Intervenções no sistema organizacional, social e grupal

Desenvolvimento Organizacional

Vivemos em uma “Era organizacional”, distinguindo-se na nossa sociedade, hoje, por

permitir, propiciar e até mesmo impor a proliferação de organizações – estatais, privadas,
educativas, recreativas e religiosas. Nelas o homem contemporâneo não só despende a
maior parte do seu tempo útil, como também delas depende para satisfazer parcela cada
vez maior de suas necessidades.

As organizações, ao criarem e enfrentarem situações de maior complexidade, têm

gradativamente extrapolado o papel para o qual são criadas, qual seja, o de instrumentos
voltados para a satisfação de seus proprietários, clientes e contribuintes.

Do ponto de vista de organização, vigília como que um contrato social, capaz de

equacionar o eterno conflito entre os objetivos organizacionais e dos indivíduos. Tal contrato
caracterizaria por expectativas em relação aos indivíduos, como as que seguem:

● Lealdade cega para com as metas da organização;

● Comportamento racional;
● Pensamento estereotipado, que condiciona as relações pessoais e regras formais
preestabelecidas;
● Deferência à autoridade institucionalizada; e
● Adoção de critérios de eficiência.

Em contrapartida à obediência às cláusulas do contrato, os indivíduos teriam

assegurado a satisfação de seus desejos de realização profissional, e de suas
necessidades de acesso a posições de relevo, bem como as recompensas sociais e
materiais proporcionadas pela organização.

Entretanto, a plena satisfação desse contrato social parece existir apenas em um

mundo idealizado. Na prática é impossível cumprir com a plena satisfação dos indivíduos e
das organizações.
 Frequentemente, as reações individuais às cláusulas do contrato, transformadas de
reações em causas primárias a serem erradicadas, acabam por gerar nos dirigentes
respostas que visam o aumento do controle sobre as pessoas, tais como o controle de
frequência, proibições crescentes, maior número de reuniões para supervisionar atividades
e assim por diante, as quais, aumentam as consequências negativas sobre as atividades
dos membros da organização, alimentando o referido ciclo vicioso. Caracteriza-se, dessa
forma, um esquema de causação circular que é denominado “ciclo destrutivo das
organizações”.

Questionamento do papel das organizações

O principal desafio das organizações, reside em não apenas dirimir o conflito entre
objetivos individuais e organizacionais: O desafio principal é compatibilizar os objetivos da
organização, os da sociedade onde a organização se encontra e os objetivos dos indivíduos
que integram a organização.
 Ultimamente, tem aumentado a pressão da opinião pública sobre as organizações,
com relação à responsabilidade social. Inúmeros casos podem ser citados: entidades de
proteção aos consumidores, movimentos comunitários, sociedades ecológicas, secretarias
de meio ambiente, limitações adicionais à livre atuação das organizações por meio da
legislação e etc.

Como resultado, muitas organizações precisaram rever as suas prioridades e até

mesmo seus objetivos, em função das políticas sociais e da pressão pública. Da mesma
forma, muitos indivíduos passaram a adotar critérios de seletividade quanto ao tipo de
organização que querem trabalhar, recusando-se a ingressar naquelas cujas formas de
atuação são conflitivas com seus valores sociais.

NATUREZA DO PROCESSO DE DETERIORAÇÃO ORGANIZACIONAL

As disfunções detectadas confirmam a hipótese da existência de uma lei organizacional, em

tudo similar à segunda lei da termodinâmica, e que pode ser assim formulada: as
organizações tendem à deterioração como decorrência natural de seu próprio
funcionamento. Essa tendência tem sido chamada de “entropia organizacional” na teoria
geral dos sistemas.

Enquanto nos sistemas físicos a entropia é inexorável e o máximo que se pode fazer
é adiar a morte do sistema, o mesmo não ocorre nos sistemas sociais, entre os quais as
organizações pela capacidade que apresentam de importar continuamente do mundo
externo os recursos (materiais, energia, informação) que podem superar indefinidamente o
processo de entropia.

A deterioração organizacional deve ser percebida como um processo intrínseco à

vida das organizações, da mesma forma que o processo de desenvolvimento.

Assim, longe de serem mutuamente excludentes, deterioração e Desenvolvimento

coexistem simultaneamente em cada momento da vida organizacional.

A vida organizacional caracteriza-se pela coexistência de forças de desenvolvimento

e de deterioração. A presença de um permanente confronto entre essas forças e a tentativa
de resolução de suas contradições constituem o fenômeno mais geral da vida
organizacional.

Intervenções no Sistema Organizacional

Quando uma empresa busca melhorar sua eficiência, eficácia, produtividade e/ou
adaptabilidade, ela pode implementar mudanças planejadas no sistema organizacional.
Essas mudanças podem ser amplas, abrangendo toda a organização, ou mais específicas,
com o objetivo de aprimorar áreas específicas da empresa.

Algumas das intervenções mais comuns no sistema organizacional são:

● Reestruturação organizacional: alteração na estrutura de cargos, departamentos e

equipes dentro da empresa com o objetivo de melhorar a eficiência e a eficácia.
● Treinamento e desenvolvimento: investimento em programas de capacitação para
aprimorar as habilidades, competências e conhecimentos dos funcionários,
tornando-os mais preparados para desempenhar suas funções.
● Melhoria de processos: análise dos processos para identificar gargalos e
ineficiências, seguida da implementação de melhorias para otimizar a eficiência.
● Mudança cultural: modificação dos valores, crenças e comportamentos que moldam
a cultura organizacional, visando melhorar a efetividade e o desempenho.
● Implementação de tecnologia: adoção de novas tecnologias para aprimorar a
eficiência e a eficácia em áreas específicas, como produção, vendas, marketing,
entre outras.
● Melhoria na gestão de pessoas: implementação de estratégias para aprimorar a
gestão de pessoas, como programas de avaliação de desempenho, feedback e
incentivos, com o objetivo de aumentar a motivação e retenção de talentos.

Para que as intervenções no sistema organizacional sejam efetivas, é fundamental

que sejam bem planejadas e comunicadas aos funcionários. A escolha do consultor interno
ou externo, gerentes ou equipes especializadas deve ser feita de acordo com a
necessidade da organização e seus objetivos. É preciso também minimizar a resistência
dos funcionários e maximizar a aceitação e adesão às mudanças propostas.

Intervenções no Sistema Social

Quando falamos de intervenções no sistema social, estamos nos referindo a

mudanças estratégicas que visam melhorar a qualidade de vida das pessoas e a efetividade
das instituições em uma determinada comunidade ou sociedade. Essas intervenções
podem ter um escopo mais amplo, focando no aprimoramento do sistema social como um
todo, ou serem mais específicas, com o objetivo de solucionar problemas concretos da
comunidade.

Algumas das intervenções mais comuns no sistema social incluem:

● Criação e implementação de políticas públicas para lidar com problemas sociais,

como saúde, educação, habitação e segurança.
● Desenvolvimento e execução de projetos sociais em áreas específicas, como
educação, saúde, cultura e esporte, para promover o desenvolvimento social.
 ● Apoio e fortalecimento de organizações sem fins lucrativos, ONGs, grupos
comunitários e outras organizações sociais que trabalham para resolver problemas
sociais específicos.
● Iniciativas para promover a participação das comunidades no planejamento e na
execução de projetos sociais, visando a melhoria das condições de vida da
população.
● Políticas e programas que visam reduzir a desigualdade social, promover a inclusão
e combater a discriminação.
● Projetos que buscam incentivar a cultura e as artes em comunidades, visando a
promoção do bem-estar e do desenvolvimento social.

Essas intervenções podem ser planejadas e implementadas por governos,

organizações sociais, empresas ou indivíduos, dependendo da necessidade da comunidade
e do objetivo da intervenção. É importante destacar que as intervenções no sistema social
devem ser cuidadosamente planejadas e implementadas de forma participativa, envolvendo
as comunidades afetadas e respeitando as suas particularidades culturais e sociais.

Intervenções no Sistema Grupal

Intervenções no sistema grupal referem-se a mudanças planejadas e implementadas

em grupos, equipes e organizações para melhorar a comunicação, a coesão, a colaboração
e a efetividade das relações interpessoais. Essas intervenções podem ser amplas, afetando
todo o grupo, ou mais focadas, visando melhorar áreas específicas da dinâmica grupal.

Algumas das intervenções mais comuns no sistema grupal incluem:

● Treinamento de equipes: programas de treinamento para desenvolver habilidades de

comunicação, resolução de conflitos, liderança e colaboração entre os membros da
equipe.
● Vivências/atividades/estímulos: atividades que visam melhorar a coesão, a
colaboração e o espírito de equipe, como jogos, dinâmicas de grupo e atividades de
construção de equipes.
● Coaching de grupo: processos de coaching direcionados a grupos, visando
desenvolver a sua capacidade de trabalhar em equipe e alcançar seus objetivos.
● Análise de processos grupais: avaliação e análise da dinâmica de grupo para
identificar problemas de comunicação, conflitos e ineficiências, seguida da
implementação de melhorias para otimizar a eficácia do grupo.
● Desenvolvimento de liderança: programas de desenvolvimento de liderança para
melhorar as habilidades de liderança dos membros do grupo, visando melhorar a
efetividade e a coesão do grupo.
● Coaching de resolução de conflitos: intervenções que visam melhorar a capacidade
do grupo para gerir conflitos e para construir relações interpessoais saudáveis.

Essas intervenções podem ser planejadas e implementadas por consultores internos

ou externos, gerentes ou equipes especializadas, dependendo da necessidade do grupo e
do objetivo da intervenção. É importante destacar que as intervenções no sistema grupal
devem ser cuidadosamente planejadas e comunicadas aos membros do grupo para
minimizar a resistência e maximizar a aceitação e adesão às mudanças propostas.
 Para diagnosticar e diferenciar modalidades de intervenções, é preciso considerar
diversos fatores, como o contexto em que a intervenção será realizada, os objetivos
pretendidos, os recursos disponíveis e as características da população ou grupo envolvido.

Algumas das modalidades de intervenção mais comuns são:

● Intervenções individuais: são aquelas realizadas com um indivíduo, visando

promover mudanças comportamentais ou psicológicas. As intervenções individuais
podem incluir terapias, aconselhamento, coaching, mentoring, entre outros. Essas
intervenções são geralmente conduzidas por profissionais de saúde, psicólogos ou
especialistas em desenvolvimento pessoal.
● Intervenções em grupo: são aquelas realizadas com um grupo de pessoas, visando
promover mudanças comportamentais ou psicológicas na dinâmica grupal. As
intervenções em grupo podem incluir terapias em grupo, dinâmicas de grupo,
treinamentos e workshops. Essas intervenções são geralmente conduzidas por
psicólogos, coaches, treinadores ou outros especialistas em dinâmica grupal.
● Intervenções comunitárias: são aquelas realizadas em comunidades ou grupos de
pessoas com objetivos de promover mudanças comportamentais, sociais ou
políticas em nível coletivo. As intervenções comunitárias podem incluir campanhas
de conscientização, projetos sociais, desenvolvimento comunitário, entre outros.
Essas intervenções são geralmente conduzidas por organizações não
governamentais, governo ou grupos comunitários.
● Intervenções organizacionais: são aquelas realizadas em organizações, visando
promover mudanças comportamentais ou culturais em nível empresarial. As
intervenções organizacionais podem incluir treinamentos, coaching empresarial,
gestão de mudanças organizacionais, entre outros. Essas intervenções são
geralmente conduzidas por consultores empresariais, especialistas em gestão de
mudanças ou líderes empresariais.
● Intervenções educacionais: são aquelas realizadas em instituições educacionais,
visando promover mudanças comportamentais ou culturais em nível educacional. As
intervenções educacionais podem incluir programas de formação de professores,
desenvolvimento de currículos, treinamento de estudantes, entre outros. Essas
intervenções são geralmente conduzidas por especialistas em educação ou líderes
educacionais.

Para praticar cada modalidade de intervenção, é importante considerar o contexto

em que a intervenção será realizada, os objetivos pretendidos, os recursos disponíveis e as
características da população ou grupo envolvido. Cada modalidade de intervenção tem suas
próprias técnicas e abordagens específicas, que devem ser adaptadas para as
necessidades e características do contexto em que serão aplicadas. Além disso, é
fundamental que os profissionais que conduzem as intervenções sejam altamente
qualificados e tenham conhecimento das melhores práticas e estratégias para cada
modalidade de intervenção.

Intervenções nas Organizações

Dirigentes: Quem decide sobre as mudanças nas organizações
Consultores: responsáveis pelas intervenções, nos quais ativam, facilitam e catalisam os
esforços necessários para as mudanças.

Modelo Proposto
O processo de intervenções compõem 7 componentes:
1) Premissas- desenvolvimento e intervenção na organização. Geram diretrizes,
filosofia e valores desses processos. Podem ser explícitas ou não. Escolhas de
prioridades ao longo do processo, foco de atenção. Importante haver uma
Pesquisa-ação, referente ao relacionamento consultor-cliente com caráter de
aprendizagem mútua
2) Fases do processo de intervenções. Panorama da sequência dos processos.
3) Níveis em que as intervenções ocorrem. Interpessoal, individual, grupal, intergrupal,
organizacional, relacionamento da organização com o ambiente.
4) Tecnologia empregada. Métodos e instrumentos utilizados.
5) Competências (habilidades e atitudes) requeridas. Técnicas e interpessoais
6) Institucionalização dos objetivos. Alvo do processo de intervenção
7) Avaliação do processo de intervenção. Monitoria do processo, auto-regulagem.

Importante ressaltar que o grau de consciência dos atores é um dos aspectos

centrais para o sucesso.

Macroprocesso de Intervenção
a) Fase de contato: primeiros momentos entre consultor-cliente. A organização-cliente
revela estar sentindo um problema. Importante o alinhamento de expectativas.
Contrato formal.
b) Fase de diagnose: Complementação e aprofundamento do pré-diagnóstico. Situação
presente da organização, estágio de desenvolvimento, disfunções, mudanças
necessárias, nível de motivação necessários.Técnicas usadas nessa fase: Entrevista
/ Reuniões / Seminários / Feedbacks / Reuniões de Confrontação / Análise de
campo de forças.
c) Fase de planejamento: das mudanças, das intervenções, o produto desta fase é
Plano de Ação.
d) Fase de Ação: Implantação de projetos e subprojetos. Construção de clima de
compreensão, fortalecimento da equipe, força-tarefas para a mudança, treinamento
de pessoas, elaboração de projetos específicos
e) Fase de Desengajamento: Relação de interdependência e não de dependência ou
independência entre consultor-cliente.
f) Fase de Intervenções simultâneas. Fases variam muito.

Microprocesso de intervenção

Microprocesso de intervenção pode ser definido como pesquisa-ação, uma

abordagem ou modelo para resolução de problemas em processos. Segundo Foguel e
Souza (1980),“Inerentemente ao macroprocesso, supõe-se uma relação de natureza
interdependente entre consultoria e cliente, em um processo de aprendizagem mútua e
contínua.”. Qualquer ato da consultoria constitui uma intervenção no sistema, mesmo o ato
de decidir não trabalhar com a organização.
Constituem o microprocesso de intervenção as seguintes etapas:
- Coleta de dados,
- Feedback dos dados aos membros da organização
- Construção de hipóteses
- Planejamento da ação
- Ação.

Após completar o ciclo apresentado na figura 8.5, inicia-se uma nova coleta de
dados para validação das intervenções, proporcionando que indivíduos e sistemas
organizacionais possam aprender a partir de suas experiências. As etapas do
microprocesso estarão presentes em todas as etapas do macroprocesso, conforme a figura
8.6. O autor comenta que consultorias tradicionais afirmam que as informações devem ser
coletadas antes das intervenções.
Níveis
Os níveis podem ser tanto o foco da intervenção, quanto o grau de profundidade da
intervenção. O foco engloba o individual, grupal, intergrupal, organizacional e
interorganizacional, já o grau de profundidade, pode tratar desde assuntos mais superficiais,
como a descrição de um cargo e suas responsabilidades, ou até mesmo algo mais
profundo, como aspectos reprimidos e inconscientes. Segundo Foguel e Souza (1980)
“Uma vez caracterizado o componente "níveis", evidencia-se que a escolha da tecnologia
de intervenções sociais e técnico-administrativas apropriada também dependerá do nível de
intervenção necessário”

Tecnologias
Tecnologias são o conjunto de técnicas, métodos, instrumentos de intervenções que
buscam resolver os problemas e explorar oportunidades no processo de intervenção,
considerando o nível em que ele ocorre. Pode-se ter tecnologias que englobam o
desenvolvimento organizacional (DO), administração, psicanálise, ciencias politicas e
sociais de modo geral.
Alguns exemplos de tecnologias:
- Consultoria de Processo;
- Metodologia de Resolução de Problemas;
- Administração de Conflitos;
- Desenvolvimento e Fortalecimento de Equipes;
- Planejamento Estratégico;
- Administração por Objetivos;
- Programas de Treinamento;
- Estrutura Organizacional;
- Negociação de Papéis;
 - Pesquisa Operacional;
- Organização e Métodos;
- Sistemas de Informação;
- Finanças e Contabilidade;
- Planejamento de Carreira;
- Enriquecimento do Trabalho;
- Pesquisa de Mercado.

Recomendação dos autores: Para uma descrição detalhada da aplicação de

determinadas técnicas, métodos e instrumentos no programa de intervenção de uma
organização, veja Carlos César Souza e Luis Carlos Moreira. "Mudança Organizacional
Planejada: o Caso da L.BAM Revista de Administração Pública, v. 12, n. 1, janeiro-março de
1978

Competências
Ao longo do processo de intervenção, deverão ser identificados nos envolvidos
competências que podem ser divididas em conhecimentos e habilidades técnicas e
interpessoais, conforme Foguel e Souza (1980) “Os conhecimentos e habilidades
requeridos para a efetivação do processo de mudança, somente ficarão caracterizados na
medida em que o processo avança e são identificados os problemas e oportunidades, bem
como diagnosticadas suas causas, natureza e nível.”
Além de suas competências técnicas em sua área específica, o consultor deverá ter
grau elevado de competência interpessoal, pois além de resolver problemas atuais, o
consultor deverá estimular e capacitar os envolvidos para que possam resolver problemas
semelhantes no futuro. A missão do consultor é de terceiro grau, onde estimula os
envolvidos a “aprender a aprender", denominado aprendizado de segundo grau.

Avaliação
A avaliação está presente em cada um dos processos citados anteriormente, pois
apoia na verificação de premissas que embasam a prática e adequação do processo de
intervenção, no nível em que se está atuando, da tecnologia adotada e seus resultados.
Como resultado da avaliação fase de ação, poderia ser adotada uma das seguintes
alternativas:

1. reduzir o envolvimento da consultoria com a organização cliente;

2. replanejar as atividades:
3. refazer o "'diagnóstico
4. renegociar o "contrato"
 De acordo com Foguel e Souza (1980) “Não se deve perder de vista, no entanto, a
avaliação global da eficácia do processo de intervenção, ou seja, a avaliação da medida
que o mesmo está contribuindo para que a organização evolua em direção ao seu próximo
estágio de desenvolvimento”.

Institucionalização
A institucionalização refere-se ao nível de efetivação das mudanças na organização,
estimuladas pela intervenção. O esperado é que os envolvidos na intervenção tenham
capacidade de identificar e resolver situações futuras, Segundo Foguel e Souza (1980) “À
medida que o processo de intervenção ocorre, espera-se que sejam incorporados na
própria vida da organização - institucionalizam-se - a postura e os procedimentos utilizados
nas intervenções.".
A institucionalização pode usar de indicadores do subsistema social, como a
interação entre os integrantes do grupo, que impactam a autenticidade nas escolhas que
são feitas e também no sub-sistema técnico, impactando na eficácia/eficiência de produção.
Referencial bibliográfico

Foguel, Sérgio & Souza, Carlos César. Desenvolvimento e deterioração organizacional. São
Paulo, Atlas, 1980.