UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

PSICOLOGIA, GESTÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL

RESENHA CRÍTICA

DOCENTE: PROF. SHARLYS

DISCENTE:
LUIZA FERNANDES DA SILVA SOUZA

CAMPOS DOS GOYTACAZES

2022
 Logo no início do capítulo 18 do livro “Comportamento Organizacional”, pontua-se
sobre a natureza mutável do mercado de trabalho, inclusive a competição, por isso, a
flexibilidade é condição essencial para manter-se nesse mercado. Apresenta-se um quadro
com forças que estimulam a mudança, como: natureza da força de trabalho, tecnologia,
choques econômicos, competição, tendências sociais, além da política internacional.
Ao decorrer do capítulo, traz-se a definição de mudança, entendida como alteração do
modo de realizar as coisas, que ocorre em qualquer empresa, diferente da definição da
mudança planejada, compreendida como mudança intencional, com objetivo estabelecido,
que deveria ocorrer nas empresas, fazendo parte dos processos que ocorrem no interior
delas. As mudanças planejadas propiciam melhorar a capacidade das organizações de se
adaptarem às mudanças em seus ambientes, em conjunto com a mudança no comportamento
dos funcionários. Com isso, a atuação dos agentes de mudança é essencial para motivar,
inventar e implementar uma nova visão para a organização.
Na mudança, a resistência é tendência comum, podendo ser positiva, se levar a
discussões abertas e debates, indicando possível engajamento dos membros da organização
ao processo, permitindo que os agentes de mudanças possam explicar sobre a mudança
proposta ou adaptá-la, porém, enxergar a resistência como ameaça, pode aumentar o nível de
conflito disfuncional na organização. A resistência pode aparecer como aberta, implícita,
imediata ou protelada, sendo importante que os agentes de mudança possam identificá-la
para buscar estratégias para administrá-la, sendo as implícitas e proteladas, as mais difíceis
de administrar.
As resistências podem ocorrer de fontes individuais, como: hábitos, segurança, fatores
econômicos, medo do desconhecido e processamento seletivo das informações, ou ainda,
podem ocorrer de fontes organizacionais, como: inércia estrutural, foco limitado de
mudança, inércia de grupo, ameaça à especialização e ameaça às relações de poder
estabelecidas.
Logo após, são apontadas oito táticas com objetivo de auxiliar os agentes de mudança
na resistência à mudança, pontuando que nem sempre a resistência é positiva, sendo elas:
educação e comunicação, participação, apoio e comprometimento, desenvolver relações
positivas, implementando mudanças de forma justa, manipulação e cooptação, selecionando
pessoas que aceitam mudanças, além de, coerção. Para auxiliar no processo de mudança, as
políticas de mudança são essenciais, visto que tal processo ameaça o status quo da
organização.
 Em seguida, apresenta-se quatro abordagens para administrar a mudança: o modelo
clássico de três etapas de Lewin, o plano de oito passos de Kotter, a pesquisa-ação e o
desenvolvimento organizacional.
O modelo de três etapas de Lewin propõe as seguintes etapas: descongelamento do
status quo – processo que busca superar a pressão tanto da resistência individual como
conformidade do grupo; movimento de uma nova condição desejada; recongelamento da
mudança para torná-la permanente – processo de estabilização de uma intervenção de
mudança por meio do equilíbrio de forças impulsoras e limitadoras.
O plano de oito passos de Kotter, propõe, como o nome já diz, oito passos para que a
mudança seja implementada, a partir do modelo de três etapas de Lewin, sendo eles:
estabelecer um sentido de urgência por meio da criação de uma razão convincente de que a
mudança é necessária; formar uma colisão com força suficiente para liderar a mudança; criar
uma visão para direcionar a mudança e estratégias para atingir essa visão; comunicar a visão
a toda organização; dar autonomia a outros para buscar a visão, removendo barreiras à
mudança e incentivando riscos e a busca de soluções criativas para os problemas; criar,
planejar e recompensar “vitórias” de curto prazo que encaminhem a organização para a nova
visão; consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários nos
novos programas; reforçar as mudanças, por meio da demonstração do relacionamento entre
os novos comportamentos e o sucesso da organização.
A pesquisa-ação abrange cinco etapas que incluem o diagnóstico, a análise, o
feedback, a ação e a avaliação, oferecendo uma metodologia científica para a mudança
planejada, através dos dados coletados, tendo como benefício estar centrada no problema,
além do envolvimento intenso dos funcionários no processo, reduzindo à resistência à
mudança.
Já o desenvolvimento organizacional compreende uma série de intervenções de
mudanças planejadas que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos
funcionários, com base nos valores de respeito pelas pessoas, confiança e apoio, equalização
do poder, confrontação e participação. O desenvolvimento organizacional propõe técnicas e
intervenções como: treinamento de sensibilidade, levantamento de feedback, consultoria de
processo, construção de equipes, desenvolvimento intergrupos, além da investigação
apreciativa.
Para desenvolver uma cultura de mudança existe a possibilidade de lançar mão de duas
abordagens: o estímulo à cultura de inovação, a criação de uma organização que aprende.
 Entendendo inovação como uma nova ideia aplicada para desenvolver ou melhorar um
produto, processo ou serviço, entende-se que a mudança é parte integrante dessa ideia.
Sendo assim, as organizações inovadoras compreendem que as falhas fazem parte da
inovação. Além disso, existem as fontes de inovação, que podem ser estruturais, culturais ou
de recursos humanos.
Ao transformar-se em uma organização que aprende, isto é, em uma organização que
desenvolve a capacidade contínua de se adaptar e de mudar, propicia-se sua existência
sustentável, sendo assim, conquistam cinco características básicas, sendo elas: visão
compartilhada com a qual todos concordam, as pessoas abrem mão de suas velhas ideias e
rotinas padronizadas que utilizam para solucionar problemas ou para realizar seu trabalho, as
pessoas pensam todos os processos, atividades, funções organizacionais e interações com o
ambiente como parte de um sistema de inter-relacionamentos, as pessoas se comunicam de
forma aberta, sem medo de críticas ou punições, as pessoas sublimam os seus interesses
pessoais e os de seus departamentos fragmentados em prol do trabalho conjunto para
alcançar a visão compartilhada da organização. Para fazer com que a organização se
transforme em uma organização que aprende, seus gestores devem estabelecer uma
estratégia, em seguida, redesenhar a estrutura da organização, além de remodelar a cultura
da organização.
É importante identificar o estresse que todos esses processos podem provocar, tendo
em mente que não necessariamente é algo ruim, podendo haver estresse por desafio, ou por
obstáculo, ou ainda associado a demandas ou recursos. As possíveis fontes podem ser
ambientais, organizacionais ou fatores individuais, podendo ocasionar consequências como:
sintomas físicos, sintomas psicológicos e/ou sintomas comportamentais. Para administrá-lo,
pode-se realizar abordagens individuais ou abordagens organizacionais.
Para finalizar, os gestores devem gerenciar constantemente as mudanças, podendo
entendê-la como processo, que possui início, meio e fim, porém, em contrapartida, entende-
se que atualmente as mudanças são constantes, devendo adaptar-se a elas.
Tal capítulo foi essencial para entender a importância das organizações em estarem
atentas às mudanças, visando preferencialmente às mudanças planejadas, entendendo que os
erros fazem parte do processo, porém, tendo várias ferramentas que auxiliem em tal
processo, sendo de suma importância a transparência em todo esse processo, envolvendo
todos os funcionários, identificando fatores estressores e atuando neles.