Universidade Licungo

Faculdade de Educação e Psicologia

Curso: Gestão de Recursos Humano
3º ano Pos – Laboral

Docente: Drª. Arieta Filipe / Dr. Abdul Amide Danane

Estudante: Ana Rita Mateus de Amaral

Percursos Profissionais e Necessidade Organizacional

Trajectórias ou percursos profissionais

A trajectória é um percurso que se inicia com a entrada na vida ativa se prolonga até ao
emprego atual. É precedida da frequência do sistema de ensino formal e inclui a
eventual realização de cursos de formação e de atividades profissionais
complementares, a análise dos movimentos de mobilidade escolar e social, a origem
social e o lugar de classe, atendendo, em particular, à natureza do vínculo contratual.

Necessidade organizacional

Necessidade organizacional é uma mudança de planejada em qualquer parte do sistema.

Sistema concreto (linha de produção) ou sistema de valor (cultura) de uma organização.
As mudanças decorrem da necessidade de modernizar, autualizar, o mundo esta
mudança a toda instante, é preciso acompanhar a evolução para não ficar em
desvantagens.

Definições Competência

De acordo com o CHIAVENATO, Idalberto, (2003), competência é um conjunto de

conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo
desempenhar com eficácia determinadas tarefas. Para ela, ser competente e ter
competência são coisas diferentes. Competência é saber ouvir de maneira responsável,
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que
agreguem valor económico à organização e valor social ao indivíduo. Saber agir de
maneira responsável significa que o indivíduo deve entregar-se completamente para a
empresa, ou seja, comprometer-se
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Origem do termo competência

Segundo o dicionário electrónico “Origem da Palavra”, competência vem do Latim

competere, (lutar, procurar ao mesmo tempo), de com, (junto), mais petere, (disputar,
procurar, inquirir). Isso nos remete à Idade Media, com as guerras por território e
batalhas de conquista. Traz, também, ideia de justiça, de estar preparado para a luta e
para a disputa e, nesse sentido, o termo competência está relacionado com o Direito.

Tipos de competências

Para BRANDÃO, Hugo, (2008), O conjunto de crenças e valores subjacentes, em tudo

que realizamos, vai determinar um modo de ser, uns modos operandos do indivíduo no
mundo. É exatamente este modo de ser, justificado pelas crenças, que vai determinar o
grau de motivação para realizar uma dada actividade.

Segundo Goiás (2005), existem seis dimensões relacionadas à competência:

 Competências básicas

 Competências específicas

 Competência geral

O modelo de gestão por competências

Além disso, também envolve a capacidade de aplicar este potencial no dia-a-dia da

empresa sempre que necessário. Isso já indica uma noção sobre o que é de fato gestão
baseada em competências.

Diante disso, pode-se afirmar que esse modelo é responsável pelo:

 Mapeamento das competências que envolvem a organização de determinada

empresa;
 Identificação de competências essenciais para que uma tarefa específica seja
executada.

Como funciona essa Gestão de pessoas por competências

De acordo com o CHIAVENATO, Idalberto, (2003), nesse contexto, a melhor forma

possível de gerir determinada competência é definir a tarefa mais adequada para cada
colaborador para que resultados mais vantajosos sejam alcançados. A seguir, veja
algumas das competências desejadas atualmente pelas empresas:
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 Autoconfiança;
 Desenvolvimento de pessoas;
 Influência;
 Perseverança;
 Habilidade em lidar com mudanças;
 Liderança de pessoas.

Assim, o modelo de gestão de pessoas por competências também funciona partir do

estabelecimento de metas estratégicas da empresa, baseada em sua competência
principal:

 A missão (qual o motivo da empresa existir?),

 A visão (o que desejo para o futuro da instituição?)
 Valores (qual o compromisso ético que deve ser respeitado?).

Identificação das competências profissionais

Para BRANDÃO, Hugo, (2008), o perfil de competências profissionais (perfil de saída)

é a descrição do conjunto de comportamentos (cognitivo, psicomotor e afectivo) que
habilitam o indivíduo para o desempenho de uma actividade, de uma função ou de uma
tarefa específica.

Determinar o perfil de competências profissionais é componente fundamental do

processo, de modo a que o programa de formação corresponda de forma adequada às
competências requeridas pela actividade, função ou tarefa. A determinação do perfil de
saída implica a identificação de um leque de competências:

 Competências técnicas operativas,

 Competências tecnológicas,

Implicação da utilização de modelo de competência para práticas de gestão de

pessoas

Segundo CARBONE, Pedro, (2006), um modelo de gestão deve abranger um conjunto

de conceitos e referenciais que ofereçam, a um só tempo, condições de compreender a
realidade organizacional e instrumentos para aprimorá-la.
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Selecção por Competências

A seleção é feita a partir do mapeamento de competências do cargo ou função, e busca

reduzir a subjetividade do processo seletivo. Com base nisso, é possível elaborar uma
entrevista comportamental, que prevê uma atitude futura baseada em um
comportamento passado.

Remuneração por Competencies

A revisão do modelo de recompensas de uma empresa está intimamente ligada ao

estudo das competências das pessoas, suas responsabilidades e complexidade do seu
trabalho, (CHIAVENATO, Idalberto, 2003)

Avaliação de Pessoas por Competências

A avaliação propõe uma análise da contribuição efetiva dos profissionais para a empresa
(nível de entrega) e auxilia gestores na tomada de decisões. Os autores mencionam
alguns exemplos de avaliação, citados abaixo.

Factor individual

Segundo CARBONE, Pedro, (2006), as competências individuais de um funcionário

estão fortemente ligadas ao desempenho, habilidades e atitudes do mesmo dentro da
empresa em que trabalha.

Competênciasindividuais

Que toda empresa precisa de alguns fatores para conseguir se manter à frente de seus
concorrentes, por essas razões existem outros fatores que influenciam
significativamente o desenvolvimento da empresa perante o mercado, e um desses
fatores são os colaboradores.

Inteligência Emocional

A pessoa que possui inteligência emocional é considerada um excelente profissional,

afinal, ele é capaz de trabalhar de maneira confiante, segue seus ideais, vai em busca de
suas metas, consegue se adaptar tranquilamente ao ambiente em que vive, e ainda
possui outra competência maravilhosa que é ser flexível. Essa pessoa com certeza é
resistente e consegue lidar com o estresse sem deixar que seus planos fujam do controle.
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Resiliência

Um profissional com esse tipo de competência individual é um profissional com uma

enorme capacidade de adaptação, consegue se sentir confortáveis mentalmente e
emocionalmente até mesmo diante de crises. São pessoas intuitivas, mas que usam a
lógica quando é preciso.

Comprometimento

Um profissional comprometido se dispõe a solucionar todo e qualquer desafio que for

lançado em suas mãos. Sua atenção e dedicação são completamente voltados para suas
atividades e geralmente não gostam de perder tempo com aquilo que tira sua atenção.
(ISAMBERT, JAMATI, 1997).

Tomada de decisão

Um grande líder é capaz de tomar decisões que consigam gerar resultados positivos e
extraordinários. Essa é uma competência individual que muitas empresas buscam em
profissionais que vão ocupar cargos de liderança.

Comunicação Assertiva

Essa competência mostra o quanto um profissional demonstra ter habilidade em se

relacionar com as pessoas, além de conseguir passar informações claras, com respeito e
objetivo. Quando isso não acontece, falhas ocorrem e isso não é nada positivo para a
empresa e seus resultados. (ISAMBERT, JAMATI, 1997).