FACULDADE DO

FUTURO
Aluno: Amanda Alves
Aluno: Apoliana Dias

ADMINISTRAÇÃO - 4° PERÍODO

Gestão de Recursos Humanos

Manhuaçu - MG
2022
 TRABALHO
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E DE ORGANIZAÇÕES

A busca do desenvolvimento mútuo é continuado entre as organizações e pessoas é, sem

dúvida, um dos aspectos mais importantes da moderna gestão de pessoas, a legitimidade da
área está fortemente vinculada a capacidade de desenvolver pessoas. Os processos de
capacitação e desenvolvimento das pessoas envolvem questões complexas como preparação
de lideranças, gestão do conhecimento, aprendizado organizacional, entre outros. O
treinamento é um esforço de melhora individual, e está era requer pessoas e organizações
dinâmicas, flexíveis, mutáveis e inovadoras.

OS NOVOS TEMPOS
Os novos tempos exigem novas organizações e uma nova postura de pessoas. Antigamente as
organizações eram feitas para durar para sempre, como se fossem prontas, perfeitas e
acabadas e não requeressem melhorias ou ajustes com o passar do tempo. Mas hoje os tempos
mudaram, o ambiente que circunda as organizações tornou-se instável e imprevisível como
por exemplo: no ambiente estável e previsível os concorrentes não mudam suas estratégias e
nem mudam seus produtos e serviços. Já no ambiente instável e previsível os concorrentes
fazem mudanças súbitas e inesperadas nas estratégias e nos produtos/serviços .

A teoria Administiva tem demostrado que os ambientes estáveis exigem organizações rígidas
e macanistas, enquanto os ambientes mutáveis exigem organizações orgânicas. A passagem
de um ambiente estável para um instável está permitindo que as organizações migrem da
estrutura mecanística e tradicional para estrutura orgânica e moderna. ORGANIZAÇÕES
MACANISTAS: Ênfase na cadeia de comando. Os cargos são altamente especializados,
definidos e permanentes. ORGANIZAÇÕES ORGÂNICAS: Despreocupação com a cadeia
de comando. Os cargos não são claramente definidos, mas continuamente ajustados e
redefinidos às demandas da situação.

UMA ONDA DE REOGANIZAÇÕES

As décadas de 1980 e 1990 foram caracterizadas por uma intensa onda de reorganizações nas
maiores empresas do mundo todo. Muitas organizações deixaram de lado o organograma
tradicional e passaram a inovar em termos de estrutura organizacional e organização do
trabalho, e não fizeram pela mera de se tornarem mais ágeis, flexíveis, inovadoras e rápidas.
Nessa onda de reestruturações, as pessoas deixaram de ser um recurso produtivo ou mero
agente passivo da administração para se tornar agentes ativos e proativos do negócio. Os
ativos tangíveis perderam espaço para ativos intangíveis.

GESTAO DE CONHECIMENTO CORPORATIVO:

A gestão do conhecimento corporativo tem se tornado uma vantagem competitiva entre as
empresas de todos os nichos se mercado e de todos os portes, pois o conhecimento é muito
mais do que uma pessoa ou um grupo de pessoas sabe e conhece. Ele é continuamente
agregado e ampliado a partir de fontes internas e externas por anos ou décadas de história.
Conhecimento é também a principal base do capital intelectual das organizações. O capital
intelectual representa o inventário de relacionamentos e conhecimentos gerados pela
organização e expressos nos seguintes aspectos: tecnologia, informação, habilidades e
competências, inovação, stakeholders. Tudo unido, conjugado e orientado para criar valor de
forma contínua por meio de todos os membros da instituição. A GC está vínculada a decisão
sobre qual é o conhecimento crítico que importa realmente a organização e que se serve aos
seus propósitos e permite proporcionar resultados concretos.

Os três principais desafios da gestão do conhecimento são: criar uma infraestrutura

administrativa do conhecimento; Construir uma cultura do conhecimento; Administrar
resultados

Tipos de conhecimento:
Para Nonaka e Takeuchi o conhecimento pode ser:
TÁCITO: É altamente subjetivo, difícil de comunicar, registrar, documentar ou ensinar os
outros, pois está no indivíduo e na maneira como este interpreta a realidade.
EXPLÍCITO: Quando é objetivo, claramente indescritível e possível de ser codificado em
documentos, práticas e treinamento.
O conhecimento das pessoas e organizaçoes sejam tácitos ou explícitos- não podem ser
isolados, pois interagem entre si gerando exponenciação.

As empresas que criam conhecimento são aquelas que sitematicamente criam novas
competências, disseminam pela organização inteira e as incorporam rapidamente a novas
tecnologias e produtos pela espiral baseada em processos implícito em explícito. Os quatros
modelos de conversão do conhecimento são: Socialização, Externalização, Combinação,
Internalização.
Os processos de conversão do conhecimento requerem certas condições habilitadoras, como
intenção, autonomia, flutuação e caos criativos, redundância e variedade.
A GC está ligada a capacidade das organizações em utilizar e combinar as várias fontes e
tipos de conhecimento organizacional para desenvolver competências específicas e
capacidade inovadora que proporcionem novos produtos, processos, sistemas gerenciais e
liderança de mercado. A GC pressupõe como base a gestão da informação que proporcione o
hardware e o software necessários para capturar, organizar, formalizar disseminar e
compartilhar a informação para a educação corporativa. Em outra linha de pensamento, itami
define quatro tipos de conhecimento organizacional: Conhecimento ou especialização;
Conhecimento Metodológico; Conhecimento social; Know-How;
Além disso, o conhecimento é armazenado de quatro maneiras diferentes: Nas cabeças das
pessoas; Em sistemas técnicos; Em sistemas administrativos; Em normas e valores.

Pirâmide dos três níveis da GC:

Nível 1- Gestão da documentação (Permite acesso e distribuição; Os Documentos são
arquivados On-line.)
Nível 2- Criação, compartilhamento e gestão da informação (Captura e distribui expertise;
Promove gestão da informação em tempo real; Ajuda a comunicação e a colaboração; Ajuda a
crias novos conteúdos.)
Nível 3- Inteligência organizacional (Aumenta o know-how organizacional; Funciona como
apoio ao desempenho; Interage com bancos de dados operacionais; Ajuda a construir redes de
expertise.)

A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE

Está é a era da aprendizagem organizacional: organizações que aprendem por meio de
pessoas, valores e sistemas que a habilitam a mudar e melhorar continuamente seu
desempenho pelas lições da experiência. Nas organizações que aprendem, as pessoas estão
expandindo continuamente a capacidade de aprender e criar os resultados desejados ao
mesmo tempo que absorvem novas maneiras de pensar, aumentam as ambições e aprendem
umas com as outras. Senge cinco disciplinas que, no conjunto, constituem os ingredientes
principais de uma organização que aprende, sendo elas:
1 PENSAMENTO SISTÊMICO: É a quinta disciplina, porque permite que todas as demais
funcionem juntas para o benefício da empresa.
2 DOMÍNIO PESSOAL: Refere-se a habilidade de esclarecer e aprofundar a visão pessoal,
focalizar a energia, desenvolver o foco e ver a realidade objetivamente.
3 MODELOS MENTAIS: São pressuposições a respeito de como se conhece o mundo
exterior.
4 VISÃO COMPARTILHADA: Emerge de visões pessoais, derivando energia e alimentando
o comprometimento na medida em que evolui.
5 APRENDIZADO EM EQUIPE: Exige a disciplina de suspender as pressuposições pessoais
e pensar juntos sobre aprender a reconhecer padrões de interação e como eles podem tanto
prejudicar quando acentuar o aprendizado.

O conhecimento é o conceito fundamental para uma organização que aprende, ainda mais em
um contexto em que as organizações adquirem um grau cada vez mais elevado de
conhecimento. Um diagnóstico da capacidade de aprendizado da organização aumenta o
entendimento e a consciência. Sprenger e Ten Have salientam que a organização que aprende
precisa juntas quatro competências de aprendizado:
1- Absorção de conhecimento de fora.
2- Difusão de conhecimento dentro.
3- Geração de conhecimento dentro.
4- Utilização de conhecimento em produtos e serviços.

CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO
Criatividade significa a aplicação da imaginação e da engenhosidade para proporcionar uma
nova ideia, uma diferente abordagem ou uma nova solução para um problema. Ela é essencial
as organizações que enfrentam demandas de um ambiente instável e mutável.
A Inovação requer criatividade. Inovação é o processo de criar novas ideias e colocá-las em
prática. Nas organizações, essas aplicações concretas podem ocorrer de duas formas: inovação
de processo e inovação de produtos.

O PROCESSO INOVADOR
As profundas mudanças e transformações tecnológicas, econômicas, políticas e sociais
constituem as principais características do mundo atual e influenciam fortemente as
organizações. O processo de inovação ocorre em cinco etapas:
1- Criação de ideias;
2- Experimentação inicial;
3- Determinação da viabilidade;
4- Aplicação final;
5- Avaliação dos resultados;

SUGESTÕES PARA INCENTIVAR A CRIATIVIDADE ORGANIZACIONAL

•Desenvolver a aceitação da mudança: As pessoas devem acreditar que a mudança trará
benefícios a si mesmas e a empresa.
•Encorajar novas ideias: Os executivos, desde o topo até os supervisores de primeira linha,
devem assumir claramente, em palavras e atos, que estão abertos a novas ideias.
•Permitir maior interação: Pode-se promover um clima permissivo e criativo dando as pessoas
a oportunidade de interagir com outros membros do próprio grupo de trabalho ou de outros
grupos.
•Tolerar erros: Muitas ideias novas podem ser inúteis ou sem praticidade.
•Definir objetivos claros e dar a liberdade para alcança-los: As pessoas devem ter propósitos e
direção para a criatividade.
•Oferecer reconhecimento: Pessoas criativas trabalham motivadas, mesmo em tarefas duras
ou que não lhes interessam, quando dão recompensadas por um trabalho bem feito.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL
A mudança é um aspecto essencial da criatividade e da inovação nas organizações de hoje, ela
significa a passagem de um estado para outro diferente. A mudança envolve transformação,
interrupção, perturbação, ruptura; dependendo da intensidade, constitui um processo
composto de três etapas:
1- DESCONGELAMENTO: A fase inicial da mudança, na qual as velhas ideias e práticas são
derretidas, abandonadas e desaprendidas. O descongelamento significa a percepção da
necessidade de mudança.
2- MUDANÇA: A mudança é a fase em que novas ideias e práticas são aprendidas, de modo
que as pessoas passam a pensar e a executar de uma nova maneira.
3- RECONGELAMENTO: Etapa final em que as novas ideias e práticas são incorporadas
definitivamente ao comportamento. Significa a incorporação de um novo padrão de
comportamento de modo que se torne a nova norma.

O agente de de mudança é a pessoa de dentro ou de fora da organização que conduz ou guia o

processo de mudança que conduz ou guia o processo de mudança em uma situação
organizacional. Ele deve tentar maximizar o efeito das forças positivas e minimizar o efeito
das forças negativas para poder conduzir o processo de mudança com eficácia.
A mudança traz novas práticas e soluções, mas para que possam funcionar a contento, torna-
se necessário mudar também as pessoas. Esse é o papel do desenvolvimento de pessoas.

GESTÃO DE MUDANÇA
Gestão da mudança organizacional tem um significado extremamente amplo e sistêmico. Ela
busca trabalhar com todos os níveis e camadas da organização com o objetivo de prepará-los
para as mudanças em curso, desde o indivíduo até a organização como um todo, passando
pelas equipes, gestores e alta diretoria.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
O desenvolvimento de pessoas está relacionado com a educação e a orientação para o futuro
do que o treinamento, ele está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa a
carreira futura, e não apenas ao cargo atual.

Definição de desenvolvimento, treinamento e educação.

•Desenvolvimento organizacional: É o conjunto organizado de ações focadas na
aprendizagem em função das experiências passadas e atuais, proporcionadas pela organização
em um específico período, para oferecer a oportunidade de melhora do desempenho e do
crescimento humano.
• Desenvolvimento gerencial: É o conjunto organizado de ações educacionais no sentido de
desenvolver habilidades e competências gerenciais.
•Desenvolvimento pessoal: São as experiências não necessariamente relacionadas ao cargo
atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.
•Treinamento: São as experiências organizadas de aprendizagem e centradas na posição atual
da organização.
•Educação: É o conjunto holístico das experiências de aprendizagem que preparam a pessoa
para enfrentar a vida e se adaptar aos desafios do mundo atual.
Métodos de desenvolvimento de pessoas
Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas. Existem técnicas de
desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo (como rotação de cargos, posições de
assessoria e atribuições de comissões) e fora do cargo (como cursos e seminários, exercícios
de simulação e treinamento fora da empresa).

Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas são:

Rotação de cargos: a movimentação das pessoas em várias posições na organização no

esforço de expandir habilidades, conhecimentos e organização.

Posições de assessoria: Significa dar a oportunidade para que a pessoa, com elevado
potencial, trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em
diferentes áreas da organização.

Aprendizagem prática: é uma técnica de treinamento por meio da qual o treinamento se

dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos e
departamentos.

Atribuição de comissões: significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões

de trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprender pela observação.

Participação em cursos e seminários externos: É uma forma tradicional de

desenvolvimento por meio de cursos formais de leitura e seminário. Oferece a oportunidade
de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades analíticas conceituais.

Exercícios de simulação: A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também

uma técnica de treinamento e desenvolvimento.

Treinamento (outdoor) fora da empresa: recente tendência é a utilização de treinamento

externo, muitas vezes relacionado com a busca de novos conhecimentos, atitudes e
comportamentos que não exatamente na organização e que precisam ser obtidos formares

Estudos de casos: é um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com a

descrição de um problema organizacional para ser analisado e resolvido.

Jogos de empresas: também denominados management games ou business games, são

técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou gerentes tomando decisões
com respeito a cada situação.

Centros de desenvolvimento internos: são métodos baseados em centros localizados na

empresa para expôr gerentes e pessoas e exercícios realísticos para desenvolver a melhor
habilidade pessoais.

Coaching: gerente pode atuar em vários papéis, como lidar renovador, preparador, orientador
e impulsionador para se transformar em um coach.

Tutoria ou mentoring: é a assistência que executivo s da cúpula oferecem a pessoas que

aspiram subir a níveis mais elevados na organização a progressão na carreira requer que as
pessoas sejam favorecidas por pessoas com posições dominantes na organização e que
definem os objetivos corporativos, prioridades e padrões.

Aconselhamento de funcionários: o gerente proporciona aconselhamento no sentido de

assessorar as pessoas no desempenho de suas atitudes.

O Desenvolvimento de carteiras
O desenvolvimento de carteira é um processo formalizado e sequencialmente que focaliza o
planejamento do futuro dos funcionários que tem potencial para obter cargos mais elevados.
O desenvolvimento de carreiras e alcançado quando as organização conseguem integrar o
processo de desempenho. Algumas organizações estão atribuindo gradativamente a
responsabilidade pela administração de carreira aos próprios funcionários.

Centros de avaliação: utilizam as mesmas técnicas de seleção de talentos humanos, como

entrevistas, exercícios dirigidos simulação e jogos de empresas para o desenvolvimento de
carreiras.

Testes psicológicos: os mesmos testes utilizados na seleção de pessoal servem para ajudar os
colaboradores a compreender melhor seus interesses, habilidades e competências.

Avaliação do Desempenho: é outra forma de informação valiosa para o desenvolvimento de

carteira.

Projeções de promovabilidade: são julgamentos feitos pelos gerentes quanto ao avanço

potencial de seus subordinados.

Planejamento de sucessão: focaliza o preparo das pessoas para preencher posições mais
complexas na medida em que se tornam vagas.

Aconselhamento individual de carteiras: o objetivo e de ajudar o colaborador a examinar

suas aspirações. O aconselhamento inclui as responsabilidades de cargos atual, interesses e
objetivos de carreira do colaborador, o aconselhamento é feito por especialistas. Quando o
gerente de linha conduz as sessões de aconselhamento o staff de RH geralmente monitora a
eficácia e proporciona assistência na forma de treinamento e formatos de aconselhamento.

Serviços de informação aos colaboradores: oferece ao pessoal informação a respeito das

oportunidades internas. Essa opção pode ser oferecida diversidade de interesses e aspirações
da organização que possam servir as pessoas.
Os mais comuns são:
•Sistemas de informação sobre oportunidades de vagas.
•Inventários de habilidades ou banco de talentos.
• Mapeamento de carreiras.
• Centro de recursos de carreiras.

Programa de trainees
Os programas de trainees representam uma espécie de curto-circuito dos antigos programas de
encarreira mento profissional, uma vez que os treinandos são posicionados, após sua
formação e desenvolvimento em determinados pontos já avançados ao longo da carteira da
empresa. Em geral os programas de trainees estão voltados para universitários recém-
formados, no último e penúltimo ano de formação escolar.
Desenvolvimento organizacional
O desenvolvimento organizacional é uma abordagem de mudança na qual os próprios
colaboradores formulam a mudança necessária e a implementam com a assistência de um
consultor interno ou externo.

O processo de desenvolvimento organizacional

Diagnóstico: é feito a partir da pesquisa sobre a situação atual em geral o diagnóstico é uma
percepção a respeito da necessidade de mudança na organização ou em parte dela. O
diagnóstico deve ser obtido por entrevistas ou pesquisas com as pessoas ou grupos
envolvidos. Intervenção: é uma ação para alterar a situação atual. Geralmente a intervenção é
definida e planejada em workshops e discussões entre as pessoas e grupos envolvidos para
determinar a situações e os rumos adequados para a mudança.
Reforço: é um esforço para estabilizar e manter a nova situação pela constante retroação. Em
geral o reforço é obtido com reuniões e avaliações periódicas que servem de retrô retro
informação a respeito da mudança alcançada.
Treinamento da sensitividade: também chamado treinamento de sensibilidade constitui a
técnica mais antiga em ampla de DO. Resultado consiste em maior criatividade ( menos termo
dos outros e menos posição de defesa), menos hostilidade quanto aos outros (pela menos
compreensão dos outros) e maior sensibilidade as influências sociais e psicológicas sobre o
comportamento em trabalho. Isso favorece a flexibilidade do comportamento das pessoas em
relação aos outros. Geralmente é aplicado de cima para baixo começando na circula da
organização e descendo até o nível mais abaixo.
Análise transacional (AT): é uma técnica que visa ao autoridade das relações interpessoais,
que ocorre por meio de transações que significa qualquer forma de comunicação ou relação
com os demais, não a técnica destinadas a indivíduos pois se concentram nos estilos e
conteúdo das comunicações entre as pessoas. Me ensina umas pessoas a enviar mensagens
que que sejam Claras e ágeis e dar respostas que seja naturais razoáveis.
Desenvolvimento de equipes: é uma técnica de alterar comportamento na qual seria nível e
área da organização sobre condenação de um consultor ou líder e criticam mutuamente,
procurando um ponto de encontro em que colaboração seja mais frutífera, eliminado as
barreiras interpessoais de comunicação pelo esclarecimento e compreensão de suas causas.
Consultoria de procedimentos: é uma técnica em que cada equipe é coordenada por um
consultor cuja atenção varia enormemente. Consultor ajuda os membros da equipe a
compreender a dinâmica das relações de trabalho de grupo e a desenvolver diagnóstico de
barreiras e habilidades de solução de problemas para fortalecer o sendo de unidade entre os
membros, incrementar das tarefas e aumentar a eficeficácia.
Reunião de confrontação: é uma técnica de alteração comportamental com ajuda de uma
consulta em torno ou estorno denominando terceira parte. Dois grupos antagônicos em
conflito por distância antagonismo desconfiança recíproca hostilidade. Defrontados em uma
reunião que dura um dia na qual cada grupo se auto avalia bem como avalia com
comportamento do outro como se fosse colocado diante de um espelho, cada grupo apresenta
um ao outro os resultados das suas avaliações e interrogados no que se refere a percepções
consultor facilita a confrontação com total inserção de ânimo críticas moderando os trabalhos
orientado a discussão para a solicitação construtiva do conflito e eliminando as barreiras
intergrupais.
Retroação de dados (feedback de dados): é uma técnica de mudança de comportamento que
parte do princípio de que, quanto mais dados cognitivos o indivíduo recebe, maior será sua
possibilidade de organizá-los e agir criativamente.
Aplicações de desenvolvimento organizacional
A variedade de aplicação do DO - chamadas intervenções ou técnicas de DO- aumentou nós
últimos anos. O DO começou com intervenções em processos humanos para ajudar as pessoas
a modificar as próprias atitudes, valores, crença e consequentemente melhorar a organização.
A amplitude de aplicação do DO é impressionante em função da variedade das mudanças
necessárias. Todos voltadas para proporcionar aos colaboradores e coleta de dados, a fim de
criar e implementar as solicitações necessárias.
O Do está intimamente relacionado com mudanças que buscam agregar valor ao negócio da
organização, as pessoas e aos clientes. No fundo, o DO pode pode ser utilizado para uma
reavaliação da estrutura organizacional dos processos e tecnologias utilizados dos produtos e
serviços produzidos e da cultura organizacional.

Limitações do comportamento organizacional

O comportamento organizacional não abolirá conflitos e frustrações; só pode reduzi-los. É
uma maneira de melhorar, não uma resposta absoluta aos problemas. Além disso, é apenas
parte de todo o pano de uma organização.
Universidades corporativas: Colateralmente, as pessoas precisarão desenvolver certas
competências pessoais para atuar em novos ambientes de negócios, a saber.
Aprender a aprender: as pessoas precisam contribuir construtivamente em tudo, desde como
assegurar qualidade aos produtos até como assegurar qualidade aos produtos até como
melhorar processos organizacionais. Para tanto, precisam ter condições de utilizar um
conjunto de técnicas, como analisar situações, questionar, procurar conhecer o que não
compreendem e pensar criativamente para gerar opções. O objetivo e fazer com que a atitude
de aprender a seja parte natural do modo como as pessoas pensam e comportam no trabalho.
Eles não são mais considerado elementos de custo no balanço patrimonial mas parte do seu
capital intelectual.
Comunicação e colaboração
Antigamente o bom desempenho significava a execução de um conjunto de tarefas que eram
repetitivas e a qualificação. Agora as equipes constituem o fundamento das organizações
Raciocínio criativo e solução de problemas: no passado, a administração paternalista
assumia a responsabilidade de desenvolver os meios de aumentar a produtividade do
trabalhador.
Conhecimento tecnológico: na passado, conhecer tecnologia significava saber como operar
o computador pessoal para processar texto ou análises financeiras.
Conhecimento global dos negócios: cada vez mais, as pessoas devem aprender novos
habilidades técnicas e comerciais que levem em conta o ambiente competitivo global, que não
permite prever com nenhuma certeza o que virá no futuro para a organização ou para o
mercado.
Liderança: é a capacidade de motivar e estimular as pessoas de forma positiva. Saber unir a
equipe em prol dos objetivos e metas, acolher e inspirar o time, com atitudes e estratégias bem
pensadas e saber se portar de forma que incentive o time a seguir o lider.