABALHO PRODUZ
RESULTADOS ESPERADOS, TANTO MAIOR SERÁ
O ENGAJAMENTO.DAÍ A IMPORTÂNCIA DE SE
PROJETAR SISTEMAS DE RECOMPENSAS
CAPAZES DE AUMENTAR O
COMPROMETIMENTO DAS PESSOAS NA
ORGANIZAÇÃO.
 REMUNERAÇÃO TOTAL

REM. BÁSICA INCETIVOS BENEFICIOS

-SALÁRIO MENSAL -BÔNUS SEGURO VIDA

OU POR HORA PARTICIPAÇÃO DOS SAÚDE
RESULTADOS REFEIÇÕES ETC
• É O PROCESSO QUE ENVOLVE TODAS AS
FORMAS DE PAGAMENTO OU DE
RECOMPENSAS DADAS AOS FUNCIONÁRIOS
DECORRENTES DE SEU EMPREGO.
• INCLUI RETORNOS FINANCEIROS E SERVIÇOS
TANGÍVEIS, ALÉM DE BENEFÍCIOS AOS
EMPREGADOS COMO PARTE DAS RELAÇÕES
DE EMPREGO
• É UMA CONTRAPRESTAÇÃO PELO TRABALHO
DE UMA PESSOA NA ORGANIZAÇÃO.
• MEIO PARA ATINGIR OBJETIVOS FINAIS
DESEJADOS PELOS INDIVÍDUOS.
• FONTE DE RENDA QUE DETERMINA O PODER
AQUISITIVO DE CADA UM , QUE DEFINE O
PADRÃO DE VIDA A A SATISFAÇÃO DA
HIERARAQUIA DAS NECESSIDADES
INDIVIDUAIS.
• EM SUMA, A REMUNERAÇÃO AFETA AS
PESSOAS SOB O PONTO DE VISTA
ECONÔMICO, SOCIOLÓGICO E PSICOLÓGICO.

• PARA A ORGANIZAÇÃO O SALÁRIO

REPRESENTA UM CUSTO E UM
INVESTIMENTO.