Universidade Licungo

Faculdade de Gestão e Economia

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e Segurança
no Trabalho
Docente: Dr. Pitter Salomão Mugua
Discente: Armando José Francisco, Ana Lampo, Aldina Natércia Soares Almeida Inroga
Exercício da cadeira de Gestão de Conflitos Negocio

Conflito e o desempenho organizacional e diagnostico das fontes de conflito

Os conflitos são presentes em todos os ambientes, organizacionais ou não, pois sempre que
houver a convivência entre um grupo de pessoas, inevitavelmente haverá divergências de ideias,
objectivos, entre outros factores.   Neste contexto Burbridge (2012) defende que conflitos são
naturais e em muitos casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças. No entanto
muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo para as empresas e
pessoas que nela trabalham.

O principal desafio dos gestores são identificar os conflitos produtivos e contra produtivos e
gerenciá-los. Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objectivos e interesses
pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da
colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc.

Para que haja conflito, além da diferença dos factores citados, deve haver uma interferência
deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja indivíduo ou
grupo, tenta alcançar seus próprios objectivos interligados com alguma outra parte, a qual
interfere na sua busca de atingir os objectivos.

A partir desta definição de conflito podemos referenciar que, para aplicar o conceito de
desempenho organizacional em uma empresa, o primeiro passo é indicar quais serão os processos
executados a médio ou longo prazo, assim como as responsabilidades de cada sector da empresa
dentro de um cronograma integrado entre todas as áreas.
Neste momento, é fundamental apresentar os detalhes do prometo de uma maneira bem clara,
inclusive abrindo espaço para discussões de toda a equipe. Se for o caso, corrija falhas e aprimore
aspectos que possam influenciar no resultado do projecto.

Outro ponto que deve ser considerado é a capacidade de sua equipe em gerar resultados dentro da
expedisse de cada profissional, ou seja, exigir aquilo que o funcionário é capaz de produzir é uma
medida coerente dentro do conceito de desempenho organizacional. Estabeleça indicadores para
medir o sucesso do programa durante e após a conclusão do trabalho e, com isso, avalie se foi
uma experiência positiva e que possa ser aplicada novamente dentro da empresa.

Desempenho Organizacional
Segundo CHIAVENATO (1992:181), desempenho é “o processo relacionado com a execução
dos trabalhos através das pessoas, e, está relacionado com as habilidades individuais a motivação
para desempenhar determinada tarefa.” Com as funções que cada indivíduo desempenha, não
bastando possuir apenas habilidades para ter um bom desempenho.

Neste contexto o Desempenho organizacional pode ser entendido como o conjunto de tarefas
definidos pelas diversas áreas da organização e que buscam atingir os objectivos definidos pela
mesma. Dessa forma, o desempenho organizacional busca os resultados a partir da definição de
metas, o controle de resultados, a gestão estratégica de pessoas, entre outras (Site Mundo
Carreira, 2015).

DYER & REEVES (1995), citados por Silveira & FILHO (2013) citam 3 tipos de resultados de
desempenho, são eles: resultados no nível do empregado, resultados no nível da organização,
resultados financeiros e resultados de valor de mercado. Esses resultados mostram-se como fortes
indicadores de como está a gestão e o desempenho da organização e podem dar luz ao
planeamento estratégico futuro.

Dessa forma percebe-se que o desempenho organizacional dependerá basicamente, de como seus
recursos e processos estão sendo utilizados, ou seja, a assertividade da qualidade e quantidade,
bem como as competências do capital humano e coordenação da organização de tais recursos e
dos tantos outros elementos presentes como um todo, seja em maior ou menor grau de
importância (FERNANDES E FLEURY; 2005 Apud ACOMETTI & BULGACOV; 2012).
Indicadores De Desempenho E Avaliação De Desempenho
Indicadores de desempenho nada mais são que formas de mensurar, transformar em números, os
dados e as informações do desempenho organizacional (SILVEIRA E FILHO, 2013). Martins
(2016) acrescenta que esses indicadores também são conhecidos como KPI’s (Key Performance
Indicador), que facilitam a transmissão dos resultados aos colaboradores e é uma importante
ferramenta para a quantificação do grau de atingimento dos objectivos os sectores obtiveram e,
dependendo do caso, uma possível correcção.

Nesta linha de raciocínio, considera-se bons indicadores de desempenho apresentam, em geral,

características como relevância, clareza de informações, equilíbrio e temporalidade (MARTINS,
2016). Vale frisar que cada sector terá seus indicadores mais importantes, mas em geral tem-se
nas empresas indicadores de desempenho como taxas de absenteísmo, rotatividade, número de
horas de treinamento, lucratividade, vendas, entre outros (SILVEIRA E FILHO, 2013). Medidas
mais abstractas também podem ser indicadores de desempenho, tais como: o comportamento dos
colaboradores, satisfação, compromisso, criatividade, motivação, entre outros (WRIGHT E
NISHII, 2006 Apud SILVEIRA & FILHO, 2013).

Os indicadores de desempenho podem ser categorizados em 3 tipos, são eles: resultados a nível
de empregado, nível de organização e nível financeiro (DYER E REEVES, 1995). Portanto, cada
tipo de resultado irá ter indicadores específicos para a medição do desempenho da organização da
área, dessa forma, pode-se afirmar que a níveis de empregado os indicadores mais comuns são
absenteísmo e rotatividade. Indicadores como satisfação do cliente, produtividade e qualidade do
produto/ serviço podem ser resultados a nível de organização, já medidas como lucros, retornos
sobre investimento e outros dados contábeis podem deflectir resultados a nível financeiro. Além
dos indicadores de desempenho, é importante destacar a importância da avaliação de desempenho

Diagnostico das fontes de conflito

Os conflitos podem ter resultados positivos ou negativos, esse resultado depende de diversos
factores, desde o motivo do conflito até mesmo a forma como foi tratado. Durante a fase de
diagnóstico do conflito e mapeamento das partes interessadas, realiza-se a análise do contexto do
conflito e identificação dos grupos privados e entes públicos e privados que devem participar da
negociação com vistas à busca de uma solução consensual, caso todos estejam dispostos a tanto.
Nela, realizam-se reuniões prévias com cada um dos atores afectados/envolvidos no conflito com
o objectivo de:
a) Identificar o histórico do conflito, as diferentes perspectivas sobre o problema, as
informações já disponíveis e as expectativas/alternativas de solução;
b) Explicar o processo de busca de consenso;
c) Verificar se existe disposição p/ o diálogo c/ os demais interessados e aceitação dos
potenciais mediadores;
d) Identificar pessoa (s) que possa (m) representar o grupo/ente.

No final dessa etapa, é que se poderá concluir se é viável/promissora a instalação de uma

mediação com vistas à obtenção de uma solução acordada por todos os atores do conflito.
Referências bibliográficas
BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia-a-dia. 1. Ed.
Curitiba: Juruá, 2012.

BURBRIDGE, R. Marc; BURBRIDGE, Anna. Gestão de conflitos: desafios do mundo

corporativo. São Paulo: Saraiva, 2012.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na

organização. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 415-427.

McINTYRE, Scott Elmes. Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: estratégias
individuais negociais. Análise Psicológica, Lisboa, v. 25, n. 2, p. 295-305, Jun. 2007.

NETO, Alvaro Francisco Fernandes. Gestão de conflitos. Thesis, São Paulo, v. 4, p. 1-16, 2º
semestre de 2005.