WBA0233_V1.

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Capacitação e
Desenvolvimento
Tema 07 – Gestão de
competências e do conhecimento
Bloco 1

Benedito Décio da Silveira Camargo Junior

Gestão de competências e do
conhecimento
Objetivos
• Discutir o conceito de competência
organizacional.
• Consolidar a compreensão de
competência individual.
• Explorar os fundamentos da Gestão
do Conhecimento.
• Apresentar as dimensões do
Aprendizado Organizacional.
As competências organizacionais

A gestão por competências procura

substituir o tradicional LNT por uma
visão das necessidades do negócio.
As competências podem ser
desdobradas em:
1) Competências essenciais da
organização: são as competências
que a organização reúne para
realizar seus negócios.
As competências organizacionais

Definem e personalizam cada

organização e constituem suas
vantagens competitivas em um mundo
de negócios concorrente e dinâmico.
As competências essenciais devem
apresentar as seguintes características:
• Serem vitais para o sucesso do
negócio da organização.
• Constituírem um agregado de
características próprias, únicas e
exclusivas da organização, como
cultura, conhecimentos, estilo de
gestão etc.
• Serem difíceis de copiar ou imitar
graças as características individuais
da organização.
2) Competências funcionais: são as
competências que cada unidade ou
departamento da organização deve
reunir e integrar para desenvolver suas
atividades com êxito.
3) Competências gerenciais: cada gerente
ou executivo da organização precisa
reunir a fim de assumir a
responsabilidade de linha pela condução
das pessoas por meio de conceitos, como
liderança, motivação, comunicação,
desenvolvimento de equipes etc.
4) Competências individuais: são as
competências que cada pessoa deve
reunir e integrar para realizar seu
trabalho com sucesso. Em geral estão
relacionadas com a aprendizagem,
solução de problemas, relacionamento
interpessoal, facilidade em trabalhar
em equipes, etc.
Todo o processo de recrutar,
selecionar, avaliar, treinar,
desenvolver, remunerar e incentivar as
pessoas deixa de levar em
consideração APENAS os requisitos dos
cargos para deslocar-se para as
habilidades e competências relevantes
para a organização que as pessoas
possuem e oferecem.
• Para desenvolver suas competências
estratégicas, as organizações precisam
contar com pessoas que disponham de
competências individuais adequadas
para o sucesso organizacional.
• A gestão de competências requer uma
estrutura organizacional diferente da
estrutura convencional e tradicional.
• Requer também um contexto
organizacional e cultural diferente.
• Ao invés de cargos e departamentos
isolados e definitivos, basear-se em
pessoas e equipes multifuncionais
integradas, maleáveis e flexíveis
dotadas de competências alinhadas.
• A cultura deve ser participativa,
democrática, envolvente e focada na
excelência e em metas a serem atingidas.
• O estilo de gestão migra do comando
autocrático para a condução de pessoas
por meio da liderança renovadora e
impulsionadora.
As pessoas passam a construir um
conjunto de competências para
desenvolver suas atividades com
sucesso. As competências individuais
resultam de 4 fatores:
1) Conhecimento: é o saber. É
incorporado por meio da
aprendizagem. Aprender a aprender
e a aprender continuamente.
O conhecimento constitui a maneira
pela qual as pessoas armazenam,
organizam, estruturam e utilizam
informações a respeito de determinada
área ou campo de atividade.
2) Habilidade: é o saber fazer. O
conhecimento precisa ser aplicado,
transformado em resultado concreto.
O conhecimento deve proporcionar
habilidades para fazer, realizar,
solucionar problemas e inovar.
• Habilidade significa capacidade de
fazer e fazer bem determinada
atividade.
• Só a habilidade não é suficiente para
garantir o desempenho.
• É preciso oportunidade e incentivo no
local de trabalho para se fazer o que
aprendeu e da maneira como aprendeu.
3) Julgamento: é saber analisar, ponderar.
• O julgamento define o que, como,
quando e onde aplicar melhor o
conhecimento e a habilidade e
alcançar resultados.
• O julgamento significa discernimento
e sentido de oportunidade para
escolher determinado curso de ação.
• Envolve raciocínio, intuição, perspicácia
e visão antecipada de eventos.
4) Atitude: é o saber fazer acontecer.
• É o comportamento proativo e
empreendedor que enfrenta desafios,
obstáculos, resistências e faz as coisas
acontecerem por meio de conhecimento,
habilidade e julgamento.
• Atitude quase sempre significa garra,
ânimo, vontade, perseverança no
alcance de objetivos.
Capacitação e
Desenvolvimento
Tema 07 – Gestão de
competências e do conhecimento
Bloco 2

Benedito Décio da Silveira Camargo Junior

Gestão de competências e do
conhecimento
Objetivos
• Discutir o conceito de competência
organizacional.
• Consolidar a compreensão de
competência individual.
• Explorar os fundamentos da Gestão
do Conhecimento.
• Apresentar as dimensões do
Aprendizado Organizacional.
T&D e gestão do conhecimento

• A competência depende diretamente

do conhecimento.
• Mistura da experiência, dos valores,
informações contextuais e
discernimento de uma pessoa.
T&D e gestão do conhecimento

• Pessoas transformam a informação

em conhecimento, fazendo
comparações, analisando
consequências, buscando conexões,
conversando com outras pessoas
sobre as informações recebidas.
T&D e gestão do conhecimento

• T&D ainda é um excelente meio de

eliminar as lacunas de desempenho
nas empresas?
• Hoje, apenas T&D é necessário, mas
não é suficiente.
• As pessoas precisarão desenvolver
certas competências pessoais para
atuar nos novos ambientes de
negócios, como por exemplo:
T&D e gestão do conhecimento

1. A atitude de aprender a aprender

como natural do modo como pensam
e comportam-se no trabalho.
2. Eficiência das pessoas cada vez mais
vinculada com habilidade
interpessoal de comunicação e
colaboração.
T&D e gestão do conhecimento

3. Espera-se que as pessoas no nível

operacional descubram por si
próprias como melhorar e agilizar
seu trabalho.
4. Tecnologia da informação que o
conecte com os membros de suas
equipes ao redor do mundo.
T&D e gestão do conhecimento

5. Conhecimento dos negócios:

ambiente competitivo que não
permite prever o que virá para a
organização ou para o mercado.
6. A identificação e o desenvolvimento
de líderes capazes de levar a
organização para um novo contexto
de desempenho.
T&D e gestão do conhecimento

7. As pessoas de todos os níveis da

organização assumem o
compromisso de assegurar que
possuem as qualificações exigidas,
atuais e futuras.
A gestão do conhecimento refere-se a

• Criação Criação e organização de

fluxos de informação
dentro e entre os vários
• Identificação níveis organizacionais.

• Integração Documentação de
sistemas e de processos,
• Recuperação treinamento,
comunicação
• Compartilhamento organizacional,
informações de suporte
• Utilização à decisão.
T&D e gestão do conhecimento

• Quanto mais as empresas dominam o

conhecimento, maior a sua vantagem
competitiva.
• Os aspectos intangíveis que agregam
valor à maioria dos produtos e serviços
são baseados em conhecimento:
• know-how técnico, projeto do produto,
estratégias de marketing,
entendimento do cliente, criatividade
pessoal e inovação.
T&D e gestão do conhecimento

• Também é um amplo processo que

envolve: memória organizacional,
mapeamento, integração e
disseminação do conhecimento.
• O conhecimento depende da
aprendizagem.
T&D e gestão do conhecimento

• Peter Senge cunhou a expressão

organização de aprendizagem.
• Propõe 5 disciplinas de aprendizagem
como um conjunto de práticas para
construir e melhorar a capacidade de
aprendizagem nas organizações.
1) Domínio pessoal: consiste em
aprender a gerar e manter uma
tensão criativa em nossa vida.
Envolve a formulação de um
conjunto de resultados que as
pessoas desejam alcançar como
indivíduos (visão pessoal) em
alinhamento realista com o estado
atual de suas vidas (realidade atual).
2) Mudança de modelos mentais: trazer
à superfície, testar e melhorar nossas
imagens internas do mundo.
Focalizam o desenvolvimento de
atitudes e percepções que
influenciam o pensamento e a
interação entre as pessoas.
3) Visão compartilhada: visa
estabelecer objetivos comuns.
As pessoas aprendem a nutrir um
senso de compromisso em um
grupo ou organização
desenvolvendo imagens do futuro
que pretendem criar.
4) Aprendizagem de equipes: é a
interação grupal para aprendizagem
em grupo.
Utiliza o diálogo e discussão para
desenvolver um pensamento
coletivo, aprender a mobilizar
energias e ações para desenvolver
uma inteligência e capacidade
maior do que a soma dos talentos
individuais;
5) Pensamento sistêmico:
aprendizagem e busca uma visão de
globalidade.
As pessoas aprendem melhor
compreendendo a interdependência
para lidar com as forças que
produzem efeitos em suas ações.
A vantagem competitiva de uma
organização somente é sustentável
através
• Do que ela sabe,
• Como ela consegue utilizar aquilo
que sabe,
• E a rapidez com que aprende algo
novo.
• A aprendizagem organizacional
requer:
§ uma cadeia integrada de líderes e
de todas as pessoas
§ que possuem o conhecimento
adequado às necessidades da
organização
§ para que se construa uma
organização
§ maior do que a soma de suas
partes e que
§ ultrapasse os resultados esperados!
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