Objectivos do trabalho

Objectivo geral

 Analisar a aprendizagem continua nas organizações

Objectivos específicos

 Apresentar conceitos da aprendizagem e organização;

 Descrever as organizações e o aprendizado e as diversas práticas para incentivar a
aquisição do conhecimento;
 Apresentar as vantagens da aprendizagem continua nas organizações.

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Introdução

Em um mundo globalizado e competitivo, surge a necessidade de as organizações

desenvolverem estratégias para se diferenciarem da concorrência e se destacarem no
mercado. Nesta era de mudanças, as organizações precisam desenvolver capacidades próprias
de produzir e gerir suas mudanças para atingir os resultados que desejam. É com estas
missivas, que o grupo pretende de forma objectiva e concisa falar da aprendizagem continua
nas organizações.

Partindo-se do pressuposto de que o homem é um ser social, que precisa se integrar aos
demais para buscar o cumprimento dos objectivos por meio da cooperação, as organizações
surgem dessa interacção do homem com os outros indivíduos. Assim, o homem supera suas
limitações e supre sua necessidade de socialização

A palavra organização, do grego organon, significa algo como “reunião de meios para atingir
um fim”. Já no sentido jurídico, é uma reunião de pessoas e coisas com o objectivo de
produzir determinado bem ou prestar determinado serviço. A Teoria Clássica concebe a
organização em termos de estrutura, forma e disposição das partes que a constituem, além do
inter-relacionamento entre essas partes. Dentro desta visão, conforme descrevem MOTTA e
VASCONCELOS (2004), a organização é vista como uma verdadeira “máquina” cujas
diversas engrenagens são planejadas para funcionar harmoniosamente a fim de atingir os
mesmos objectivos, obedecendo a uma lógica comum de funcionamento.

Contudo, é de referir que o trabalho esta organizado obedecendo uma estrutura sequencial
desde os elementos pré textuais, textuais, através de conceitos, características e descrições, e
pós textuais (conclusão e a referência bibliográfica).

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Conceito de aprendizagem

A aprendizagem é um fenómeno extremamente complexo, envolvendo aspectos cognitivos,

emocionais, orgânicos, psicossociais e culturais. É resultante do desenvolvimento de aptidões
e de conhecimentos, bem como da transferência destes para novas situações.

Para Abbad e Borges-Andrade (2014, p. 244) “ a aprendizagem é um processo psicológico

essencial para a sobrevivência dos seres humanos no decorrer de todo o seu
desenvolvimento”. Segundo os autores, se não houvesse aprendizagem, os investimentos em
educação desde a infância até a vida adulta seriam em vão.

O desenvolvimento da aprendizagem reúne necessidades e objectivos distintos de cada

pessoa que, envolvidos pelo meio em que estão inseridos e pela interacção com outras
pessoas, levam a criação de insights que permearão suas acções. Kolb (1997) expõe quatro
habilidades para efetivação da aprendizagem e, que segundo ele, somente se elas forem
experimentadas ou vivenciadas é que poderão, de facto, alcançar a aprendizagem:

Experiências concretas: propiciam dados, informações, sensações, percepções e atitudes;

Observação reflexiva: por meio desse agrupamento de experiências observações e reflexões,

informações individuais serão compartilhadas, levando a construção de experiências vividas;

Conceituação abstracta: formação de conceitos criados após o compartilhamento das

informações, gerando pensamentos comuns;

Experiência activa: com a experimentação de situações, novas indagações surgem

estimulando a procura por novas experiências, revelando um novo ciclo de aprendizagem.

Isto quer dizer que o individuo precisa ser capaz de se envolver completa, aberta e
parcialmente em novas experiências (experiência concreta); necessita reflectir essas
experiências e observá-las a partir de diversas perspectivas (observação reflexiva); precisa
criar conceitos que integrem suas observações em teorias sólidas em termos de lógica
(conceituação abstracta) e por fim, usar essas teorias para tomar decisões e resolver
problemas (experimentação activa).

O mesmo, enfatiza o importante papel da experiência no processo de aprendizagem. Segundo

esse autor, a experiência concreta é a base da observação e da reflexão. Tais observações são

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assimiladas na forma de uma teoria a partir da qual se podem deduzir novas implicações para
a acção. Essas implicações servirão de guias durante a acção para criarem novas experiências.

Entretanto, é muito difícil obter este ideal. Uma análise mais cuidadosa desse modelo revela
que o acto de aprender exige habilidades distintas e que o aprendiz deve estar continuamente
escolhendo o conjunto de habilidades a desenvolver em cada uma das situações de
aprendizagem.

Alguns psicólogos afirmam que o processo de aprendizagem é desencadeado a partir da

motivação. Tal processo se daria no interior do sujeito, estando, entretanto, intimamente
ligado às relações de troca que o mesmo estabelece com o meio, principalmente com seus
chefes e colegas de trabalho. Nas organizações, o interesse é indispensável para que o
empregado tenha motivos de acção no sentido de apropriar-se do conhecimento.

Conceito de Organização

A palavra organização, do grego organon, significa algo como “reunião de meios para atingir
um fim”. Já no sentido jurídico, é uma reunião de pessoas e coisas com o objectivo de
produzir determinado bem ou prestar determinado serviço. A Teoria Clássica concebe a
organização em termos de estrutura, forma e disposição das partes que a constituem, além do
inter-relacionamento entre essas partes.

Dentro desta visão, conforme descrevem MOTTA e VASCONCELOS (2004), a organização

é vista como uma verdadeira “máquina” cujas diversas engrenagens são planejadas para
funcionar harmoniosamente a fim de atingir os mesmos objectivos, obedecendo a uma lógica
comum de funcionamento. Ainda de acordo com esses autores, numa visão bem mais actual e
oposta à metáfora da “máquina”, tem-se a apresentação da organização como uma esfera
cultural e política. A organização, nesta visão, é fruto de uma construção social baseada nas
diversas interacções dos grupos que a compõem. Ela constitui uma microsociedade que
reproduz a estratificação social por classes da sociedade global na qual está inserida. Desta
forma, os diversos grupos organizacionais têm culturas particulares e interesses próprios. De
acordo com essa visão, os objectivos e a estrutura organizacional são os produtos das
interacções do sistema humano a partir do confronto de várias lógicas de acção, valores e
interesses políticos.

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Organizações e o aprendizado

As organizações que buscam ter vantagens e diferenciais competitivos no mercado complexo

e globalizado em que actuam, sabem o quanto as pessoas e todo o potencial humano advindo
de seus conhecimentos e competências são o cerne para que alcancem resultados estratégicos
superiores. Para que esse objectivo seja alcançado, um processo chave de aprimoramento das
capacidades denominado por aprendizado, possibilita que as organizações construam sua
continuidade e posicionamento no mercado. Essa edificação conjunta, permite um futuro que
tenha significado para a organização e seus membros, bem como cria oportunidades de
desenvolvimento de conhecimento, habilidades e autonomia para um aprender a aprender
constante (CHIAVENATO, 2014).

O fenómeno da aprendizagem nas organizações é complexo e multifacetado, devendo ser

levado em consideração o contexto organizacional do estudo realizado, a cultura
organizacional, os sistemas e as estruturas que fazem parte dos relacionamentos internos e
externos, bem como o sector de actuação da organização objecto de estudo
(KARAWEJCZYK, 2014, p. 35).

Aprendizagem contínua

A aprendizagem contínua em uma organização requer frequente busca por conhecimento e a

aplicação dele nas tomadas de decisões e demais actividades rotineiras. O intuito é que esse
aprendizado resulte em acções importantes na instituição, como a implementação de novas
metodologias e ferramentas.

Sob a óptica de Tracey e colaboradores (1995), culturas de aprendizagem contínua são

aquelas caracterizadas por percepções compartilhadas de que o aprendizado é central nas
actividades e em todas as dimensões laborais. Schein (2009) complementa essa ideia, ao
propor que organizações com uma forte cultura de aprendizagem contínua trariam esse
aprendizado incorporado ao trabalho de todos e nas estruturas de significado em curso na
organização.

Enquanto a simples aprendizagem organizacional remete a eventos triviais e temporários, a

aprendizagem continuada envolveria aspectos muito mais complexos e, portanto, de difícil
reprodução. Como resultado, a aprendizagem contínua se constitui em uma poderosa fonte de
vantagem competitiva sustentável (Jackson, Hitt e Denisi, 2003).

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Por que apostar em aprendizagem contínua? Com desenvolvimento constante, os
colaboradores das instituições se mantêm actualizados, preparados e compatíveis com o
mercado. Além disso, uma pesquisa da Industria global de RH, Josh Bersin, provou que as
empresas que alimentam o desejo de aprender em seus funcionários têm cerca de 30% de
chances a mais de serem líderes de mercado. Nesse sentido, a aprendizagem continua se
apropria de diversas praticas para incentivar a aquisição do conhecimento, fazer a gestão dele
e garantir que os colaboradores apliquem de forma estratégica nas suas actividades.

Retenção de talentos

A cultura de aprendizagem contínua se tornou uma das melhores forma tanto de captação
quanto de retenção de talentos. Os profissionais se sentem valorizados e importantes para a
empresa.

Ao investirem no capital intelectual dos colaboradores, as empresas desfrutam de um time

motivado, comprometido e que busca cooperar com todas as áreas da organização.

Desenvolvimento do capital intelectual

Ao manter os talentos e diminuir as taxas de turno ver, a instituição também retêm os

conhecimentos adquiridos entre colaboradores.

Assim, o investimento aplicado gera um alto retorno para a empresa. Ela poderá economizar
em processos selectivos, em treinamentos repetidos e terá um time altamente capacitado.

Organizações com cultura de aprendizagem contínua se destacam pela capacidade de inovar,

além de garantir qualidade do produto ou serviço prestado e competitividade no mercado.

Mais do que recrutar profissionais preparados, o RH da organização deve preocupar-se em

desenvolver e engajar os colaboradores. Dentre as vantagens desse processo está a
diminuição da taxa de turno. Isso porque os funcionários se mantêm motivados quando estão
em contacto com novos conhecimentos.

O que é aprendizagem contínua na organização?

Aprendizagem contínua é/constitui a cultura organizacional da organização preza pela busca

constante pelo conhecimento, como forma/estratégia de/para e manter competitiva. Assim, o
aprendizado se torna mais importante entre os colaboradores e gera bons resultados para o
negócio. Esse é um processo que exige continuidade e planeamento. Um bom plano de T&D

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pode ser o passo inicial para que o aprendizado se torne um valor da empresa. Porém, a
equipe de RH deve ir além de preparar treinamentos e actividades de capacitação pontuais.

A aprendizagem contínua em uma organização, requer frequente busca por conhecimento e a

aplicação dele nas tomadas de decisões e demais actividades rotineiras. O intuito é que esse
aprendizado resulte em acções importantes na instituição, como a implementação de novas
metodologias e ferramentas.

Vantagens da aprendizagem contínua na organização!

A aprendizagem continua traz vantagens tanto para os colaboradores, quanto para a empresa,
Além de todos os aspectos já elencados para criação, elaboração e desdobramento do
programa de T&D, Gagné e Medsker (1996 apud ARAÚJO, 2005), prescrevem algumas
vantagens da aprendizagem continua:

Retenção de talentos

A cultura de aprendizagem contínua se tornou uma das melhores forma tanto de captação
quanto de retenção de talentos. Os profissionais se sentem valorizados e importantes para a
organização. Ao investirem no capital intelectual dos colaboradores, as organizações
desfrutam de uma equipe motivada, comprometida e que busca cooperar com todas as áreas
da organização, da oportunidade de crescimento dentro da organização e torna eles
profissionais mais qualificados.

Desenvolvimento do capital intelectual

Ao manter os talentos, a instituição também retém o conhecimento adquirido entre

colaboradores. Assim, o investimento aplicado gera um alto retorno para a organização. Ela
poderá economizar em processos selectivos, em treinamentos repetidos e terá uma equipe
altamente capacitada.

Desempenho e produtividade

Profissionais capacitados e engajados trabalham de forma mais produtiva e tendem a entregar

melhores resultados! Eles se sentem estimulados e conseguem enxergar um plano de carreira
na instituição.

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Como estabelecer uma cultura de aprendizagem contínua?

Grandes corporações como Google e Microsoft já aderiram a esse modelo. Além de terem
estabelecido um planeamento de T&D, investem em tecnologia, educação corporativa e
buscam optimizar suas estratégias em diversas áreas.

Entretanto, construir uma equipe de facto alinhada com a cultura de aprendizagem em uma
organização pode ser um trabalho desafiador para as equipes de RH e para as lideranças. Veja
abaixo algumas dicas que podem ajudar nesse processo!

Recompense o aprendizado

A implementação de um plano de recompensas é uma boa estratégia para incentivar as

equipes a buscarem e aplicarem novos conhecimentos. Bolsas de estudos e incentivos
financeiros para capacitação são bons exemplos de acções motivadoras.

Assim, é importante estar atento: não é apenas com elogios e estímulos financeiros que se
incentiva uma equipe. A instalação de uma biblioteca ou mesmo de um espaço colectivo de
estudos pode desenvolver um ambiente que estimule o pensamento crítico.

Uso dos feedbacks

Feedbacks construtivos devem fazer parte do processo de aprendizagem de todos. Lideranças

devem estar abertas a eles, assim como devem transmiti-los aos colaboradores. As pessoas
precisam de retorno sobre as actividades desenvolvidas e é importante que saibam no que
devem melhorar e se capacitar.

No entanto, orientar as lideranças esclarecendo que não adianta passar feedbacks se as

atitudes deles não espelham as recomendações dadas para os colaboradores.

Se eles querem que um novo hábito se estabeleça, devem exercitar e compartilhar com os
colegas. Por exemplo, falar sobre a rotina de leitura, indicar livros, documentários e cursos. É
legal que mostrem o que aprenderam para o resto da equipe.

Da mesma forma a equipe de RH pode indicar conteúdos e actividades que agreguem às

equipe.

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Recrutamentos estratégicos

No momento de contratar novas pessoas, busque aquelas que tenham um perfil mais parecido
com o que a empresa quer. Lembre-se que para uma cultura de aprendizagem ser efectiva,
pessoas que dispostas a colaborar são essenciais.

Se quer a equipe mais motivada, busque pessoas motivadas, se quer um time com sede de
conhecimento, busque pessoas curiosas e dispostas a inovar.

Baseada nessas premissas, a aprendizagem organizacional vem sendo vista como uma
alternativa efectiva para que as organizações possam facear junto às mudanças que decorrem
seu ambiente. Nesse movimento as instituições podem lançar mão e “desenvolver a
capacidade de aprender continuamente a partir das experiências organizacionais e a traduzir
estes conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor desempenho, tornando a
empresa mais competitiva” (BITENCOURT, 2001, p. 44).

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Conclusão

Este trabalho teve como objectivo analisar o grau de ênfase em aprendizagem contínua nas
organizações e sua associação com oportunidades de crescimento. As análises realizadas
indicam que o foco em aprendizagem contínua varia significativamente em detrimento das
estratégias organizacionais.

Na actualidade, organizações que conseguem constantemente aprender e se aperfeiçoar

adquirem uma fonte profusa de diferencial competitivo baseado em conhecimento (Jackson et
al., 2003), além de estimular intelectualmente e reter seu corpo funcional, o que também
contribui para o fortalecimento do capital humano dessas empresas (Ployhart e Moliterno,
2011).

A organização aprendente é aquela na qual os agentes envolvidos estão habilitados para

buscar, em todos os níveis, individual e colectivamente, aumentar a sua capacidade de criar
resultados aos quais estão orientados ou, no caso de sistemas humanos, pelos quais estão
efectivamente interessados. Aprender uns dos outros torna-se condição fundamental da
própria sobrevivência nas organizações. Organizações com aprendizagem recíproca mínima
ficam estagnadas na mera subsistência e em geral acabam perecendo. Só a aprendizagem em
aumento permite o crescimento e a expansão evolutiva (ASSMANN, 1998, p. 86-87).

No entanto, o grupo conclui que, além do pressuposto, o foco na aprendizagem contínua

também costuma impactar a eficiência nas organizações, reduzindo custos relacionados a
desperdícios, redundâncias, bem como inabilidades nos processos de tomada de decisão,
tornando-se assim um catalisador de organizações economicamente mais saudáveis.

Contudo, o mundo globalizado e a alta competitividade exigem que as organizações

explorem novas oportunidades e que aprendam com seus erros e sucessos passados.

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Referências bibliografias

 ABBAD, G. S; BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem humana em organizações

de trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B.
(orgs.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014. p.
244-284;
 ARAÚJO, M. F. Impacto de treinamento e desenvolvimento: uma análise integrada
quantitativa e qualitativa. 2005. 250 f. Tese (Doutorado em Engenharia da Produção).
Programa de Pós-Graduação em Engenharia da Produção, Universidade Federal de
Santa Catarina (UFSC), Florianópolis, 2005;
 ASSMANN, H. Reencantar a educação: rumo à sociedade aprendente. Petrópolis:
Vozes, 1998;
 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014;
 JACKSON, Susan E.; HITT, Michael A.; DENISI, Angelo S. Managing knowledge
for sustained competitive advantage: designing strategies for effective human
resource management. São Francisco: Jossey-Bass, 2003;
 MOTTA Fernando P. e VASCONCELOS, Isabella F. Teoria Geral da Administração.
São Paulo: Pioneira, 2004.
 KARAWEJCZYK, T. C. Aprendizagem nas organizações: uma perspectiva
multinível. Boletim Técnico Senac, Rio de Janeiro, v. 40, n.1, p. 32-51, mar. 2023.
Disponível em: http://www.bts.senac.br/index.php/bts/article/view/112. Acesso em:
02 mar. 2023.
 KOLB, D. A. Experential learning: experience as the source of learning and
development. New Jersey: Prentice-Hall, 1984.
 SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2009.
 TRACEY, J. Bruce et al. Applying trained skills on the job: the importance of the
work environment. Journal of Applied Psychology, v. 80, n. 2, p. 239-252, 1995.

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