Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
O
Ver mAteriAL No cD
Objetivos de
aprendizagem
compreender a mudança organizacional como um processo necessário para o
desenvolvimento das pessoas e das organizações.
conhecer os principais autores e ideias relacionadas à aprendizagem organizacional
e à organização de aprendizagem, sabendo diferenciar as duas abordagens.
identificar situações de aprendizagem em práticas de trabalho através da análise do estudo
de caso proposto.
conhecer os benefícios e as dificuldades de aplicar estratégias de aprendizagem nas
organizações.
inTrOdUÇãO
[...] um processo pelo qual adquirimos experiências que nos levam a au-
mentar a nossa capacidade, que nos levam a alterar disposições de ação
em relação ao ambiente, que nos levam a mudança de comportamento.
Pode-se dizer ainda que a aprendizagem seria uma modificação relativa-
mente permanente na disposição ou na capacidade do homem, ocorrida
como resultado de sua atividade e que não pode ser simplesmente atri-
buída ao processo de crescimento e maturação ou a outras causas como
doença, mutações genéticas etc. (Bordanave apud Boog, 1995, p. 239).
QUadrO 1.1
CaraCTErÍSTiCaS diSTinTiVaS da OrganizaÇãO dE aPrEndizagEM
Trata-se dos modelos mentais que, segundo Senge3 (1990, p. 201), “[...]
são imagens internas profundamente arraigadas sobre o funcionamento do
mundo, imagens que nos limitam a formas bem conhecidas de pensar e agir”.
Para Hedberg (apud Nonaka; Takeuchi, 1997), o desaprender refere-se
a questionamento e reconstrução das perspectivas existentes, das estruturas
conceituais de interpretação ou das premissas decisórias, ou seja, trata-se do
aprendizado em duplo circuito (Argyris, 1992), conceito abordado posterior-
mente. Marquardt (1996, p. 136) afirma que “[...] as organizações que apren-
dem criam o conhecimento a partir da revisão sistemática de suas experiências
passadas de sucesso e fracasso e transferem e relembram estes aprendizados
para tirarem o benefício máximo da situação”. Pereira e Fonseca (1997, p.
252), afirmam que “[...] desaprender é condição para reaprender, para mu-
dar, para transformar a nós e ao mundo. Implica fazer novas escolhas, tomar
decisões”. Talvez seja possível considerar a questão do “desaprender” em uma
perspectiva de longo prazo, tratando-se de uma fase fundamental dentro de
um processo de aprendizagem e de melhoria contínua. Paradoxalmente, as
rupturas desencadeadas pelo “desaprender” podem ser compreendidas como
etapas de um processo de melhoria contínua.
Quadro 1.2
Conceitos e Ênfases da Aprendizagem Organizacional
1. Peter Senge “Lugar onde as pessoas expandem continuamente sua Metanoia (mudança
(1990, p. 11). capacidade de criar os resultados que realmente desejam, de mentalidade),
onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, cinco disciplinas
onde a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas
aprendem continuamente a aprender em grupo”.
(Continua)
24 parte i – estratégias para o desenvolvimento organizacional e individual
QUadrO 1.2
COnCEiTOS E ênFaSES da aPrEndizagEM OrganizaCiOnaL (Continuação)
QUadrO 1.3
PrOCESSO 4 is E nÍVEL dE aPrEndizagEM
intuição indivíduo
interpretação indivíduo
integração Grupo
institucionalização organização
! iMPOrTanTE
O desenvolvimento de organizações de aprendizagem teve origem nos trabalhos de Peter
Senge (1990), isto é, nas cinco disciplinas descritas a seguir.
1ª disciplina
Domínio pessoal - pelo domínio pessoal aprendemos a esclarecer e a aprofundar continuamente
nosso objetivo pessoal, a concentrar nossas energias, a desenvolver a paciência e a ver a realidade
de maneira objetiva. conforme senge (1990, p.17), “[...] o domínio pessoal começa por esclarecer as
coisas que são realmente importantes para nós, levando-nos a viver de acordo com as nossas mais
altas aspirações”.
2ª disciplina
Modelos mentais - são ideias profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo imagens que in-
fluenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes. segundo senge (1990, p. 17 e 18), “[...]
o trabalho com modelos mentais começa por virar o espelho para dentro, aprendendo a desenterrar
nossas imagens interiores do mundo”.
3ª disciplina
Objetivo comum - sua técnica consiste em buscar “imagens do futuro”. são objetivos, valores e compro-
missos compartilhados em conjunto pelos membros da organização interna. conforme senge (1990,
p. 18), “[...] é difícil lembrar de uma organização que tenha se mantido numa posição de grandeza sem
objetivos, valores e compromissos que fossem compartilhados em conjunto pelos membros da organi-
zação interna”. Quando os objetivos são claros e as pessoas estão comprometidas, existe a legitimação
e a real busca da realização dessas intenções que passam a ser compartilhadas pelos integrantes da
organização.
4ª disciplina
Aprendizado em grupo - começa com o diálogo, a capacidade de os membros do grupo levantarem
ideias preconcebidas e participarem de um “raciocínio em grupo”.
“Aprendizado em grupo é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um
grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam. ele se desenvolve a partir da criação
de um objetivo comum e também do domínio pessoal, pois equipes talentosas são formadas por
indivíduos talentosos” (senge, 1990, p.213).
5ª disciplina
Raciocínio sistêmico – é um conjunto de conhecimentos e instrumentos desenvolvidos nos últimos
50 anos que tem por objetivo tornar mais claro todo o conjunto e nos mostrar as modificações a
serem feitas a fim de melhorá-lo. conforme senge (1990, p.21), “[...] o raciocínio sistêmico integra
as outras quatro disciplinas. [...] reforçando cada uma delas, o raciocínio sistêmico está sempre nos
mostrando que o todo pode ser maior que a soma das suas partes”.
o pensamento sistêmico constitui a quinta disciplina, integrando as demais num conjunto coe-
rente de teoria e prática, o que evita que cada uma seja vista de forma isolada, como modismos
desenhados para provocar mudanças organizacionais. Assim, organizações de aprendizagem são
compreendidas não como simples modelos de gestão, mas como uma tendência em termos de de-
senvolvimento organizacional. Neste sentido, a aprendizagem é destacada como um processo inicial
que não possui fim (Vaill, 1996).
Aprendizagem organizacional 29
Notas
1. Organização de aprendizagem: uma empresa que aprende coletivamente e continu-
amente está se transformando para melhor gerenciar e usar o conhecimento para o
sucesso organizacional; confere poder às pessoas dentro e fora da organização para
aprender como eles trabalham melhor; e utiliza tecnologia para maximizar o aprendi-
zado e a produção (Marquardt, 1996, p. 229).
2. Tarefas enquanto ação. Importante destacar a necessidade da visão de processo, a qual
permite uma melhor compreensão da própria organização.
3. Ver no final do capítulo a seção denominada “Importante” que sintetiza as cinco disci-
plinas desenvolvidas por Senge (1990).
4. No item ênfase, considera-se não apenas o conceito apresentado, mas também outras
referências complementares constantes da obra do autor correpondente.
SITES RECOMENDADOS
http://kmol.online.pt/category/artigos
http://www.ea.ufrgs.br/gap
http://www.solonline.org/com/links.html
REFERÊNCIAS