APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL NA IMPLEMENTAO DE ESTRATGIAS: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO SETOR ALIMENTCIO Bruno Saula Rodrigues da Silva Fabio

Oliver Garre Juliana Cristina da Rosa Tiago Gomes Dias Adilson Caldeira (Orientador) Resumo Este estudo trata da aprendizagem organizacional como elemento intrnseco ao processo de implementao de estratgias. Com base em contextualizao fundamentada na literatura especializada, busca-se, atravs de um estudo de caso, identificar aes gerenciais que visam aprendizagem em uma organizao como forma de promover a implementao de suas estratgias. Por meio de uma abordagem qualitativa, foi possvel identificar a presena de aes intencionais destinadas a promover a aprendizagem organizacional como apoio conquista e manuteno da competitividade da organizao. Dentre as principais evidncias encontradas, figuram os investimentos em programas de educao corporativa e desenvolvimento de pessoas. Destinado transmisso do aprendizado obtido a partir das experincias vivenciadas pela organizao, de forma que esta se mantenha sintonizada s tendncias do ambiente e em especial ao comportamento de seus clientes, esse mecanismo de disseminao do aprendizado aplicado como agente balizador de suas aes estratgicas. Palavras-chave: Aprendizagem, Aprendizagem Organizacional, Implementao, Estratgia. Introduo Como instrumento de gesto voltado competitividade que muitas empresas perseguem na busca por um lugar de destaque no cenrio globalizado dos negcios, a estratgia empresarial vem sendo alvo de estudos que buscam descrev-la como processo que conduz prtica do pensamento estratgico nas organizaes. Nessa literatura especializada, no raro se encontram crticas limitao das propostas reflexo e ao processo de implementao de estratgias, negligenciando os meios para que as intenes declaradas no plano estratgico se efetivem na prtica (MINTZBERG, 1978; RASMUSSEN, 1990; BETHLEM, 1998, GHEMAWAT, 2000; MINTZBERG; AHLSTRAND; LAMPEL, 2000; THOMPSON; STRICKLAND, 2000; MINTZBERG; QUINN, 2001; BOWMAN; SINGH; THOMAS, 2002; CHAKRAVARTHY; WHITE, 2002; CERTO et al., 2005). Em suas reflexes, estes mesmos autores compartilham a viso de que o processo de implementao da estratgia envolve todos os participantes da estrutura organizacional, a eficcia da comunicao e o comprometimento dos integrantes da organizao. Assim sendo, o treinamento, a conscientizao e, em ltima anlise, o aprendizado das condies estabelecidas no processo de formulao de estratgias pelos participantes da organizao so fatores essenciais implementao de suas estratgias. Analisando a literatura especializada em aprendizagem organizacional, encontram-se abordagens que relacionam tal processo vivncia dos indivduos nas organizaes e em especial, aos
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desafios a que eles so submetidos quando preciso mudar para que a organizao se adapte a novas condies determinadas pelo meio ambiente. Diante desse fato, elabora-se como questo balizadora da presente pesquisa: Qual o papel da aprendizagem organizacional no processo de implementao de estratgias? Como objeto de pesquisa elegeu-se, pela oportunidade de acesso, uma empresa que atua em mbito internacional do setor alimentcio, no ramo de fast food (refeies rpidas). O objetivo da pesquisa investigar se nessa organizao, em especial, se pode observar a presena de elementos da aprendizagem organizacional quando se implementam as estratgias formuladas para adaptao da empresa s necessidades competitivas. Iniciando-se por uma breve reviso da literatura especializada em estratgia, com foco no processo de implementao de estratgias, efetua-se a seguir uma leitura dos conceitos e reflexes sobre a aprendizagem organizacional. Como elementos da pesquisa de campo, apresenta-se a justificativa e a descrio do mtodo utilizado para, em seguida, apresentar as evidncias encontradas e assim evoluir para a discusso das possveis concluses, indicando-se as limitaes e as sugestes de pesquisas complementares como consideraes finais do trabalho. Referencial Terico 1. O processo implementao de estratgias Thompson e Strickland (2000), sustentam que a estratgia o planejamento para reforar a posio da organizao no mercado, promover a satisfao dos clientes e atingir os objetivos de desempenho. Os gerentes projetam estratgias diante da necessidade de organizar a maneira de conduo dos negcios da empresa alm de proporcionar um meio de ligar as aes e tomadas de decises nas diversas partes da organizao. Nesse contexto, cabe aos gestores da empresa a responsabilidade de elaborar e implementar a estratgia com o manto de principais provedores de metas e diretrizes, estabelecendo e criando estratgias para manter a organizao em condies de sobrevivncia diante da competitividade determinada pelo meio ambiente. Segundo Certo et al. (2005), a Administrao Estratgica um processo contnuo e iterativo que visa a manter a organizao como um conjunto integrado ao seu ambiente. O termo iterativo enfatiza a necessidade do processo de administrao estratgica obedecer a sua seqncia, que do primeiro passo at o ltimo para assim iniciar de novo. Como os ambientes organizacionais mudam constantemente, as organizaes necessitam se transformar para assegurar que as metas organizacionais sejam alcanadas Como passos do processo, figuram: a realizao da anlise do ambiente, o estabelecimento das diretrizes da organizao, a formulao e implementao da estratgia e o exerccio de controle estratgico. A maioria das grandes e bem sucedidas empresas trabalham com a formulao e a implementao das estratgias em paralelo, isto , as estratgias so parcialmente formuladas e ento implementadas, reformuladas e ampliadas para capitalizar rapidamente as oportunidades da estratgia. Assim nota-se que a formulao e a implementao estratgica influenciam-se mutuamente e freqentemente evoluem juntas. (CERTO et al., 2005).

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De acordo com Kaplan e Norton (1997), a boa implementao inicia-se com o total conhecimento e capacitao das pessoas que estaro envolvidas no processo, sendo necessrio compartilhar as vises estratgicas de longo prazo, de forma a proporcionar vises futuras e possibilidades a serem conquistadas para encorajar os funcionrios.

Thompson e Strickland (2000), sugerem que a implementao da estratgia um trabalho para toda a equipe de gesto e no apenas de alguns gerentes seniores. O processo de implementao da estratgia envolve todas as partes da estrutura organizacional, da maior unidade operacional at o menor grupo de trabalho da linha de frente, onde a chave para o sucesso da implementao a comunicao da mudana organizacional com clareza e persuaso para gerar comprometimento dos diversos participantes da organizao na execuo da estratgia. Ainda segundo Thompson e Strickland (2000), o treinamento dos funcionrios-chave e a reciclagem tambm so fatores essenciais para implementao da estratgia, pois constroem competncias baseadas na habilidade em um ambiente de negcios em que a tecnologia muda to rapidamente que uma empresa pode perder sua condio de competir se o seu pessoal no se mantiver atualizado e informado das tendncias quanto a novas tcnicas e mudanas de comportamento. Para Jlio e Neto (2002), um dos maiores inimigos do sucesso e de uma ao eficaz o apego das pessoas ao modelo organizacional tradicional, onde no ocorrem mudanas internas visando o alinhamento com a estratgia, formando um obstculo na implementao de qualquer estratgia. Wright, Kroll e Parnell (2000) sustentam que para a implementao ter sucesso preciso em primeiro lugar a liderana do administrador quando garante a cooperao de todos os funcionrios e suas devidas reas na realizao de um objetivo. Como sntese dessas abordagens presentes na literatura, pode-se depreender a defesa que os autores efetuam de um processo de mudana comportamental influenciado por lideranas que devem eliminar barreiras e facilitar a cooperao das pessoas para que as intenes declaradas na formulao de estratgias sejam transformadas em aes efetivas. Em outras palavras, a organizao deve aprender a adotar novas atitudes, o que remete questo da presena da aprendizagem organizacional como elemento intrnseco implementao de estratgias. 2. Aprendizagem nas organizaes Na viso de Kolb (1990) as organizaes aprendem a partir de suas interaes com o ambiente e das escolhas envolvidas nestas interaes, bem como desenvolvem estilos de aprendizagem anlogos aos identificados para os indivduos. Para o autor, a aprendizagem organizacional representa a soma aritmtica dos atributos de indivduos a ela vinculados. De acordo com Mariotti (1999, p. 23), (...) existem estudos que mostram que o conhecimento humano vem evoluindo atravs dos tempos, em proporo inversamente proporcional ao tempo da evoluo. Ou seja, (...) se o conhecimento aumenta cada vez mais em cada vez menos tempo, um maior nmero de pessoas precisa aprender cada vez mais em cada vez menos tempo. Mariotti (1999, p. 23). Para Fritz (1997, p. 10), s existem duas possibilidades para o futuro das organizaes: Tanto podem ser modificadas e melhoradas ou so da forma que so e qualquer tentativa de mudana no ir funcionar.
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De acordo com Imai (1994), a aprendizagem parece constituir-se numa caracterstica fundamental pelas quais as empresas acumulam competncias e habilidades e tornam-se competitivas. Isto particularmente claro com relao s empresas japonesas e as vrias tentativas de rplica daquele modelo. Vrias evidncias apontam no sentido de verificar no modelo japons de organizao industrial uma nfase particular ao aprendizado. Os japoneses possuem uma devoo quase frentica aprendizagem, tanto em nvel intraorganizacional como em relao rede interorganizacional. Aprendizagem para eles um processo contnuo, adaptativo e interativo que os habilita inovao de produtos e processos e a conseqente competitividade de sua indstria. Segundo Smith, Burgoyne e Arajo (2001), uma outra questo envolvida na aprendizagem a capacidade de desaprender, ou seja, a renovao dos conhecimentos passados, mesmo aqueles que resultaram em sucesso. Segundo as vises correntes da literatura de administrao/negcios, medida que o conhecimento se consolida ele, simultaneamente, corre o risco de se tornar obsoleto em funo da constante mudana do ambiente. Assim, a eficincia do gerenciamento da aprendizagem envolve tanto a aquisio de novos conhecimentos como a eliminao de conhecimentos obsoletos e inteis. Neste sentido, a orientao ao ato de desaprender considerada to importante quanto aquisio de novos conhecimentos. De acordo com a literatura, quanto mais lento o processo de desaprender ou renovar os conhecimentos, maior a fraqueza da empresa na adaptao s dinmicas do ambiente onde ela est inserida. Para Senge (1990), organizao da aprendizagem uma organizao que est continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro, a partir do desenvolvimento de idias guias, de inovao na infra-estrutura (sistema de avaliao, hierarquia, e outros) e de aplicao das teorias, mtodos e ferramentas. Por meio da aprendizagem, a pessoa reformula conceitos, ou seja, adquire uma nova viso do mundo e de sua relao com ele, amplia sua capacidade criativa e se torna capaz de fazer o que nunca conseguiu antes executar. Senge (1990) ressalta a importncia da viso compartilhada como elemento de coeso no comportamento das organizaes. Tal viso se configura quando existe um objetivo concreto e legtimo, as pessoas do tudo de si e aprendem, no por obrigao, mas por livre e espontnea vontade. o princpio que visa criar na empresa um senso de comunidade, garantindo o foco na aprendizagem coletiva. Para OReilly (1997), construir uma viso compartilhada significa promover um compromisso voluntrio das pessoas, que se superam e aprendem para atingir essa viso, no porque isso lhes foi horrendo, mais porque querem agir assim. O desenvolvimento de uma viso compartilhada um processo interativo e continuo que leva a uma maturidade organizacional. Os conceitos e princpios de aprendizagem organizacional esto intimamente vinculados ao desenvolvimento de competncias. Para que uma organizao possa aprender, necessrio que tal conhecimento seja apreendido por seus membros. Segundo Fleury e Fleury (1997), muitos psiclogos enfatizam a necessidade de distinguir entre o processo de aprendizagem, que ocorre dentro do organismo da pessoa que aprende e as respostas emitidas por esta pessoa, as quais podem ser observveis e mensurveis. De acordo com Fleury e Fleury (1997), os modelos de aprendizagem individual seriam sustentados por duas vertentes. Uma delas, o modelo behaviorista, tem como foco principal o comportamento, considerado passvel de ser observado e mensurado, e cuja anlise implica o estudo das relaes entre eventos estimuladores, respostas, conseqncias. A outra, sustentada pelo modelo cognitivista, seria mais abrangente que o behaviorista, procurando explicar fenmenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a soluo de problemas. Este modelo considera dados objetivos, comportamentais e subjetivos e considera as crenas e percepes dos indivduos como fatores que influem na percepo da realidade. Ambas as
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vertentes; trabalham com representaes e leva em conta o processamento das informaes pelo indivduo. Segundo Fleury e Fleury (1997), as atuais abordagens da aprendizagem organizacional utilizamse das duas vertentes j que envolvem tanto a elaborao de novos mapas cognitivos (que permitem que a organizao compreenda melhor o que se passa nos ambientes interno e externo abordagem cognitivista), como a definio de novos comportamentos como comprovao da efetividade do aprendizado (abordagem behaviorista). Smith, Burgoyne e Araujo (2001) afirmam que embora seja geralmente concebido que cada indivduo possui capacidade para aprender, a importncia do contexto no qual a aprendizagem ocorre vem recebendo nfase. Segundo o autor, pesquisadores tm argumentado que um requisito bsico para que a aprendizagem ocorra um clima que encoraje, facilite e recompense. O contexto no qual a aprendizagem ocorre poderia determinar o que e por que o indivduo escolhe aprender (ou seja, o motivo subjacente da aprendizagem), tanto como determinar o modo provvel pelo qual o indivduo procura aprendizagem. Ainda no estudo de Smith, Burgoyne e Araujo (2001), no contexto das organizaes, em particular, um clima organizacional constritivo encorajaria os indivduos a ter atitudes positivas em relao aprendizagem e reconhecer a necessidade de desenvolver aprendizagem, superar suas prprias resistncias mudana, entender suas prprias deficincias como aprendiz e ser mais aberto a experincias e prontos a aprender com elas. Remetendo ao problema de pesquisa que orienta este estudo, fica a questo a se investigar em relao presena desse clima e das prticas sustentadas como intrnsecas aprendizagem organizacional no processo de implementao de estratgias em uma empresa real. Procedimentos Metodolgicos O estudo foi realizado por meio da observao de uma situao prtica de uma organizao de destaque no cenrio competitivo internacional, optando-se por seguir o mtodo qualitativo, que, segundo Minayo (1993), trabalha com o universo dos significados, dos motivos, das aspiraes, das crenas, dos valores e das atitudes. O mtodo se preocupa com o estudo dos significados das aes e relaes humanas. Focaliza a compreenso e explicao das relaes sociais explicitadas na vivncia, experincia das aes humanas em relao a compreenso das estruturas e instituies que as compem. Como no est nos objetivos da pesquisa explicar um fenmeno geral, mas apenas descrever as prticas de uma organizao especfica, optou-se pelo estudo de caso que, para Stake (1986), no necessariamente uma escolha metodolgica, mais sim uma escolha de um objeto a ser estudado. Seu foco inicial est no interesse pelo caso nico e particular que deve ser bem delimitado atravs de caractersticas especificas e examinando seu contexto natural. preciso considerar o contexto do problema, de aes, de percepes ou de interaes para ter melhor compreenso. Optou-se pela realizao de anlise documental, para tanto explorando-se as informaes publicadas pela organizao estudada em forma de catlogos, manuais e via Internet, alm de entrevistas estruturadas cujos sujeitos foram gestores que atuam na organizao como executivos e como empresrios franqueados. Segundo Lincoln e Guba (1981) a utilizao de documentos na pesquisa importante pois so fontes que persistem ao longo do tempo, podendo ser consultadas inmeras vezes, possuem evidncias que sustentam afirmaes; possuem baixo custo de levantamento e no influem na
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interao com os sujeitos. Conforme afirmam Cervo e Bervian (1996), a entrevista deve ser usada quando no h fontes seguras para obteno das informaes desejadas, ou quando quiser complementar dados extrados de outras fontes. Neste estudo optou-se por entrevistas semi-estruturadas, onde parte de certos questionamentos bsicos, apoiados em teorias e hipteses, que interessam a pesquisa, oferecendo amplo campo de interrogativas, decorrente de novas hipteses, que surgiram medida que os entrevistados deram as respostas. Desta maneira o entrevistado seguindo espontaneamente a linha de seu pensamento e suas experincias dentro do foco principal participa na elaborao do contedo da pesquisa (TRIVIOS, 1987). O aspecto que orientou a escolha dos sujeitos pesquisados foi o seu envolvimento com o processo de disseminao de novas estratgias aos funcionrios e participao do processo de aprendizagem ali contido. Foram entrevistados 2 executivos em nvel de gerncia da empresa e 3 gestores de unidades operacionais franqueadas, que participam regularmente de programas de treinamento para disseminar dentre os colaboradores as prticas requeridas na estratgia da empresa em suas respectivas unidades. As entrevistas foram gravadas e transcritas, possibilitando assim que se procedesse a uma anlise aprofundada de contedo das respostas de forma a associ-las ao que se encontrou nos documentos analisados. Esse conjunto de dados possibilitou inferncias a partir dos conceitos abordados segundo a proposta metodolgica de Bardin (1977). Procedeu-se a uma pr-anlise do material levantado, os dados obtidos foram separados e organizados de forma a utilizar somente os relevantes ao estudo. A seguir, procurou-se elaborar uma descrio analtica com procedimentos de codificao, classificao e categorizao dos dados, finalizando-se ento o processo com a interpretao inferencial dos resultados obtidos. Estudo de caso: A aprendizagem como instrumento de implementao estratgica na Rede Mcdonalds As redes de fastfood atuam como facilitadoras da vida das pessoas, principalmente em grandes metrpoles, onde o cotidiano corrido acaba sendo fato gerador da grande procura por alimentao rpida. A disperso geogrfica uma caracterstica das atividades de alimentao. Em praticamente todos os municpios brasileiros encontram-se pequenas empresas e unidades informais no setor alimentcio. As empresas de grande porte do setor se concentram nas capitais. Presente em 118 pases, a organizao em estudo possui 31,8 mil restaurantes, onde trabalham 1,5 milho de funcionrios que alimentam diariamente mais de 47 milhes de clientes (McDONALDS, 2007). No Brasil, a rede chegou em 1979 e, desde ento, j atendeu mais de 4,5 bilhes de clientes. Alm disso, trata-se de um dos oito maiores mercados da corporao e est entre os cinco com o maior crescimento desde 2000, sendo que em 2005 registrou um crescimento de 13,1% nas vendas no Pas. Sua estrutura em territrio brasileiro conta com 1.131 pontos de venda, incluindo desde quiosques at grandes lojas, que atendem mais de 1,5 milho de pessoas por dia. Esses pontos esto localizados em 134 municpios, localizados em 21 Estados e no Distrito Federal, sempre em cidades com mais de 150 mil habitantes, gerando cerca de 34 mil empregos (GVCONSULT, 2005). Cerca de 27% dos restaurantes da rede so unidades franqueadas, respondendo por cerca de 32% do faturamento total da rede. O franqueado rigorosamente selecionado, sendo que quase 90% tem at 40 anos de idade e possui formao em nvel superior ou ps-graduao, o que, segundo revelaram as entrevistas com os executivos da empresa, proporciona melhor conscincia para a
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necessidade de desenvolver habilidade para o trabalho em equipe, estimular o desenvolvimento de pessoas e propagar os valores organizacionais aos funcionrios da unidade, . Dentre esses valores, a empresa sustenta o discurso de que est voltada para a formao tcnica e pessoal de seus funcionrios, tendo por princpio em suas atividades de treinamento o desenvolvimento de esprito de equipe. Alm disso, declara em seu balano social (McDONALDS, 2007), que promove rigorosa escolha dos ingredientes, rapidez e a cortesia no atendimento, preocupao com a limpeza das instalaes e cuidados na decorao, tudo para ter um produto final rentvel e que mantenha a confiana dos clientes. Para o desenvolvimento do conhecimento sobre como obter esse comportamento dos colaboradores e proporcionar um ambiente de aprendizagem, promovem-se atividades como cursos de longa e curta durao, parcerias com instituies de ensino e variedade nas formas de transmisso de conhecimento. Os cursos que visam ao desenvolvimento de habilidades de funcionrios so ministrados nas prprias unidades. Quando desenvolvida uma nova estratgia, esta testada nas unidades eleitas como Centros de Treinamento. Em caso de sucesso, so repassadas s demais lojas. A educao corporativa conta com a Universidade do Hambrguer, que, atravs de parcerias externas e colaborao de educadores internos, cria e ministra cursos e treinamentos com foco a preparar os profissionais para os desafios do mercado. Esses cursos atendem a todos os nveis hierrquicos da empresa (atendentes, gerentes de campo, gerncia corporativa e liderana estratgica), alm do pblico externo, tais como fornecedores, empresrios de franquias e estudantes universitrios. As estratgias da empresa so elaboradas pela alta cpula (presidente, vice-presidente e diretores), transmitidas para os gerentes e por eles disseminadas para os demais nveis hierrquicos, com adaptaes a caractersticas especficas de cada loja. Na elaborao das estratgicas so levados em conta dados mercadolgicos, tendncias, caractersticas especficas da populao e idias de outros estabelecimentos, mantendo assim a empresa atualizada e preparada para agir com maior preciso. Em uma conveno denominada 3.1.Q, realizada a cada trs anos, contando com a participao de executivos e dirigentes das unidades franqueadas, so definidos os principais objetivos e metas a serem atingidos. Estratgias menores so elaboradas anualmente, mensalmente e diariamente dependendo das variaes do mercado e da necessidade especfica de cada loja. A estratgias so implementadas pelos funcionrios, que por meio de intranet, peridicos e comunicao direta dos gerentes recebem a informao e a implementam de acordo com a necessidade solicitada. A empresa procura sempre mostrar o porqu daquela ao e qual o objetivo a ser atingido. 5 Consideraes Finais A literatura sobre aprendizagem organizacional propicia a identificao de modelos descritivos do processo pelo qual ela se realiza. Starkey (1997), por exemplo, prope que a aprendizagem um processo de mltiplos estgios, composto de ciclos de coleta de informao, comunicao, absoro, digesto, confirmao e ao. So vistas como eficientes e se destacam as empresas que conseguem receber, absorver analisar e processar de maneira correta as informaes, formando assim uma maneira de agir o mais prximo do necessrio naquele momento. Segundo Smith, Burgoyne e Arajo (2001), existe uma facilidade de aprender e desaprender encontrada nas organizaes que aprendem, que se mostram aptas a atuar de uma nova maneira e, naturalmente se apegar a manter novas maneiras de atuao. Imai (1994) j chamava ateno
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sobre a devoo japonesa em estar sempre aprendendo e construindo uma base slida para inovar, reagir e manter-se competitivo. Donadio (1997), destaca a importncia de incentivar os funcionrios a darem idias e manter um ambiente propcio para inovar e aprender, tambm visto a importncia de aproveitar ao mximo o conhecimento que j se tem. Para que essas tentativas de mudanas tenham efetividade, necessrio que todo o corpo funcional da empresa esteja preparado para a mudana, receptivo mesma e, mais do que isso, interessado em que se concretize. Caso contrrio, mudanas em larga escala em nvel de organizao raramente so bem-sucedidas a longo prazo (FRITZ, 1997, p.10). A interao das empresas com seu ambiente um meio de aprendizagem. Uma troca de informaes com clientes, por exemplo, permite uma base mais precisa para empresa agir em busca da competitividade. visto como fator importante a maneira com a empresa aprende e dissemina esse conhecimento entre seus funcionrios, testes, treinamentos, incentivos, infraestrutura adequada, entre outros fatores so de importncia visvel para um bom aproveitamento dessa aprendizagem. Sob a tica da literatura que aborda a questo da implementao de estratgias, destaca-se a idia de que maior a probabilidade de sucesso na implementao se os integrantes da organizao estiverem informados de maneira clara e objetiva. Na organizao estudada, esse processo se desenvolve por meio de treinamento, reciclagem e conscientizao de funcionrios-chave. Tanto como instrumento de transmisso de conhecimento como de propagao de novas estratgias com a finalidade de implement-las, a formao de lderes est presente no processo de aprendizagem promovido pela instituio pesquisada. Esses lderes esto presentes em cada rea da empresa, servido como ponte de transmisso de informaes no direcionamento da estratgia. A observao emprica atravs do estudo de caso realizado possibilitou identificar que a empresa, inserida em um mercado extremamente competitivo, embora pratique um padro de comportamento globalizado, procura se adaptar ao meio regional em que se instala, considerando a cultura, a demografia e a economia local, entre outras variveis. Essa adaptao fruto do aprendizado de tais caractersticas, a partir da anlise do comportamento de seu cliente-alvo e de seus funcionrios. Trata-se, pois, de um exemplo em que se pode observar a presena de uma estreita relao entre o processo de implementao de estratgias e a aprendizagem organizacional. Restrito sua proposta de identificar indcios da presena da aprendizagem organizacional no processo de implementao de estratgias, este estudo no possibilita inferncias sobre padres comportamentais genricos. Pela prpria caracterstica de um estudo de caso, ele propicia a observao de prticas especficas de uma organizao. possvel, portanto, que se encontrem outros casos em que as particularidades aqui discutidas no se verifiquem. Assim sendo, para que se construa um conhecimento mais slido da questo levantada, recomenda-se a observao do comportamento de outras organizaes, de forma que a anlise comparativa dos objetos de estudo permitam identificar tendncias de padres ou diversidade na inter-relao entre as duas variveis de estudo. Outra recomendao a de se eleger uma amostra composta de diversas empresas a aplicar-se uma pesquisa quantitativa de forma a buscar a identificao de tais padres comportamentais. Independente dessa limitao, considera-se o objetivo do estudo atingido.
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