Eixo 1

Recompensar pessoas

Valorização, sistemas de recompensas e responsabilização.

As organizações dispõem de sistemas de recompensas (incentivos e alicientes para estimular

comportamentos desejados pela organização) e punições (castigos e penalidades – reais ou
potenciais – para coibir certos tipos indesejáveis de comportamento) a fim de balizar o
comportamento das pessoas que delas participam. Essas recompensas e punições podem vir
de um programa de relacionamento.

O sistema de punições inclui uma série de medidas disciplinares que visam a orientar o
comportamento das pessoas e evitar que se desvie dos padrões esperados, bem como
prevenir a sua repetição (com advertências verbais ou escritas), ou ainda, em casos extremos,
castigar a reincidência (com suspensão do trabalho) ou ainda afastar o autor do convívio dos
demais participantes (com o desligamento da organização

O sistema de recompensas e punições é o fator que induz as pessoas a trabalhar em benefício

da organização.

Os principais objetivos das recompensas organizacionais são os seguintes:

Aumentar a consciência e a responsabilidade do indivíduo e da equipe para com a organização.

Ampliar a interdependência do indivíduo para com a equipe e da equipe

Ajudar a enfatizar a constante criação de valor na organização.

Tipos de recompensas financeiras adotadas:

Relacionadas ao alcance de objetivos organizacionais

Relacionadas ao tempo de serviço

Relacionadas ao desempenho excepcional

Relacionadas com resultados departamentais

Relacionadas com o aumento de competências

Aprendizagem treinamento e conhecimento dentro das corporações (Desenvolver pessoas)

Teorias motivacionais
Teoria da hierarquia das necessidades humanas - o indivíduo, ao satisfazer uma
necessidade, essa deixa de ser motivadora e, por isso, outras necessidades são requeridas.
Há cinco níveis de necessidades: básicas fisiológicas, segurança (ausência de perigo), sociais
(relações humanas), status (reconhecimento) e autorrealização (potencial próprio).
Teoria da realização, motivos humanos ou necessidades adquiridas – as necessidades são
aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente. Podem ser necessidades
de realização, afiliação ou poder.
Teoria ERC - uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais
elevada não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade poder ser
focalizada de uma única vez. Há 3 tipos de necessidades: existência, relacionamento e
crescimento.
Teoria dos dois fatores - A Teoria dos Dois Fatores, ou Teoria de Herzberg, defende que duas
condições, relacionadas às circunstâncias do trabalho (higiênicos) e às questões
interpessoais (motivacionais), são responsáveis por definir o nível de satisfação e motivação
do funcionário com a companhia.
Teoria X e Y – este maluco chamado MCgregor criou duas teorias. A teoria X diz que o ser
humano é preguiçoso, não gosta de trabalhar e afins e a teoria Y diz que o ser humano é
produtivo e trabalhar é normal, e afins.
Teoria das expectativas - motivação é o processo que governa a escolha de
comportamentos voluntários (relações entre expectativas e recompensas). Se dá por três
fatores: valência (valor), instrumentalidade (desempenho gera compensação) e expectativa
(crer na capacidade de realizar a ação).
Teoria da equidade – (nego sente inveja do outro). Afirma que as pessoas são motivadas a
alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com
as organizações.
Teoria do reforço – reforço positivo (elogio), reforço negativo (condição) e punição.
Teoria da fixação de metas - o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e
seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos.
Aprendizagem individual e organizacional

Aprendizagem organizacional: É a junção de diversos conhecimentos que levam a organização

a formatar um modelo único de gestão, pensando em treinar os seus colaboradores com um
objetivo claro: melhorar os resultados. A cultura organizacional influencia diretamente na
aprendizagem organizacional, pois os valores, missões e cultura da organização sinalizam itens
que podem ser utilizados como aprendizagem. É a forma como as empresas constroem,
suplementam e organizam o conhecimento e as rotinas em torno das suas atividades e dentro
das suas culturas e adaptar e desenvolver eficácia organizacional melhorando a utilização de
competências amplas nas suas forças de trabalho

A aprendizagem individual não é sinônimo de aprendizagem organizacional, contudo não

haverá aprendizagem organizacional sem a aprendizagem individual.

Assim, seria um erro concluir que a aprendizagem organizacional não é nada mais do que o
resultado cumulativo da aprendizagem dos membros, pois as organizações têm sistemas
cognitivos e memórias, ou seja, desenvolvem visões de mundo e ideologias, mapas mentais,
normas e valores que se preservam para além da presença de membros individuais.

Teorias da aprendizagem e desenho instrucional

Teoria behaviorista - os processos de aprendizagem somente são possíveis por meio de

estímulos externos e a assimilação de ideias se transfere de um indivíduo a outro através da
aquisição de um novo comportamento.

Teoria das Inteligências Múltiplas - sugere que a mente humana não é como uma lousa em
branco que absorve passivamente todos os tipos de informações (como a behaviorista sugere),
ela (a mente) possui uma estrutura inicial e um conjunto de diversos sistemas
representacionais, que ao serem ativados, são capazes de construir ou potencializar novos
conhecimentos.

Teoria construtivista – defende que o conhecimento só pode ser construído a partir do

envolvimento ativo do indivíduo com o meio. O conhecimento não vem pronto, como afirma a
Teoria Behaviorista, e nem possui estruturas cognitivas biológicas, como afirma a Teoria das
Inteligências Múltiplas, o conhecimento é dinâmico, construído a partir da vivência e das
relações estabelecidas em diferentes processos de aprendizagem. Assim, todo conhecimento
novo é construído porque se retira essa novidade das ações praticadas e não das ações
meramente observáveis, como defendido nas outras duas teorias.

Desenho instrucional

É o planejamento, estruturação, execução, acompanhamento e avaliação de trilhas de

aprendizagem, cursos, formações que busca otimizar a aquisição e construção de
conhecimento dos participantes naquele tópico. O desenho instrucional envolve uma sinergia
de profissionais com diferentes experiências a fim de que se atinja o objetivo de ensino e
aprendizagem de um curso.

Desenho pode ser:

a) Fixo – caracterizado pela ausência de um tutor ou interação com colegas (indicado para
treinamento de grandes grupos, em que não é viável realizar uma tutoria personalizada).
b) Aberto – há um tutor e interação com colegas, personalização do processo de
aprendizagem (indicado para treinamentos ou formações que demandam flexibilização e
personalização).

Contextualizado – alta personalização e flexibilidade da aprendizagem (indicado para

participação de especialistas da área, que tem por objetivo a troca de experiências).

Desenvolvimento gerencial

É o conjunto organizado de ações educacionais no sentido de desenvolver habilidades e

competências gerenciais, como liderança, motivação, condução de equipes e, sobretudo,
gestão dos processos de GP.

Estratégias para gestão do autodesenvolvimento e gestão da aprendizagem organizacional.

O autodesenvolvimento acontece quando uma pessoa toma para si a responsabilidade do seu

próprio aprendizado e processo de amadurecimento. Ou seja, quando alguém busca, por meio
do autoconhecimento, entender quais habilidades precisa aprimorar e qual o melhor caminho
para isso.

Estratégias para autodesenvolvimento das equipes:

Autoconhecimento e acompanhamento da gestão (RH)

Mapeamento do perfil comportamental

Participação da liderança e times de gente gestão

Foco na cultura de feedback

Desenvolvimento de soft skills (habilidades comportamentais)

Realização de planos de desenvolvimento individual

Investimento em planos de carreira

Incentivo ao aprendizado

Acompanhamento do processo e dos resultados

Programa de autodesenvolvimento: para aprimoramento pessoal nas áreas técnico-

profissional e administrativo-comportamental para reconversão da mão de obra mediana a
reestruturação dos processos produtivos nas empresas e aumento da empregabilidade.
Gestão da aprendizagem organizacional:

Métodos de desenvolvimento das pessoas:

No cargo: rotação de cargos, posições de assessoria, aprendizagem prática, atribuição de

comissões, participações em cursos e seminários externos, exercícios de simulação,
treinamento fora da empresa, estudos de casos, jogos de empresas, centro de
desenvolvimento internos, coaching.

Fora do cargo: tutoria e aconselhamento de funcionários.

Gestão do conhecimento

É o conjunto de tecnologias e processos cujo objetivo é apoiar a criação, a transferência e a

aplicação do conhecimento nas organizações.

Há quatro tipos de conhecimento organizacional:

1. Conhecimento ou especialização: em determinada disciplina ou indústria.

2. Conhecimento metodológico: sobre como abordar tipos de projetos ou problemas.

3. Conhecimento social: para entender a interação humana e facilitar os processos

comunicativos, particularmente o intercâmbio de conhecimentos.

4. Know-how: para colocar o conhecimento em ação, com base na prática e na experiência.

Treinamento em geral

Métodos de treinamento

Treinamentos em classe

E-learning

Microlearning - O ensino, nesse caso, é feito pequenas pílulas para melhorar competências
específicas. É bastante comum o uso de vídeos de 3 a 10 minutos com o conteúdo e propostas
de exercícios.

Sala de aula invertida - A ideia de uma sala invertida é o colaborador estudar os conteúdos no
modelo à distância, e o presencial servir para debates, dinâmicas e esclarecimento de dúvidas.

Aprendizagem social -É o ensino por meio do convívio entre profissionais. Em programas de

treinamento, isso pode estimulado se os colaboradores mais experientes e qualificados forem
os instrutores dos cursos, por exemplo.

Métodos de desenvolvimento

Rotação - Permitir que o colaborador exerça diferentes funções na organização, a fim de

ganhar experiência, ter realizações e desenvolver competências.

Qualificação externa- Dar acesso a programas oferecidos por instituições de ensino, como
cursos profissionalizantes, escolas técnicas, graduações e pós-graduações.

Feedback - Conceder retornos sobre o trabalho e competência do colaborador após certos

períodos ou tarefas, visando a melhoria contínua.

Mentoring- Escolher profissionais bem-sucedidos para orientar os que aspiram os cargos mais
elevados da organização.
Tendências em treinamento

Aprendizagem como estratégia empresarial

E-learning.

Treinamento como consultoria de desempenho.

A liderança está valorizando o estilo coaching.

O papel do especialista em T&D está se modificando: em vez de apenas oferecer cursos e

workshops, ele está agora no centro do processo de aprendizagem e inovação da empresa
para ajudar a organização e as pessoas a crescer e alcançar o sucesso em alinhamento com a
estratégia organizacional.

Avaliação de treinamento (5 níveis)

Reação: mede a satisfação do participante quanto à experiência do treinamento.

Aprendizado: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem.

Impacto no desempenho

Impacto nos resultados da organização

Retorno do investimento

Diagnóstico da necessidade de treinamento

Gestão por competência

Competências = conhecimentos (saber acumulado, o que fazer, porque fazer) + habilidades

(utilizar o conhecimento na realização de tarefa, técnica, como fazer) + atitude (ações do
indivíduo, querer fazer, interesse motivação).

É uma abordagem estratégica, que visa maximizar o desempenho e o crescimento da

organização, concentrando-se no desenvolvimento das habilidades e conhecimentos
individuais dos colaboradores.

Etapas da gestão por competência

Mapeamento de competência – identifica e define as competências necessárias ao alcance dos

objetivos, tanto individuais quanto organizacionais, as atuais/reais que a organização já possui,
podendo identificar o gap/lacuna entre as duas necessárias x atuais.

Manter pessoas

Qualidade de vida no trabalho

Se refere ao conjunto de condições, práticas e políticas adotadas por uma organização com o
objetivo de promover o bem-estar, a satisfação e o desenvolvimento integral dos seus
colaboradores no ambiente de trabalho.

Modelo de QVT que determina a qualidade de vida no trabalho sob a perspectiva de 8

critérios:

Compensação justa e adequada > condições de trabalho > uso e desenvolvimento de

capacidades > oportunidade de crescimento e segurança > integração social na organização >
constitucionalismo > trabalho e espaço total de vida > relevância social da vida no trabalho.

Outras questões sobre QVT:

Higiene do trabalho - condições ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental
e com as condições de saúde e bem-estar das pessoas.

Segurança do trabalho - a prevenção é alcançada pela aplicação de medidas de segurança

adequadas e que só podem ser bem aplicadas por meio de um trabalho de equipe.

Riscos ocupacionais - são quaisquer tipos de riscos que se relacionam às condições inerentes
ao ambiente de trabalho ou aos processos de trabalho e que podem ser causas de acidentes
ou doenças ocupacionais

Negociação e gestão de conflitos

Conflitos são inerentes à própria estrutura organizacional, sendo, portanto, fenômenos

naturais que dela.

Podem ser funcionais (conflitos positivos) ou disfuncionais (conflitos negativos).

Antecedentes do conflito: Ambiguidade de papel > objetivos concorrentes > recursos

compartilhados > interdependência de atividades.

Abordagens quanto a administração de conflitos:

a) Estrutural – conflito visto como resultado de percepções criadas pelos conflitantes,

estrutural ex: recursos compartilhados. Deve-se: reduzir a diferenciação dos grupos,
interferir nos recursos compartilhados, reduzir a interdependência.
b) Processo – redução de conflitos através da modificação do processo de conflito. Deve-se:
desativar o conflito, reunião de confrontação entre as partes e colaboração.
c) Mista – envolve tanto aspectos estruturais quanto processuais. Deve-se: adotar regras
para resolução do conflito e criar papéis integradores.

Estratégias para gestão de conflitos:

Abordagens para negociação:

Tipos de negociação:

Papéis da terceira parte na negociação:

Mediador- neutro, sugere resolução através da razão.

Árbitro – autoridade.

Conciliador – confiável.

Consultor – habilitado e imparcial, sugere solução através da análise.

Conceitos de gestão por processos
Atua para otimizar a utilização dos recursos públicos, permitindo a prestação eficiente
transparente, buscando combater qualquer ineficiência.

Gestão por processo - está relacionada a gestão integrada de todos os processos da

organização, numa visão ponta a ponta.

Gestão por processo na Administração pública

Trabalha com uma visão horizontal e interfuncional, indo além das estruturas hierárquicas de
comando.
Possui uma perspectiva sistêmica, contingencial, de sistema aberto para o ambiente e para a
incerteza.
A gestão visa aprimorar os fluxos de trabalho de forma a maximizar a produção e a qualidade
das entregas e padronização da execução.
Cadeias de processos horizontais

Técnicas de mapeamento, análises e melhoria dos processos

Utilizadas para identificar gargalos, pontos de contato com o cliente, atividades que agregam
valor e interações entre sistemas.

Técnicas:

a)5W1H - Iniciais em inglês das palavras: What, Where, Who, When, Why e How, que
poderíamos traduzir por: O que, Onde, Quem, Quando, Por que e Como.

A técnica consiste em responder a um questionário com perguntas iniciadas com essas

palavras, descobrindo muito sobre o processo.

Matriz GUT - usada para definir a prioridade com que os problemas encontrados devem ser
tratados.

As letras da palavra GUT significam:

 Gravidade: o graus de prejuízos causados se nada for feito

 Urgência: o que acontecerá se nada for feito imediatamente
 Tendência: qual a projeção de agravamento da situação se postergar a solução

Estabeleça uma nota de 1 a 5 sobre cada critério para cada processo ou atividade a ser
melhorada. Depois some as notas e descubra por onde começar!

Matriz BÁSICO - Semelhante à abordagem anterior, esta matriz é muito mais detalhada,
permitindo um refinamento de sua análise da priorização das soluções que devem ser
buscadas com o objetivo de equacionar o melhor custo benefício com as necessidades dos
clientes.

Cada uma das letras da palavra BÁSICO significa:

1. Benefícios para a organização

2. Abrangência
 3. Satisfação do cliente interno
4. Investimentos requeridos
5. Cliente externo satisfeito
6. Operacionalidade simples

Para cada item, deve-se atribuir uma nota de 1 a 5. Ao somá-las, você saberá qual a sua
prioridade ao montar um plano de ações de melhorias no processo.

a) SIPOC - é a abreviação, em inglês, das seguintes palavras: Supplier (Fornecedor), Input

(Entrada), Process (Processo), Output (Saída) e Customer (Cliente). Em suma, na
prática, você usará essas 5 palavrinhas mágicas para começar a mapear o diagrama do
seu processo.

b) Modelagem BPMN - é um método de fluxograma que modela as etapas, de ponta a

ponta, de um processo de negócios planejado.

BPM

BPM é uma disciplina que prega a implementação de uma metodologia corporativa

sistemática, que visa a melhoria contínua por meio da padronização de processos e da
otimização do fluxo de trabalho.

De maneira mais teórica, dá para dizer que o BPM é uma combinação entre automação,
controle, análise e otimização de fluxos corporativos.

O objetivo é promover apoio aos objetivos e metas da empresa, abrangendo sistemas,

funcionários, clientes e parceiros dentro e além dos limites da empresa.

Sua aplicação depende do estudo e monitoramento assíduo dos processos do negócio.

Assim, é possível identificar e destrinchar as necessidades, moldando os processos de forma a

melhorar os resultados ao longo do tempo.

Essa é uma dinâmica que empresas mais modernas vêm adotando para garantir melhores
resultados, mas, para isso, é necessário contar com tecnologia para realizar o controle das
operações, assim, é possível um fluxo muito mais organizado.
GESTÃO ESTRATÉGICA

Planejamento Estratégico: Corresponde à análise de cenários e definição de objetivos para a

empresa. Eles orientam a visão de longo prazo da organização, com horizontes que costumam

variar entre dois e cinco anos.

Gestão Estratégica: Com as decisões tomadas, é hora de garantir que os resultados sejam

obtidos. Para isso, planejamento e gestão estratégica devem ser vistos como um sistema

contínuo, onde as primeiras etapas dão lugar aos momentos seguintes do framework: a

implementação e o acompanhamento das ações.

Princípios

 Visão de Longo Prazo: O planejamento estratégico deve considerar os objetivos de longo

prazo da organização, olhando para além das demandas imediatas.

 Alinhamento: As estratégias devem estar alinhadas com a missão, visão e valores da

organização, bem como com seu ambiente externo.

 Flexibilidade: Deve haver espaço para ajustes e adaptações conforme as condições mudam.

 Envolvimento: A participação de todas as partes interessadas é essencial para o sucesso da

gestão estratégica.

Etapas

 Análise do Ambiente Externo e Interno

 Definição da Missão, Visão e Valores

 Formulação de Objetivos Estratégicos

 Formulação de Estratégias: Desenvolvimento de planos de ação

 Implementação: Execução das estratégias definidas.

 Avaliação e Controle
Níveis

Estratégico: Focado na definição da direção geral da organização e dos objetivos de longo prazo.

Tático: Relacionado à implementação das estratégias em níveis departamentais ou funcionais

da organização.

Operacional: Refere-se aos planos de curto prazo para atividades específicas e rotineiras da

organização.

Métodos

Os métodos de planejamento estratégico incluem a análise SWOT, análise PESTEL, definição de

metas e objetivos, definição do plano de ação, e mensuração e acompanhamento de

resultados.

Estabelecimento de objetivos e metas organizacionais

Alinhamento com Missão e Visão:

— Os objetivos e metas organizacionais devem estar alinhados com a missão e visão da

instituição governamental, refletindo seus propósitos e valores fundamentais.

Específicos, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais (SMART):

Os objetivos e metas devem ser SMART, ou seja, específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes

e temporais.

Participação e Envolvimento:

— O estabelecimento de objetivos e metas deve envolver a participação ativa de todas as

partes interessadas relevantes, incluindo funcionários, gestores, políticos, parceiros externos e

cidadãos.
Monitoramento e Avaliação:

— Uma vez estabelecidos, os objetivos e metas devem ser monitorados regularmente para

acompanhar o progresso e fazer ajustes conforme necessário.

Flexibilidade e Adaptabilidade:

— Os objetivos e metas devem ser flexíveis e adaptáveis às mudanças nas circunstâncias e

prioridades.

Comunicação e Transparência:

— Os objetivos e metas devem ser comunicados de forma clara e transparente a todas as

partes interessadas, tanto internas quanto externas.

Em resumo, o estabelecimento de objetivos e metas organizacionais no contexto da gestão

governamental e governança pública é um processo fundamental para orientar as ações do

governo, promover a eficácia na prestação de serviços públicos e alcançar resultados

significativos para a sociedade. Ao seguir princípios como alinhamento estratégico,

especificidade, participação, monitoramento e transparência, as organizações governamentais

podem melhorar sua capacidade de cumprir sua missão e atender às necessidades e

expectativas dos cidadãos.

Implementação de estratégias

Refere-se ao processo de colocar em prática planos e ações delineados para atingir objetivos

específicos no âmbito do governo. Isso envolve traduzir as políticas e diretrizes estabelecidas

pelos governantes em medidas concretas e operacionais, visando alcançar resultados efetivos

para a sociedade.

A implementação de estratégias na gestão governamental é uma etapa crucial que se segue ao

planejamento estratégico. Após definir metas e objetivos, é necessário executar medidas

práticas para concretizá-los. Isso pode incluir a alocação de recursos financeiros, humanos e

materiais, a definição de responsabilidades e prazos, a coordenação entre diferentes órgãos e

entidades governamentais, e o monitoramento constante do progresso e dos resultados

alcançados.

A eficácia na implementação de estratégias governamentais requer uma série de elementos-

chave, tais como liderança forte, capacidade de mobilização e engajamento de stakeholders,

gestão eficiente de recursos, transparência na tomada de decisões e adaptação às mudanças e

desafios que surgem ao longo do processo.

Além disso, a governança pública desempenha um papel fundamental na implementação de

estratégias, garantindo que os princípios de transparência, participação, prestação de contas e

responsabilidade estejam presentes em todas as fases do processo. Uma boa governança

promove a confiança dos cidadãos nas instituições públicas e fortalece a legitimidade das

políticas e ações governamentais.

A implementação de estratégias na gestão governamental e governança pública é um processo

complexo e multifacetado.

Aqui estão alguns pontos importantes a serem considerados:

1. Definição de Objetivos Claros

2. Envolvimento das Partes Interessadas

3. Alocação de Recursos Recursos adequados (financeiros, humanos e tecnológicos)

4. Monitoramento e Avaliação

5. Transparência e Responsabilidade

Análise de Cenários no Planejamento e Gestão Estratégica:

A análise de cenários é uma ferramenta crucial para o planejamento e gestão estratégica no

contexto da gestão governamental e da governança pública. É uma metodologia que envolve a

construção de descrições narrativas vívidas e qualitativas de futuros alternativos, levando em

consideração fatores como:

 Tendências sociais, tecnológicas, econômicas e políticas;

 Mudanças nas demandas da sociedade;

 Desafios e oportunidades emergentes no contexto global e local;

 Características específicas do setor público, como a natureza complexa das

políticas públicas e a interdependência entre diferentes órgãos e agências.

Tipos de cenários:

 Exploratórios: Exploram futuros extremos ou disruptivos, desafiando as suposições

e expandindo a visão estratégica dos gestores públicos.

 Normativos: Descrevem um futuro desejável para a sociedade, servindo como guia

para a definição de objetivos e estratégias de longo prazo.

 Preditivos: Projetam futuros mais prováveis, ajudando na identificação de riscos e

oportunidades para a ação governamental.

Etapas da análise de cenários:

1. Definição do escopo e dos objetivos

2. Identificação de fatores chave

3. Construção de cenários

4. Análise e avaliação dos cenários

5. Formulação de estratégias e planos de ação

Benefícios da análise de cenários: Melhora na tomada de decisões estratégicas, aumento da

flexibilidade e capacidade de resposta, estímulo à criatividade e inovação, promoção do

aprendizado e do diálogo estratégico, melhoria da comunicação e da transparência.