Competências técnicas e

comportamentais, organizacionais e
individuais
ENTENDER O CONCEITO DE COMPETÊNCIA. ANALISAR O PERFIL DE COMPETÊNCIAS. IDENTIFICAR AS

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS.

AUTOR(A): PROF. VALERIA BORTOLETO LOPES

AUTOR(A): PROF. MARCIA APARECIDA DE OLIVEIRA

COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL: O que é?

No cenário organizacional, o termo competência aparece atrelado à competitividade empresarial e à
vantagem competitiva. Esse assunto pode ser tratado com diferentes nomenclaturas; pode-se falar em
competência essencial, competência distintiva, competência crítica, capacidade essencial ou capacidade
organizacional. O que existe em comum entre estes termos é que todos se referem a algo que torna as
empresas competitivas, exercendo forte influência como fonte de vantagem.
Em 1973, segundo Gomes et. al (2008), McClelland desenvolveu o conceito de competência ao concentrar-se

no estudo de comportamentos que produzissem resultados práticos e socialmente úteis, como desempenho
no trabalho e sucesso profissional. Mirabile (1997) definiu que o conjunto de conhecimentos, habilidades e

aptidões, ligado à performance no trabalho, constituir-se-ia em competência.

 Legenda: COMPETêNCIA INDIVIDUAL

Ulrich (2000), citado por Gomes et. al (2008), enfatiza que as competências organizacionais estáveis são
constituídas pelo conjunto de competências individuais, isto é, pela somatória das competências de cada

colaborador que, à medida em que apresentam resultados positivos para as empresas, passam a fazer parte

de seu repertório, sendo aplicadas dia a dia.

Quais os principais elos e palavras-chave na construção do conceito de competência organizacional? 

Combinação/integração de habilidades, recursos, atividades, processos, valores e rotinas organizacionais;

Geração de valor para os clientes;
Fonte de vantagem competitiva;
Difícil de ser copiada por concorrentes;
Formada gradualmente ao longo do tempo.
Diante de tais aspectos, Gomes et. al (2008) definem competência organizacional como:

As competências organizacionais, desde a formação das empresas e, ao longo do tempo, vão sendo
agregadas à memória delas, passando a fazer parte de sua cultura organizacional. Com o passar dos anos,

parte deste patrimônio organizacional é retransferido para os profissionais, para melhor exercerem suas

atividades.
Quanto às competências individuais, percebemos que os funcionários, por intermédio de suas atividades,

também transferem parte dos seus conhecimentos e habilidades para as organizações, em um processo de

enriquecimento constante de competências organizacionais e individuais. Há uma troca mútua!

Resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos

organizacionais, os quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais

necessidades de clientes; e que em virtude de suas propriedades únicas, contribui de

forma relevante para a geração de valor e para a formação de vantagem competitiva

sustentável.

GOMES ET. AL (2008, P. 219)

A vantagem competitiva sustentável se explica pela forma sistêmica com que as competências vão se

solidificando, incorporando-se aos processos e rotinas organizacionais, ao longo do tempo. Inclusive, sendo
difícil de serem copiadas pelos concorrentes, pois adquirem características únicas e específicas da empresa.

O desenvolvimento dessas competências organizacionais pode ser, segundo Gomes et. al (2008), favorecido

por diversos fatores, entre eles:

Criação de estrutura, ambiente e culturas corporativas favoráveis ao processo de comunicação,

aprendizagem e experimentação.

 
 
 

Integração, intercâmbio e compartilhamento de competências entre as áreas e as unidades de negócios

da organização.

Estratégias de negócios que permitam a identificação e a otimização do uso das competências atuais,
bem como na aquisição de outras competências que visem o atendimento de novas necessidades de
clientes em compasso com o desenvolvimento de novos produtos e mercados.

 
 

O comprometimento dos profissionais que fazem parte das organizações, as competências individuais que

geram alto desempenho são a cada dia, mais ressaltadas, sendo diferenciais para as empresas que atuam.

Fica evidente a intrínseca relação entre as competências organizacionais e individuais. O bom desempenho

da empresa depende do comportamento proativo de seus funcionários.

As competências organizacionais são fontes de vantagem competitiva sustentável e

dentro delas encontramos as competências individuais que são difíceis de serem imitadas.

Estudam-se as competências individuais para garantir a vantagem competitiva

organizacional por meio das pessoas. 

GOMES ET. AL (2008)

Mas, como a empresa consegue identificar suas

competências?
Não é uma tarefa das mais fáceis! Segundo Gomes et. al (2013), pode-se levar muito tempo, mas deve-se

considerar alguns aspectos:

 A atividade de identificação não pode ser delegada a terceiros ou ser tratada somente por técnicos, ou
seja, a alta administração da empresa precisa estar envolvida fortemente neste processo;
Devem ser formadas equipes com pessoas de diferentes áreas, funções e unidades de negócios;
As definições devem ter sempre, como ponto principal, os benefícios que os clientes receberão;
As competências não devem ser confundidas com os produtos e serviços finais, e dessa forma os
membros das equipes devem mapear e associar quais são as atividades, tecnologias, habilidades e
recursos relevantes que estão relacionados com os benefícios gerados aos clientes.

E a COMPETÊNCIA INDIVIDUAL?
A competência individual é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o indivíduo tem, em

relação ao desempenho de suas atividades, em busca de bons resultados para si e também para a

organização que atua. É a capacidade que o indivíduo tem de resolver, ter iniciativa; sobressaindo-se em

suas responsabilidades nas situações que assim exigirem. Para Gomes et. al (2008) as competências estão

ligadas ao desempenho humano.

Desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou

meta previamente traçada. É diretamente proporcional à duas condições do ser humano:

o "querer fazer", que explicita o desejo endógeno de realizar (a motivação), e o "saber

fazer", isto é, a condição cognitiva e experiencial que possibilita o indivíduo realizar com
eficiência e eficácia alguma coisa. 

MARRAS (2009, P. 173)

Gomes et. al (2008) comentam que, antigamente, o desempenho de uma pessoa era medido por meio de sua

inteligência e citam o psicólogo alemão William Stern, que se baseou no pressuposto do desenvolvimento

de aptidões de acordo com a idade e desenvolveu o conceito de QI (quociente de inteligência). Para ele, a
inteligência era a capacidade que as pessoas tinham de adaptar-se mentalmente para resolver problemas e

situações criadas pela vida, ajustando seus pensamentos para atender esses novos requisitos. As pessoas

eram selecionadas por sua inteligência, que era considerada como um conjunto de aptidões gerais e

específicas de cada um e eram amplamente utilizados os testes de QI.

 Legenda: COMPETêNCIA INDIVIDUAL

Como alguém ou uma empresa adquire competência?

- As pessoas aprendem e as organizações também! 

Aprender é compreender por meio de experiência, transformando em algo significativo a aquisição de novos

entendimentos. Vamos adquirindo a nossa "visão do mundo" e o aprendizado individual, então, é mais que

simples memorização, é a utilização dos novos conhecimentos em determinadas situações.

APRENDIZAGEM
Aprendemos desde o momento em que nascemos. Ao termos o contato com o seio materno temos a

primeira experiência de aprendizagem; ali descobrimos a primeira fonte de sobrevivência, o

alimento, somado ao afeto e carinho. Nunca paramos de aprender durante toda a nossa vida!

As pessoas não aprendem da mesma forma, existindo a variação de modo de aprendizagem, velocidade e

forma. Para o sucesso do processo é importante entender os estilos de aprendizagem. O estilo é a

combinação da forma como cada um capta a informação, organiza e processa, e quais as condições para se

compreender, armazenar e utilizar essas informações. Dessa forma, "pode-se considerar a aprendizagem

como um processo de aquisição de habilidades, conceitos e conhecimentos que são armazenados em

modelos mentais durante toda a vida, podendo gerar ou não mudança no comportamento" (GOMES et. al,

2008).

Já em relação à aprendizagem organizacional, podemos defini-la como o processo que utiliza para manter

ou melhorar seu desempenho, baseando-se na experiência adquirida. A empresa aprende buscando analisar,

inclusive, seus próprios erros. Por vezes, repensar e corrigir falhas do passado auxilia na melhoria do

desempenho atual e futuro.

Tanto o processo de aprendizagem (que envolve a formação e/ou a renovação das

competências organizacionais), como a sistematização dos processos e atividades

envolvidos nessas competências (que se transformam em rotinas organizacionais) são

influenciados pela cultura corporativa e incorporados aos valores da instituição. É isso

que essencialmente torna uma competência organizacional uma força com elevado grau

de intangibilidade, difícil de ser completamente compreendida pelos observadores

externos e, portanto, difícil de ser copiada pelos concorrentes. 

GOMES ET. AL (2008)

A aprendizagem organizacional é a capacidade que a empresa tem de adquirir mais conhecimentos,

continuamente, baseada nas suas experiências e nas dos outros, sejam eles seus fornecedores, clientes,

concorrentes ou funcionários, modificando sua forma de atuação.

A organização que aprende pode proporcionar melhores condições de trabalho aos seus funcionários,
oferecendo ferramentas para o desenvolvimento de novas competências e gerando crescimento

profissional. Também traz resultados organizacionais, podendo oferecer ao mercado produtos mais

inovadores, tornando-se mais competitiva e com possibilidades de melhores resultados.

ATIVIDADE

No cenário das organizações, define-se competência organizacional

como:

A. resultado de estratégias individuais, previstas em planejamento e que são essenciais para a busca de

vantagens comerciais.

B. processo estratégico que permite que as organizações mantenham vantagens em relação aos

concorrentes, priorizando o clima interno organizacional.

C. resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, os

quais orientados e integrados, contribuem para a busca pela vantagem competitiva.

D. competências ligadas ao desempenho humano, que pressupõem desenvolvimento de aptidões,

através de processos de aprendizagem individual.

ATIVIDADE

Qual a definição correta para competência individual?

A. capacidade que o profissional tem de resolver todas as questões ligadas à empresa, independente de

suas habilidades e conhecimentos adquiridos.

B. somatória de todo o conhecimento adquirido durante sua carreira profissional.

C. conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o indivíduo tem, em relação ao desempenho

de suas atividades.

D. resultado dos treinamentos operacionais realizados pelo profissional, nas empresas em que atuou.

REFERÊNCIA
GOMES, Carlos Eduardo. et. al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se
desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura

Menegon (organizadoras). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2ª ed. rev. e atual.

São Paulo: Editora Saraiva, 2008.

RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de avaliação de performance com foco em competências. Rio de

Janeiro: Qualitymark Editora, 2013.