Educação Corporativa: Conceitos e

Aprendizagem Organizacional

Conteudista: Prof.ª M.ª Simone Martiningui Onzi

Revisão Textual: Prof.ª M.ª Sandra Regina Fonseca Moreira

Objetivos da Unidade:

Compreender como o desenvolvimento humano, por meio da educação

corporativa, garante o crescimento das organizações;

Reconhecer a importância de valorizar o conhecimento e capital

intelectual dos colaboradores das organizações.

ʪ Material Teórico

ʪ Material Complementar

ʪ Referências
1/3

ʪ Material Teórico

Introdução
Até o presente momento viemos (re)conhecendo a importância do treinamento e
desenvolvimento humano para as organizações. Além disso, veri camos também o papel
fundamental do pedagogo e o quanto esse pro ssional pode contribuir para o crescimento
estratégico de uma empresa, independentemente o ramo de atuação dela.

Abordamos ainda sobre o quanto os grupos podem ser construtivos ou destrutivos para uma
equipe e consequentemente para as organizações e por isso falamos a respeito da importância
da valorização das pessoas para o sucesso das empresas.

Tudo isso, para que pudéssemos chegar aqui e entender um novo modo de ver a
aprendizagem dentro das organizações, chamado Educação Corporativa.

Vamos lá?

O que são Organizações que Aprendem?

Por muito tempo, a maior competição entre as empresas era em tecnologia, conhecimentos
técnicos, capacidade de produção e atributos de valorização nanceira. Porém, com as
diversas mudanças que vêm ocorrendo nas últimas décadas e a necessidade de mudança
organizacional, outras coisas passaram a ser prioridades nas empresas: o capital humano, a
liderança intelectual e a qualidade de vida no trabalho.
 Figura 1
Fonte: Freepik

Para que isso aconteça e a empresa seja considerada “bem-sucedida” são necessárias pessoas
que possam pensar o negócio com visão estratégica. E, para isso, é preciso trazer para dentro
da companhia modelos de aprendizado organizacional, ou seja, criar uma organização que
aprende. Nesse tipo de empresa, todos ensinam e aprendem a todo momento (MORAIS,
1998).

Uma organização que aprende está disposta a repensar sua responsabilidade na formação de
seus colaboradores, pois utiliza sistemas em que suas ações produzem conhecimento e esse é
compartilhado entre todos os seus membros. Ou seja, a visão de um treinamento esporádico e
compartimentado, acontecendo somente “de vez em quando”, sobre técnicas que ninguém
vai usar está cada vez mais caindo em desuso, pois as empresas já compreenderam que
precisam comprometer-se em atualizar continuamente os conhecimentos, habilidades e
atitudes de seus colaboradores.
Nesse cenário, é cada vez maior o número de gestores que possuem interesse em entender e
fomentar o desenvolvimento da aprendizagem de suas organizações. Há uma preocupação
crescente na transformação das organizações em lugares onde se ensina e se aprende
continuamente, e esse processo deve envolver todos os integrantes da empresa (JÚNIOR;
VASCONCELOS, 2005).

Re ita

Por que as organizações entenderam que

precisam se tornar locais de aprendizagem
constante?

Toda essa expoente valorização da aprendizagem organizacional e do conhecimento, dentro

das empresas, é explicada por Fernandes (1998) por duas razões:

A iminência das organizações, independentemente de onde atuam, de

acompanhar as mudanças globais que ocorrem numa velocidade muito grande e
se adaptar a elas;

As mudanças tecnológicas que geram a necessidade de as organizações

aprenderem a fazer as mesmas coisas que já fazem, de forma diferente e
inovadora.
Por isso, para Rasera (2002), com um mercado cada vez mais exigente, mais competitivo e
instável, é preciso que uma organização possua cultura forte e exível, capaz de lidar com o
ambiente de mudanças e, ao mesmo tempo, capaz de aprender.

Mas, se tudo é instável, em constante mudança, e que nem sempre conseguimos acompanhar,
como podemos conceituar uma organização que aprende? A verdade é que não um consenso
sobre isso. Dessa forma, vamos mostrar alguns conceitos:

Para Peters apud Morais (1998), a de nição de organização que aprende é uma
estrutura e uma loso a para institucionalizar e sistematizar a contínua
aprendizagem, o melhoramento contínuo e a contínua revitalização;

Para Morais (1998), learning organization é uma nova opção em tecnologia

gerencial, que pretende suprir as constantes mudanças nas organizações e que
está sendo apresentada como um novo estilo de administração: a administração
por aprendizagem.

Re ita

Para Senge (1990, p. 11), organizações que aprendem são aquelas:

“[...] nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados
que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamento novos e abrangentes, a
aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender
juntas. ”
Aqui, nessa disciplina, vamos adotar esse conceito de organizações que aprende.

Consoante a isso, Senge (1990) também aborda que as organizações só aprendem se os seus
colaboradores também estiverem dispostos a aprendem, ou seja, o aprendizado individual não
garante o aprendizado da organização, porém, sem ele não ocorre o aprendizado
organizacional.

Por isso, para traduzir uma aprendizagem em ação de mudança é preciso que ela consiga
chegar a todos os níveis da organização. E, para isso, precisamos utilizar todos os
conhecimentos já adquiridos na nossa disciplina, tais como: sensibilizar a equipe para que ela
se sinta parte do processo de mudança, permitir que se posicionem em concordância ou não
em assuntos relevantes da empresa, que estejam motivados e satisfeitos com o trabalho e
percebam a mudança como desa adora, mas possível. Assim, relacionando o que é individual
com o coletivo, fortalecendo a sensação de grupo e conjunto dentro da organização. Esse é o
grande desa o e também pode signi car o sucesso de uma gestão orientada ao aprender:
saber integrar liderança, pessoas, cultura e processos.
 Figura 2 – Modelo de “Organização que Aprende”
Fonte: Adaptada de Franco e Ferreira, 2007

Por m, compreende-se que as organizações que aprendem precisam criar, adquirir, mediar,
transferir conhecimentos para modi car, crescer, inovar e recriar, para assim constituir a
verdadeira fonte de vantagem competitiva: capacidade de aprender e aplicar na prática esses
novos conhecimentos, e, para isso, é preciso valorizar o conhecimento e o capital intelectual.

Para Re etir
Todos os dias somos bombardeados por informações de diferentes
formas e em diferentes locais. E, por vezes, achamos que “sabemos
tudo” sobre X assunto, quando na verdade, temos bastantes
informações sobre ele. Você consegue diferenciar informação de
conhecimento?

Sociedade do Conhecimento e Capital Intelectual

Sabemos que saber algo sobre alguma coisa, ou seja, “o conhecimento” possui um papel
fundamental na vida da sociedade e das organizações, e, por isso, obtê-lo sempre foi alvo de
disputa e fonte de desejo. Quem nunca ouviu a expressão: “Conhecimento é a única coisa que
ninguém tira de você”? Atualmente, as organizações desejam que esses conhecimentos que
seus colaboradores possuem, e que ela própria possui com sua história, possam ser trocados
entre todos da organização, buscando uma forma de se obter altos níveis de desenvolvimento
e desempenho. Nesse contexto, as organizações entenderam que sua vantagem competitiva
está intrinsicamente ligada a não só obter conhecimento, mas também sua distribuição e seu
gerenciamento.

Por muito tempo, as empresas, sobre a capacidade intelectual humana, e com o passar do
tempo e a realização de novos estudos, perceberam a relação entre inteligência e o
conhecimento existente dentro da empresa. Diante disso, Chiavenato (2008, p. 4) a rma que:

“O grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre

das pessoas que nela trabalham. São as pessoas que mantêm e conservam o
status quo já existente e são elas – e apenas elas – que geram e fortalecem a
inovação e o que deverá vir a ser. São as pessoas que produzem, vendem, servem
ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam,
gerenciam e dirigem os negócios das empresas. Inclusive dirigem outras
pessoas, pois não pode haver organizações sem pessoas.”

Figura 3
Fonte: Getty Images

O capital intelectual de uma organização é formado por: capital humano, capital estrutural e
capital dos clientes. Segundo Edvinsson e Malone (1998), esses capitais são imprescindíveis
para a existência de capital intelectual nas organizações e os conceituam da seguinte forma:
 Capital humano: composto pelo conhecimento, expertise, poder de inovação e
habilidade dos empregados, além dos valores, cultura e a loso a da empresa;

Capital estrutural: inclui equipamentos de informática, softwares, banco de dados,

patentes, marcas registradas e tudo o mais que apoia a produtividade dos
empregados;

Capital de clientes: envolve o relacionamento com clientes e tudo o mais que

agregue valor para os clientes da organização.

Dessa forma, o capital intelectual é um meio alcançado puramente das pessoas que compõem
a organização e está inerentemente conectado ao conhecimento que a empresa possui. Logo,
a administração desse capital é fundamental para a sustentabilidade organizacional. Nesse
sentido, dentre os capitais que formam o capital intelectual, um deles se sobressai - o capital
humano, pois nele se centraliza o potencial de uma empresa, gerando inovação e
conhecimento.

Segundo Davenport e Prusak (1998), as organizações identi caram que o conhecimento é

elemento primordial capaz de prover vantagem competitiva sustentável.

“Organizações saudáveis geram e usam conhecimento. À medida que interagem

com seus ambientes, elas absorvem informações, transformam-nas em

conhecimento e agem com base numa combinação desse conhecimento com
suas experiências, valores e regras internas. Elas sentem e respondem. Na falta
de conhecimento, organizações não poderiam se organizar; elas não conseguiram
manter-se em funcionamento. ()”

- DAVENPORT; PRUSAK, 1988, p. 63

Ao compreendermos que dentro dos capitais já mencionados, o humano é o resultado do valor
que a empresa investiu em treinamento, mais a própria formação, competências, capacidade
de relacionamento e valores do próprio colaborador, bem como sua visão de futuro, ca
evidente a atenção necessária para esse fator, visto que é base para a ampliação dos demais
capitais (estrutural e de clientes). Ademais, é também a grande fonte de inovação e renovação
das empresas, pois o capital humano são as pessoas da própria organização. Nesse sentido,
incorpora-se aqui não só as capacitações que a organização realizada e nem somente o
conhecimento que o colaborador já traz consigo, mas também a energia que eles colocam em
busca de aperfeiçoar-se para além do que já sabem.

Vídeo
Assista a esse vídeo e perceba na prática como agem as organizações
que desenvolvem seu capital intelectual.

Gestão do conhecimento: Uma mudança de olhar

Percebe-se assim, que as organizações, por muito tempo, optaram por selecionar
colaboradores que possuíam elevados níveis de graduação, mas começaram a criar
oportunidades de formas pro ssionais dentro das próprias empresas, levando em
consideração suas próprias diretrizes. Assim, as companhias buscam desenvolver os
funcionários dentro dos moldes do potencial que procuram de forma competitiva, difundindo
a ideia de que hoje, o capital intelectual é o fato que destaca as grandes organizações de forma
estratégica.

Mas, como fazer isso? Uma das formas é a Educação Corporativa, que vamos ver a seguir.

O que é Educação Corporativa?

A Educação Corporativa nasceu da necessidade das organizações de buscarem vantagens
diante de seus concorrentes, além da redução de tempo e recursos, buscando adotar práticas
de formação e desenvolvimento pessoal e pro ssional para seus colaboradores, efetivando
uma cultura de contínua aprendizagem, com benefícios para funcionários e para a empresa.
 Figura 4
Fonte: Freepik

Mas, o que signi ca Educação Corporativa?

Segundo o Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior – MDIC (2015,

online),

“Educação Corporativa pode ser de nida como uma prática coordenada de gestão

de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de

longo prazo de uma organização. Educação Corporativa é mais do que
treinamento empresarial ou quali cação de mão de obra. Trata-se de articular
coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais
amplo da empresa. ”

Dessa forma, compreendemos que as inovações, o aumento da competividade dos produtos,

bens ou serviços das organizações estão totalmente ligados às práticas de Educação
Corporativa realizada pela empresa. Assim, ca claro que esse conceito não está restrito ao
que ocorre internamente na organização; começa desde a preparação dos colaboradores e se
multiplica para ir aproximando também clientes, fornecedores, além de poder fomentar o
desenvolvimento de parcerias com instituições educacionais.

Por isso, as empresas que realizam com empenho o mapeamento das competências críticas e
que possuem investimento no capital intelectual e humano, ou seja, em conhecimento, são as
organizações interessadas em projetos de educação corporativa.

Quando se decide criar um olhar para a Educação corporativa, é preciso ter clareza para
responder a três importantes questões (EBOLI, 2004):

1 Por que implantar um sistema de educação corporativa?

Refere-se ao motivo principal de implantação de um sistema de educação
corporativa, que é elevar o patamar de competitividade empresarial através do
desenvolvimento, da instalação e da consolidação das competências críticas
empresariais e humanas;

2 O que fazer para implantar um sistema de educação corporativa?

Refere-se ao que deve ser feito para que um sistema de educação corporativa seja
e caz, isto é, aumentar a inteligência da empresa através da implementação de um
modelo de gestão de pessoas e da gestão de conhecimento;
 3 Como fazer?
Para que um sistema de educação corporativa atinja seus propósitos é
fundamental que pessoas motivadas se envolvam e se comprometam. Só através
das pessoas será construído um sistema de educação verdadeiramente simples e
e caz. Para tanto, é fundamental a criação de um ambiente e uma cultura
empresarial cujos princípios e valores disseminados sejam propícios a processos
de aprendizagem ativa e contínua que despertem e estimulem nas pessoas a
postura do autodesenvolvimento e favoreçam a formação e a atuação de lideranças
educadoras.

Ao responder a essas três perguntas, encontrando respostas que norteiem a Educação

Corporativa dentro da empresa, torna-se possível estabelecer uma atmosfera de
aprendizagem, fomentando o que foi aprendido para ser incorporado às pessoas, aos
processos e às decisões estratégicas e futuras da organização. Dessa forma, como ferramenta
e como método de diferenciação competitiva, transformando oportunidades em negócios,
uma vez que o conhecimento está nas pessoas e são elas que movimentam a empresa.

O Paradigma da Educação Corporativa

Sabemos que ensinar algo para alguém não é uma tarefa tão simples assim, pois exige
empenho, dedicação, conhecimento, percepção do caminho a trilhar, para que o intervalo que
existe entre o aprendizado de fato e o início da capacitação seja encurtado. Nesse cenário,
apresenta-se a demanda de privilegiar a conexão do querer e do aprender. Dessa forma, a
Educação Corporativa ganha muito espaço, pois são as organizações que têm o potencial de
gerar essa conexão quando a implementam, disseminando o conhecimento de forma
continuada, podendo resultar em diferencial competitivo.
Re ita
Quais seriam os desa os para implementar a educação corporativa em
uma organização? Os mesmos que gerir um ambiente educacional
público e/ou privado?

Aqui, ocorre uma mudança de paradigma na estrutura da organização, de Treinamento e

Desenvolvimento Humano para Educação Corporativa. Um não excluí a importância do outro,
pois ambos são necessários para o sucesso da organização, contudo, na área de treinamento,
o objetivo é desenvolver habilidades, o foco é o aprendizado individual, o escopo é tático, a
ênfase são as necessidades individuais; o público refere-se apenas ao interno, o local é o
espaço real, e o resultado refere-se ao aumento das habilidades. Na Educação Corporativa o
objetivo é desenvolver as competências críticas, o foco é o aprendizado organizacional, o
escopo é estratégico, a ênfase são as estratégias de negócios, os públicos são o interno e o
externo, o local são o espaço real e virtual, e o resultado refere-se ao aumento da
competitividade (EBOLI, 2004).

Nesse sentido, a Educação Corporativa torna-se uma ferramenta de criação de vantagem

competitiva na medida em que se propõe a melhorar de forma clara e objetiva a performance,
o alto desempenho dos colaboradores, aumentado assim, a geração de valor para a
organização. Por isso, ela tem um papel fundamental na gestão do conhecimento da empresa.
Também cabe ressaltar que, se executada de forma correta, pode promover a consciência de
que cada funcionário é responsável por seu aprendizado, ao mesmo tempo que estimula o
compartilhamento do conhecimento. Assim, os colaboradores transformam seus
conhecimentos e aprendizagens teóricas em experiências pro ssionais práticas e
desenvolvimento de competências.
Uma das grandes vantagens de quem adota a Educação Corporativa como prática educacional
é a de acompanhar as mudanças que acontecem nas diferentes áreas que impactam a
organização, e por isso, estar sempre se renovando e inovando. Esse benefício é primordial,
visto que não é su ciente que a empresa se destaque, é necessário manter essa posição de
vantagem frente aos demais, ou seja, aprender cada vez mais práticas inovadoras para
implementar e cultivar dentro do ambiente organizacional.

Dessa forma, pode-se dizer que a Educação Corporativa proporciona uma gestão do
conhecimento para que os colaboradores busquem estar em constante aprendizado, ou seja,
ampliando o que já sabem, e buscando novos níveis de conhecimento.

Para o processo de aprendizagem na Educação Corporativa, o conhecimento pode ser descrito

como explícito ou tácito. Para Nonaka e Takeuchi (1997, p.36),

“quando explícito, é expresso em linguagem formal e encontra-se documentado,

registrado e de fácil acesso, enquanto o tácito é aquele adquirido através das

experiências individuais e não é encontrado em livros ou registros. ”

Nesse caso, o conhecimento tácito de uma organização torna-se uma ferramenta para obter
vantagem, uma vez que a Educação Corporativa possibilita que as experiências individuais
sejam compartilhadas. É essencial que ocorra esse compartilhamento para que os benefícios
sejam ainda maiores nas práticas aprendidas.
Assim, para que a Educação Corporativa tenha sucesso dentro da organização, é preciso estar
atento a sete princípios (EBOLI apud BAYMA 2004):

Competitividade: valorizar a educação como forma de desenvolver o capital

intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de
diferenciação da empresa diante dos concorrentes, ampliando assim sua
capacidade de competir. Signi ca buscar continuamente a elevação do patamar de
competitividade empresarial por meio da implantação, do desenvolvimento e da
consolidação das competências críticas empresariais e humanas;

Perpetuidade: entender a educação não apenas como um processo de

desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas
também como um processo de transmissão de herança cultural, a m de
perpetuar a existência da empresa;

Conectividade: oportunizar a construção social do conhecimento, estipulando

ligação de forma a intensi car a comunicação e a interação entre os funcionários,
ampliando a quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com o público
interno e externo;

Disponibilidade: ofertar práticas, atividades e recursos educacionais de fácil

acesso e uso, proporcionando condições favoráveis para que os funcionários
obtenham a aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar;

Cidadania: fomentar o exercício da cidadania individual e corporativa, formando

agentes de mudança social, ou seja, pessoas capazes de re etir criticamente sobre
a realidade da empresa e do mundo, ajudando a construí-la e modi cá-la, atuando
com uma postura ética e socialmente responsável;

Parceria: entender que aprimorar continuamente as competências dos

colaboradores não é uma tarefa fácil, exigindo que se estabeleçam parcerias
internas (com líderes e gestores) e externas (instituições de nível superior);

Sustentabilidade: ser um espaço gerador de resultados e novas estratégias para a

empresa, buscando sempre agregar valor ao negócio, ou ainda encontrar formas
alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e autossustentável.
Por m, a Educação Corporativa pode corresponder, dentro da organização, a um dos mais
importantes programas de desenvolvimento pessoal e pro ssional para seus colaboradores,
pois além de motivá-los está oportunizando a formação de funcionários mais competentes e
melhor preparados para lidar com o mercado contemporâneo, pois suas ações serão mais
assertivas e seu desempenho e resultados superiores, re etindo diretamente no resultado da
empresa.

As Universidades Corporativas
Universidades Corporativas são a solidi cação das práticas de Educação Corporativa por meio
de alicerces de ensino, que podem ser físicos ou virtuais, criados pelas próprias organizações,
que empregam metodologia acadêmica com o intuito de diminuir as falhas do ensino
oferecido pelo Governo ou por entidades de ensino privadas, que em algumas situações não
estão atentas às mudanças do mercado ou às inovações tecnológicas. Os professores que
atuam nessas Universidades podem ser docentes universitários, consultores externos ou
pro ssionais atuantes no ambiente empresarial, que possuam certas habilidades. Esses
pro ssionais devem dispor, além dos conhecimentos da academia, de bastante experiência na
área operacional, ou seja, que conheçam fortemente a prática do negócio, para que assim
consigam ir além de apenas passar o conhecimento que sabem e também conseguir propiciar
uma experiência conectada com a realidade vivenciada nas organizações.
Figura 5
Fonte: Reprodução

Você Sabia?

Que Universidades podem ser constituídas

dentro de uma organização?
Meister (1999 p. 8) de ne Universidade Corporativa como sendo:

“[...] um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e a educação de

funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias

organizacionais, além de um laboratório de aprendizagem para a organização de
um polo permanente.”

Nesse cenário, existem três grandes razões para as organizações desenvolverem uma
Universidade Corporativa própria (EBOLI, 2004):

1 Valores: as organizações que têm clareza da importância do desenvolvimento

humano para os resultados da organização, veem a possibilidade de expansão de
seus valores, conhecimentos, habilidades e atitudes por meio de uma Universidade
Corporativa, intensi cando a base competitiva futura de seus negócios;

2 Imagem externa: certamente ter um espaço educacional próprio causa uma

excelente impressão aos clientes ou sócios, ou ainda ser o lócus de uma parceria
para desenvolvimento de fornecedores, treinamentos com pessoal interno e
externo, fomentando ainda mais a imagem positiva da organização;

3 Imagem interna: os colaboradores que sabem que sua organização possui a

possibilidade de desenvolvimento por meio de uma Universidade Corporativa, se
sentirão mais motivados e satisfeitos em seu trabalho, pois sempre ampliarão
conhecimentos.
Ainda, cabe ressaltar que os objetivos de uma Universidade Corporativa devem ser
estabelecidos de forma clara e objetiva, e, normalmente perpassam por (RICARDO; MUNDIM,
2004, p. 100):

Formação de uma inteligência corporativa baseada nos princípios de colaboração e

compartilhamento de conhecimento;

Elevação do nível de competências sociais e de convivência;

Efetividade dos processos de comunicação e informação distribuída.

No Brasil, a empresa que primeiro utilizou este conceito de Universidade Corporativa, já

praticado em outros países, foi a Accor, empresa hoteleira com sede na França, que instalou
seu campus em 1992 na cidade de Campinas, São Paulo. Após a instalação dessa primeira,
outras empresas também aderiram às Universidades Corporativas, entre elas estão a Natura,
Rede Carrefour, Sadia, Motorola, Mc Donald’s, Algar, Brahma, BankBoston, Amil, dentre outras.

Em Síntese
As organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas
expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que
realmente desejam. Esses resultados são criados pela sociedade do
conhecimento e o capital intelectual presente na organização. Esse
capital intelectual pode ser melhor desenvolvido se a empresa estiver
disposta a investir na Educação Corporativa como ferramenta de
desenvolvimento humano, podendo ainda ampliar esse escopo para
ter sua própria Universidade Corporativa e ampliar ainda mais sua
vantagem competitiva frente aos seus concorrentes.
2/3

ʪ Material Complementar

Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta

Unidade:

Vídeos

E se a Educação fosse Personalizada?

E se a educação fosse personalizada? | Thiago Raydan | TEDxUF…

O Mundo Precisa de Gente Criativa, Criadora e Sem
Vergonha

O mundo precisa de gente criativa, criadora e sem vergonha | Jos…

Leitura

Na Pandemia, Universidades Corporativas focam na real

Necessidade do Funcionário

Clique no botão para conferir o conteúdo.

ACESSE
A Importância da Educação Corporativa para a Vantagem
Competitiva das Organizações

Clique no botão para conferir o conteúdo.

ACESSE
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ʪ Referências

BRASIL, Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior. 2015. Disponível em:

<http://www.desenvolvimento.gov.br//sitio/interna/interna.php?area=3&menu=3599>.
Acesso em 17/10/2021.

CASTRO, A. C.; VALENTE, G. S. C.; HUDIK, Y. A educação corporativa como vantagem

competitiva sustentável para as empresas na atualidade. Revista Augustus, v. 16, n. 32, p. 40-
54, 2011.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Ed
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DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam

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FRANCO, M.; FERREIRA, T. Um estudo de caso sobre Organizações que Aprendem.

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JUNIOR, J. F.; VASCONCELOS, M. C. R. L. Empreendedorismo e Learning Organization: Estudo
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MEISTER, J. Educação Corporativa: a gestão do capital intelectual através das Universidades

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MORAIS, R. T. R. Learning Organization: o paradigma emergente da aprendizagem

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