O Papel da Liderança no Processo da Cultura e Mudanças

Organizacional: Estudo de caso - Instituto Industrial 1º de Maio -

Quelimane

Célia Filipe Mariano Muandua

Mestranda em Gestão de Recursos Humanos na Universidade Católica de Moçambique. Extensão -
Quelimane
Licenciada em Ensino Básico pela Universidade Licungo. Extensão - Quelimane

Resumo
Actualmente, as organizações contemporâneas precisam adaptar-se ao ambiente para se manterem competitivas e
inovadoras no mercado. Diante disso, a competitividade das organizações está condicionada à capacidade de gestores
e líderes perceberem a mudança e agirem no sentido de adaptar suas organizações adequadamente. Portanto, para
que estas sejam duradouras são necessários líderes capazes de enfrentar a mudança, estabelecer objectivos claros,
transformar o comportamento da equipe e desenvolver novas capacidades individuais e colectivas dentro de um
processo contínuo de aprendizagem. Nesse contexto, este estudo tem como objectivo investigar o Papel da Liderança
no Processo da Cultura e Mudanças Organizacional: Estudo de caso do Instituto Industrial 1º de Maio – Quelimane.
Para tanto, foi desenvolvida uma pesquisa exploratória qualitativa, utilizando abordagem do estudo de caso, com
entrevista individual em profundidade como técnica de colecta de dados. Foram entrevistados o líder e seguidor
directo da instituição mencionada respectivamente. As principais contribuições do estudo referem-se ao papel da
liderança no processo de mudança e aprendizagem. Os resultados sugerem que, no processo de mudança, o líder
contribui pelo exemplo, humildade, empatia, motivação, orientação, convencimento, comunicação, controle e
envolvimento. Quanto ao processo de aprendizagem, o líder contribui ao propiciar situações de crescimento pessoal,
preparar alguém para substituí-lo, estimular o compartilhamento da experiência individual e organizar acções de
aquisição e nivelamento do conhecimento entre os membros da equipe.

Palavras – chaves: Mudanças Organizacional, Liderança, Papel

Abstract
Currently, contemporary organizations need to adapt to the environment to remain competitive and innovative in the
market. Given this, the competitiveness of organizations is conditioned on the ability of managers and leaders to
perceive change and act to adapt their organizations appropriately. Therefore, for these to be lasting, leaders are
needed who are capable of facing change, establishing clear objectives, transforming team behavior and developing
new individual and collective capabilities within a continuous learning process. In this context, this study aims to
investigate The Role of Leadership in the Process of Culture and Organizational Change: Case study of the Institute
Industrial 1º de Maio – Quelimane. To this end, qualitative exploratory research was developed, using a case study
approach, with in-depth individual interviews as a data collection technique. The leader and direct follower of the
aforementioned institution were interviewed respectively. The main contributions of the study refer to the role of
leadership in the change and learning process. The results suggest that, in the change process, the leader contributes
through example, humility, empathy, motivation, guidance, persuasion, communication, control and involvement. As
for the learning process, the leader contributes by providing situations of personal growth, preparing someone to
replace him, encouraging the sharing of individual experience and organizing actions to acquire and level knowledge
among team members.

Keywords: Organizational Changes, Leadership, Role

Introdução
O presente artigo científico do estudo de caso objectiva investigar e descrever o papel da liderança no
processo da cultura e mudanças organizacional, pesquisa esta descrita no Instituto Industrial 1º de Maio –
Quelimane, sendo esta uma instituição de renome na formação do ensino técnico profissional que
actualmente esta a passar por uma situação de ausência da cultura organizacional e isto em tremo de
processo de mudança.

Todo funcionário desempenha um papel importante no processo de mudança da Cultura Organizacional

em que está inserido, uma vez que seus comportamentos, gestos e posturas profissionais podem impactar
directamente na companhia e na maneira com a qual o cliente passa a percebê-la. No entanto, apesar de
sua relevância para a corporação, no final das contas, são os líderes que causam um efeito no
recrutamento e selecção (R&S), no desempenho dos colaboradores e nos Recursos Humanos como um
todo, afectando de maneira intensa na produtividade da empresa.

Sendo assim, as organizações contemporâneas são influenciadas pelo novo contexto de mudanças globais
de natureza social, económica, tecnológica e política, as quais têm reflectido sobre os rumos da sociedade e
das reorganizações. Diante disso, a relação entre estes dois pólos tão importantes precisa ser analisada, a
fim de que o indivíduo a ocupar este cargo esteja ciente de sua responsabilidade perante o
empreendimento e, mais do que isso, possa fazer um esforço positivo para que o negócio venha a
prosperar.

Nesta ordem de ideia, Kotter (2000) afirma que as mudanças são cada vez mais necessárias para a empresa
sobreviver e competir no novo contexto. As organizações não são duradouras porque seus líderes e
gestores se concentram na actividade econômica de produzir bens e serviços, e se esquecem de que sua
organização, instituição ou empresa são formadas por indivíduos (DE GEUS, 1999).

Portanto, no processo de mudança, a aprendizagem é considerada como vantagem competitiva sustentável

e as organizações que aprendem são mais bem sucedidas que as concorrentes (De’Geus, 1999). Neste
processo, o líder é fundamental no desenvolvimento não apenas de novas capacidades, mas de mudanças
fundamentais de mentalidade individual e colectiva. “Quando esse ciclo começa a funcionar, as mudanças
resultantes são significativas e duradouras” (SENGE et al., 2000, p. 17).

Visando favorecer a compreensão dos resultados explicitados neste artigo, inicialmente serão
apresentados conceitos sobre Cultura, Mudança Cultural, Gestão Organizacional e seus impactos para as
organizações

Cultura Organizacional
O conceito de cultura organizacional segundo Freitas (1991, p.1) tem como base a Antropologia Cultural.
Nessa perspectiva podem ser encontradas diferentes correntes teóricas que focalizam os seguintes
aspectos: conhecimentos compartilhados, significados compartilhados e processos psicológicos
inconscientes. Em função do tema “cultura” envolver um conteúdo teórico bastante extenso, não existe a
pretensão de uma abordagem exaustiva de todo conteúdo teórico, mas de resgatar alguns aspectos
importantes para a compreensão do tema.

Tomar-se-á como base a teoria de Edgard Schein (1992). Este autor, apoiado na antropologia cultural
apresenta, segundo Freitas (op.cit) um dos conceitos mais ricos da literatura:
 A Cultura Organizacional é o modelo do pressuposto básico, que determinado
grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem
para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez
que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem
considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira
correcta para se perceber, se pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Com base na afirmação acima, para Schein (1992), as principais funções da cultura organizacional são:
Funções externas – correspondentes à adaptação ao meio externa; Funções internas – onde ocorre a
integração e organização interna. O conhecimento dessas funções e do universo cultural da organização é
fundamental para que os gestores possam exercer uma actuação mais electiva, realizando as
transformações organizacionais necessárias à sobrevivência e o desenvolvimento da mesma.

Para desvendar este universo organizacional Fleury e Fischer (1992, p.21) colocam que Schein (1982)
propõe as seguintes categorias de investigação: a) analisar o teor e o processo de socialização dos novos
membros; b) analisar as respostas a incidentes críticos da história da organização; c) analisar as crenças,
valores e convicções dos criadores e portadores da cultura; d) explorar e analisar, junto a pessoas de
dentro da organização, as observações surpreendentes descobertas durante as entrevistas.

Aliada aos aspectos acima explicitados, está à necessidade de compreender que a cultura é composta por
três dimensões interdependentes: a dimensão ideológica, a dimensão psicossocial/política e a dimensão
material (Chanlat, 1993). Um outro aspecto igualmente importante é que existe diversas tipologias
culturais que influenciam o processo de transformação e adequação a esse novo cenário de mudanças
constantes a que as organizações estão expostas.

A abrangência do conteúdo anteriormente colocado também remete à ideia de que compreender a cultura
constitui um grande desafio para todos os indivíduos e principalmente para os gestores, tendo-se ainda em
vista o ritmo acelerado das transformações socioeconómicas e políticas e a característica complexa e
singular do ser humano.

Mudanças organizacionais
A mudança [consiste] em enfrentar alterações rápidas e complexas; confrontar-se com ambiguidades;
compreender a necessidade de novos produtos e serviços; garantir um sentido de direcção em meio ao
caos e à vulnerabilidade; e manter a calma diante da perda de significado daquilo que se ajudou a
construir.

Posto isto, parece difícil não aceitar o presente como transição ou não se ter referências para o futuro.
Assim, a partir dessas adaptações individuais às mudanças é que Bio (1987, p.102) afirma que:

A mudança organizacional é, na essência, um ato humano. Os actos que a

produzem – quer decorrentes da racionalidade e do conhecimento técnico, quer
consequentes do interesse político, quer fruto de uma vivência emocional, quer
gerado pela pressão de grupos – são actos dos homens. É inerente à mudança
organizacional, portanto, o surgimento de diferentes reacções individuais e de
grupos, uma intensificação do jogo político, discussões em torno de valores, etc.
Diante da definição do autor acima citado e compreendendo que a mudança organizacional é um ato do
homem, é comum, nesses processos, o surgimento de sentimentos de insegurança, medo, ansiedade,
muitas vezes reafirmados e difundidos nas organizações pela rede informal de comunicação.

Exigir das pessoas amplas mudanças comportamentais sem oferecer um adequado suporte não significa
uma verdadeira gestão de mudanças. Torna-se importante trabalhar a capacidade de adaptação, que por
sua vez relaciona-se à aprendizagem organizacional.

Santana e Diz (1999) afirmam que o processo de aprendizado organizacional pode ter quatro estágios:
“sensibilização; compreensão; acção e análise”. Assim, o aprendizado pode ser impulsionado pela
curiosidade, circunstância ou experiência diária. Ainda considerando a aprendizagem, cabe lembrar que a
organização que se inicia no processo de mudança pretende, na realidade, adequar sua cultura aos desafios
apresentados pelo ambiente e, modificar comportamentos e atitudes e isto somente é possível
modificando as crenças e os valores que os impulsionam.

Para o alcance do objectivo acima pode-se perceber que mais do querer ou precisar mudar, a empresa
precisa saber como fazê-lo e para isto deve levar também em consideração a fase em que a organização se
encontra em termos de desenvolvimento. Entender o processo de mudança cultural é essencial para uma
melhor gestão dessas transformações. Os agentes de transformação (pessoas, tecnologias, comunicação,
processos etc.) criam condições para a mudança do modelo mental e para o alcance dos resultados
organizacionais.

Liderança Organizacional
O conceito de liderança está relacionado à capacidade de influenciar e motivar os membros da organização
a alcançarem um determinado objectivo com sucesso, sejam antigos ou que entraram recentemente por
um processo de R&S. Diante deste cenário, toda companhia precisa de um líder para se comprometer com
um desafio, incentivando seus colaboradores a “vestirem a camisa” da empresa e, mais do que isso, sendo
uma influência poderosa para traduzir isso em produtividade.

Para tal, é preciso que as pessoas compreendam que liderança é, sim, sobre mudanças. Em especial,
porque os líderes precisam e devem mudar a cultura organizacional para atender às suas preferências e
atingir o sucesso. Por este motivo, é indispensável que, em um processo selectivo, sejam escolhidas
pessoas com tais características. Assim, pode-se dizer que os indivíduos a ocuparem este papel precisam
estar preocupados com a visão, o caminho a ser percorrido e a mudança a ser estabelecida, trabalhando
para se adaptar a estas realidades, atraindo perspectivas e contribuindo pelo bem da companhia.

Importância da liderança na mudança da cultura organizacional

Existe uma integração directa entre um relacionamento verdadeiro com os colaboradores, um bom
desempenho das forças de trabalho e o sucesso das organizações. Isso porque uma liderança eficaz
impacta directamente nestas características e, mais do que isso, está disposta a se transformar. Logo, uma
liderança não é um estilo estático.

Ela deve adaptar sua abordagem para se ajustar a uma situação específica e é fundamental que o
profissional nesta categoria não apenas ocupe o cargo, como também seja desafiador, estimule uma visão
compartilhada, modele o caminho e organize a equipe. Para tal, é mais do que importante que ele possa
acompanhar todas as etapas que ocorrem dentro das instalações da empresa, mesmo que de maneira um
pouco mais longínqua.

Assim, manter um bom relacionamento com o DP, estar a par do processo selectivo, bem como tudo o que
envolve o recrutamento e selecção são funções que podem não lhe pertencer, mas que um bom líder
tende a abraçar. Isso porque, ao estar em um cargo de liderança, é necessário ter um entendimento
completo de muitas áreas da empresa.

Afinal, quanto mais abordagens estão familiarizadas com um líder, mais flexível pode ser com suas
decisões. E não apenas isso! Estar integrado com estes detalhes que envolvem a gestão do pessoal é uma
oportunidade para criar um corpo a corpo com os colaboradores, inspirando-os e deixando-os proactivos.

Os tipos de mudanças do processo organizacional

O processo de mudança organizacional voluntária acontece quando a empresa ainda apresenta um bom
desempenho e não existe uma razão aparente de reorganização. Neste caso, a decisão de mudar é tomada
tanto para melhorar a situação actual como para evitar possível deterioração. A mudança involuntária é
aquela que foi adoptada tardiamente e, por esta razão, tornou-se um pré-requisito para a sobrevivência da
empresa ou qualquer parte afectada por ela.

A mudança bem-sucedida exige um conjunto específico de técnicas que, muitas vezes, não são
encontradas nas empresas. É uma questão de gestão das mudanças organizacionais nas organizações. A
mudança raramente é motivada por um único factor, mas sim por inúmeros factores externos e internos e,
em razão de ter necessidades e regras diferentes, cada situação de alteração é única.

As forças externas surgem fora da entidade a ser mudada, como clientes, concorrentes, inovações
tecnológicas ou alterações no estilo de vida. Um exemplo é a mudança de comportamento dos
consumidores, que estão se tornando cada vez mais exigentes e esperam que os produtos que adquirem
apresentem qualidade crescente, o que só pode ser obtido por meio de mudanças significativas nas
empresas que os produzem.

O desenvolvimento do mercado, a concorrência, a inovação tecnológica, os avanços legislativos e fiscais,

uma mudança no grupo de accionistas, as mudanças de comportamento, estilo de vida e atitudes sociais
são exemplos de factores externos causadores de mudanças organizacionais nas empresas. As forças
internas, por outro lado, são iniciadas dentro da empresa, como resultado do desejo de evoluir e da nova
visão de gestão.

O desenvolvimento e o crescimento, a conquista de novos clientes, a introdução em novos segmentos de

mercado, a visão dos dirigentes, são exemplos de factores internos propulsores de mudança. Quanto à sua
implementação, o processo de mudança organizacional pode ser imposta ou por consenso, voluntárias ou
involuntárias, e dependendo da situação também variam a velocidade e a profundidade em que elas
devem ser implementadas.
Procedimentos Metodológicos
Analise e discussão dos dados
Considerações finais
Referências bibliográficas