MBA em Qualidade, Meio Ambiente e Segurança.

IEC PUC MINAS

Disciplina:

Gestão de Pessoas e Coaching

Professora: Adriana Miranda de Souza

Prof. Adriana Miranda S. é Mestre em Administração pela
Universidade Fumec. Possui especialização em Gestão de
Recursos Humanos e em Gestão Estratégica de Negócios. É
consultora em programas de desenvolvimento organizacional
e gestão de pessoas, atuando em todos os subsistemas de RH.
Atua como coach e mentora de empresários e líderes de
vários segmentos. Consultora no processo de implantação de
Universidade Corporativa e gestão de conhecimento.

É autora e consultora de livros publicados, em 2012 via lei de

incentivo com patrocínio da empresa Kinross na cidade de
Paracatu MG. É autora de projetos sociais aprovados em
consulta pública (2016/2017) em parceira com o município de
Belo Horizonte MG.

É vice presidente do Centro de Chauffeurs na cidade de Belo

Horizonte MG desde 2018.
Organizações
 Aprendizagem nas
organizações
 Educação
 Gestão de pessoas –
conceitos básicos
 Noção de
competências
O que é Aprendizagem?
?
O aprendizado é um processo de mudança de comportamento
obtido através da experiência construída por fatores emocionais,
neurológicos, relacionais e ambientais.

O mais importante não é

o que é “ensinado”, mas
o que é “aprendido”.
Pontos relevantes sobre a aprendizagem.

A ansiedade exacerbada prejudica a

aprendizagem.

A experiência auxilia na reconstrução do

conhecimento a ser aprendido.

Os contextos social e ambiental cumprem papel

significativo na motivação para aprendizagem e no
pensamento criativo.
Pontos relevantes sobre a aprendizagem.

O equilíbrio entre a experiência concreta e a

abstração repercute nas ações aprendidas.

O feedback auxilia o ritmo da aprendizagem.

 Processo de Aprendizagem
Informar-se, obter esclarecimento,
adquirir informação, ficar ciente de
algo.
Adquirir um saber fazer, uma
habilidade, aprender a fazer algo.
Incluir-se, compreender, aprender o
sentido e o alcance de algo e, a partir
disso agir.
Fonte: Adaptado de Morin et al. (2009, p. 164-166)
Requer preparação do indivíduo e exige
atividades intelectuais. Para que a
informação seja útil à aprendizagem da
pessoa, deve-se criar condições para
aprender-fazer..
Não significa saber fazer bem, requer
empenho (repetição, experimentação
prática, aquisição de conhecimentos e um
método. Não é saber imitar, é adaptar
condutas à situações imprevistas,
administrar os próprios recursos, fazer
experiência da mudança.
Corrigir erros, mudar hábitos, criar
soluções originais, criar instrumentos
para melhoria da eficiência do trabalho.
Pressupões uma atitude de abertura
para a experiência, enriquecendo as
experiências passadas e modificando a
qualidade futura.
 Tipos de aprendizagem.

Aprendizagem Aprender a fazer melhor o trabalho uma vez que

Instrumental. o padrão básico de desempenho tenha sido
alcançado. Ajudado por aprender no trabalho.

Resultados baseados na melhoria do

Aprendizagem
conhecimento e da compreensão.
Cognitiva.

Fonte: Harrison (2005).

 Tipos de aprendizagem.

Aprendizagem Resultados baseados no desenvolvimento de

Afetiva. atitudes ou sentimentos ao invés de
conhecimento.

Desenvolver novos padrões de compreensão,

Aprendizagem
pensamento e comportamento e, portanto, criar
Auto reflexiva.
novos conhecimentos.

Fonte: Harrison (2005).

Educação.

É um amplo processo, duradouro e construído

socialmente.

É toda influência que as pessoas recebem do

ambiente social, durante sua existência, com intuito
de se adaptar às normas e aos valores sociais
vigentes e aceitos.
 Tipos de educação.
Educação Informal
Educação Formal.
Desorganizada
Organizada
Assimétrica
Sistemática
Difusa
Planejada
Não planejada

Educação profissional
Educação institucionalizada ou não, visa
preparar o indivíduo para a vida
profissional.
Aprendizagem Organizacional...

Os primeiros estudos sérios da organização de

aprendizagem foram feito por Argyris e Schon em 1978
intitulado "Aprendizagem Organizacional" e em 1990
por Peter Senge intitulou “A Quinta Disciplina”.
É um processo de identificação e correção de
erros (Argyris, 1992).

É um processo de aperfeiçoar ações pelo melhor

conhecimento e compreensão( Fiol et al. 1985).

Organizações que aprendem são aquelas capazes

de criar, adquirir e transferir conhecimentos e
modificar seus comportamentos para refletir
esses novos conhecimentos.
 Aprendizagem Organizacional...

Uma organização que aprende está continuamente

expandindo sua capacidade de criar o futuro (Senge,
1990).

A organização de aprendizagem é aquela que permite

a aprendizagem de todos os seus membros e tem
capacidade de transição contínua (Garavan, 1997, p.
25).

O ambiente de aprendizagem é característica presente nas organizações

que aprendem.
Aprendizagem Organizacional...

A efetividade da aprendizagem organizacional e da geração de

conhecimento é determinante para a formação das
competências organizacionais.

Argyris e Schön (1996) propõem a existência de dois tipos de

aprendizagem, a tipo single-loop e a do tipo double-loop.
 A aprendizagem do tipo single-loop...

 busca a manutenção do conhecimento.

 é uma aprendizagem instrumental, que muda estratégias de ação
ou suposições acerca desta estratégia.
 deixa que os valores de uma teoria de ação permaneçam
inalterados, ou seja, detecta e corrige o erro, mas não altera o
modelo vigente.
 busca detectar erros nas estratégias organizacionais e suas
suposições, que podem ser modificadas para sustentar o
desempenho organizacional.
 normas e valores continuam imutáveis neste tipo de
aprendizagem, pode transformar-se em uma rotina que prejudica
a adaptabilidade e a flexibilidade. Há dificuldades em aprender
focando somente na reflexão sobre o problema.
 A aprendizagem do tipo double-loop...

 tem por princípio questionar o que se aprende e revisar

princípios.
 é indicada para mudanças na cultura organizacional.
 foca na correção do erro depois da revisão dos valores
inerentes ao modelo, e é o mais adequado para
transformações.
 refere-se a dois laços de realimentação (double-loop
feedback) que se conectam aos efeitos observados da ação
junto com a estratégia e os valores que sustentam tal
estratégia, assim, as estratégias e suas suposições podem ser
alteradas em função de uma mudança de valores. (ARGYRIS;
SCHÖN, 1996).
Cinco Disciplinas das organizações que aprendem

Aumento da capacidade de desenvolvimento

Maestria ou domínio pessoal.
individual.

Modelos mentais. São insights como referência para ações e

decisões no ambiente de trabalho.
Compreende refletir, esclarecer
continuamente.

Visão compartilhada. Elaboração de compromissos com

diretrizes comuns da equipe de trabalho.

Aprendizagem em equipe. Capacidade de desenvolver

conhecimento e habilidades coletivas.

Pensamento sistêmico. Ferramenta mental para lidar com a

mudança, pensamento global, visão da
totalidade.
Gestão de
Pessoas.
 RH ou Gestão de Pessoas - Significados.

O RH é o departamento operacional que

RH como função ou funciona como órgão de staff, ou seja, como um
departamento prestador de serviços nas áreas de
recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, comunicação, higiene e segurança,
benefícios, dentre outros.

RH como um conjunto É a forma como a organização realiza suas

de práticas de recursos atividades de recrutamento, seleção,
humanos. treinamento, benefícios, etc.
 RH ou Gestão de Pessoas - Significados.

Está relacionado com os profissionais que

RH como profissão. trabalham em tempo integral com recursos
humanos: treinadores, selecionadores,
engenheiros de segurança, médicos do trabalho,
etc.

O objetivo fundamental da GRH estratégica é gerar capacidade organizacional,

garantindo que a organização tenha funcionários qualificados, engajados,
comprometidos e bem motivados de que precisa para obter vantagem competitiva
sustentada.
RH ou Gestão de Pessoas.

Em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente

concorrencial, as pessoas passam a significar o diferencial competitivo
que mantém e promovem o sucesso organizacional: elas passam a
constituir a competência básica da organização, a sua principal
vantagem competitiva.

Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as

organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas praticas
gerenciais.
RH ou Gestão de Pessoas.

Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, as

organizações estão investindo nas pessoas que entendem deles e que
sabem como cria-los, desenvolve-los, produzi-los e melhora-los.

A área de Gestão de Pessoas (GP) e extremamente contingencial e

situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe
em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das
características do contexto ambiental, do negócio da organização, da
tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão
utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes.
RH ou Gestão de Pessoas.

A interação entre as pessoas dentro da organização pode também ser

estudada a partir da Cultura Organizacional estabelecida por ela uma
vez que, a mesma é formada por pessoas e a Cultura é caracterizada por
um sistema de valores, crenças e comportamentos compartilhados, os
quais orientam a forma de agir dos seus componentes.

Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas

e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter
e monitorar pessoas - no sentido de proporcionar competências e
competitividade a organização.
É a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de
processos e cuida do capital humano das organizações.
 SAIBA MAIS!

As organizações inovam e as tecnologias e os mercados mudam. Para poder acompanhar

esses desenvolvimentos, os funcionários - o capital humano - também precisam se
desenvolver.
Novos conhecimentos e habilidades devem ser aprendidos e as competências treinadas.
No nível organizacional, o "aprendizado" é estabelecido quando as organizações:
determinar estruturalmente a necessidade de conhecimento e um perfil de competência
coletiva, e usar isso como base para o desenvolvimento humano, e construir “loops” de
aprendizagem dentro dos processos da empresa, por meio dos quais eles possam se
aprimorar continuamente.
Os objetivos da Gestão de Pessoas são
variados e a Área de Recursos Humanos
deve contribuir para eficácia organizacional
através dos seguintes meios:

a) ajudar a organização a alcançar seus

objetivos e realizar sua missão.
b) proporcionar competitividade à
organização.
c) proporcionar à organização empregados
bem treinados e bem motivados.
d) aumentar a auto atualização e a
satisfação dos empregados no trabalho.
e) desenvolver e manter a qualidade de
vida no trabalho.
f) administrar a mudança.
A Gestão de Pessoas se baseia em alguns aspectos fundamentais:

As pessoas como seres humanos. Dotados de personalidade própria e

profundamente diferentes entre si, com uma historia pessoal
particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades
e competências indispensáveis a adequada gestão dos demais
recursos organizacionais.

As pessoas como ativadores de recursos organizacionais, como

elementos impulsionadores da organização e capazes de dota-
la do talento indispensável a sua constante renovação e
competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios.
A Gestão de Pessoas se baseia em alguns aspectos fundamentais:

As pessoas como parceiros da organização: capazes

de conduzir a organização a excelência e ao sucesso.

As pessoas como talentos fornecedores de

competências: ou seja, as pessoas como elementos
vivos e portadores de competências essenciais ao
sucesso organizacional.
 Noções de
Competência
As mudanças atuais da era nos negócios e na indústria estão em um
ritmo que é inimaginável e sem precedentes. As mudanças são
rápidas. As mudanças em ambiente de negócios acontecendo em um
ano agora nem mesmo foram vistos um século atrás.

Invasão tecnológica, globalização, elevação econômica e as

expectativas sociais são os motores dessas mudanças. As habilidades
necessárias para um trabalho agora e amanhã são imprevisíveis.
Para permanecer empregável, é preciso dominar a capacidade de
visualizar e ser dinâmico, adaptável e autoaprendizagem. Não se trata
apenas de habilidades técnicas e duras, mas de competências que
proporcionarão uma vantagem em termos de empregabilidade. As
dimensões das habilidades sociais são expansivas. A capacidade de
reconhecer e adquirir habilidades que se encaixem perfeitamente na
função é a chave para o sucesso.
Por que as organizações
?
desenvolvem e treinam
pessoas?
Treinar e desenvolver pessoas dentro de uma organização
atende a três necessidades básicas:

Compor uma Desenvolver o

estratégia do ambiente
negócio. organizacional.

Auxiliar as equipes de
trabalho e seus
integrantes em suas
aspirações e
necessidades.
 Competências são repertórios de comportamentos que
algumas pessoas dominam melhor que outras, o que as
faz eficaz em uma determinada situação (Levy-Leboyer).

• Refere-se a uma individual ou a uma coleção disponível de pré-

requisitos para ação bem-sucedida em domínios de tarefa
significativos.

• Hartle (1995 p.107) argumenta que a competência como “uma

característica de um indivíduo que foi mostrado para impulsionar
desempenho superior no trabalho” inclui ambas as competências
visíveis de conhecimentos e habilidades e elementos subjacentes de
competências, como 'traços emotivos.
• Com base nas âncoras comportamentais são definidas como
capacidades de desempenho necessárias para demonstrar aquisição
de conhecimento, habilidade e atitude (competência). De acordo
com isso construção, a competência é um subconjunto de si mesma.

• Diferentes contextos culturais influenciam a compreensão da

competência e isso é importante em relação ao grau em que a
competência definida pela alfabetização cultural envolve identidades
de grupo, como raça, gênero, idade e classe (atribuição), em
oposição ao comportamento demonstrável (realização).
• Existem muitas diferenças abordagens teóricas atuais, mas
nenhuma estrutura conceitual comum. A competência tem sido
definidas, descritas ou interpretadas teoricamente de nove
maneiras diferentes:

 Habilidade cognitiva geral.

 Habilidades cognitivas especializadas.
 Competência – desempenho – modelo.
 Modelo de competência-desempenho modificado.
 Tendência de ação motivadoras.
 Autoconceitos objetivos e subjetivos.
 Competência de ação
 Competências chave.
 Metacompetências.
Para resumir, o conceito de competência refere-se a uma individual
ou interindividual coleção disponível de pré-requisitos para ação
bem-sucedida em domínios de tarefa significativos.

C
CONHECIMENTO HABILIDADE H Á
ATITU D E
“Aprendizado é isso: de repente você compreende alguma
coisa que sempre entendeu, mas de uma nova maneira.”
Doris May Lessing