AULA 3

GESTÃO DE PESSOAS E
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Profª Carolina Feltrin

CONVERSA INICIAL

Vamos dar continuidade aos nossos estudos com o enfoque sobre as

competências, sejam elas individuais, coletivas ou organizacionais. Para isso,
iniciaremos com o tema sobre Competência Organizacional, em que estudaremos
o que é, como se estrutura esse processo nas organizações e sua aplicabilidade.
Em seguida, direcionaremos para as competências individuais, ou seja, como
pode-se estruturar e analisar as competências no âmbito de cada profissional que
atua nas empresas. Vamos, assim, olhar as competências gerais ou essenciais
da organização de uma forma mais global. O que se espera do profissional do
futuro? Quais serão as competências que são necessárias para atuar no mercado
de trabalho com inúmeros desafios técnicos e de comportamento? Essas e outras
perguntas serão nossa caminhada para os estudos do comportamento humano
nas organizações.

TEMA 1 – O QUE É COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL

Para que falaremos de competências organizacionais? Qual é a real

importância das competências no mundo organizacional? São essas reflexões
que falaremos a seguir.
Para desenvolver ações/processos desde a entrada dos colaboradores,
suas respectivas formações e treinamentos, um dos maiores objetivos é mapear
competências que regem toda a organização. Dessa forma, o desafio exige dos
profissionais envolvidos não somente conhecimento técnico atrelado a sua área
de atuação ou negócio, mas de conhecimentos, visões estratégicas e sistêmicas,
análise de indicadores, geração de resultados etc.
Os profissionais necessitam desenvolver visão ampla das competências
que tem e as que precisam desenvolver.

2
Crédito: Arka38/Shutterstock.

As competências organizacionais ou essenciais estão relacionadas ao

planejamento estratégico da empresa e são características fundantes dos
primeiros líderes da corporação.

Organizações Pessoas

As organização e pessoas estão juntos no processo contínuo da

construção e implementação das competências. A empresa disponibiliza seu

3
patrimônio para as pessoas, desenvolvendo-as, e as pessoas transferem para a
organização seu aprendizado, gerando condições para enfrentar novos desafios
(Dutra, 2002).
O conceito da competência admite análise em diversos níveis quando
estudada no contexto organizacional, tais como:

• competências essenciais;
• competências organizacionais;
• competências técnicas; e
• competências individuais.

Quando falamos de competências, alguns autores trazem a sigla CHA para

esta conceituação. Também é um dos modelos mais atuais empregados pelas
melhores organizações para avaliar seus colaboradores:

• C, Conhecimento – refere-se ao saber. Buscar conhecimento sobre um

determinado assunto, conhecer algo que tenha valor tanto para a empresa
como para ela mesma.
• H, Habilidade – refere-se a prática do conhecimento teórico adquirido ao
gerar soluções efetivas para eventuais impasses. Consiste, portanto, no
saber fazer.
• A, Atitude – refere-se à postura que se assume frente ao que sabe e sabe
fazer. Iniciativa de entender a situação e saber agir de forma autônoma e
eficiente. É a vontade do querer fazer.

Existe ainda um novo conceito sobre a nova competência do profissional

do futuro: o CHAVE.

Vimos até aqui o CHA, mas vermos abaixo o que significa o VE:

• V, Valores – quais os valores do profissional? Se identifica com os valores

e a cultura da empresa que fará parte. Não apenas a competência técnica
ser boa, mas a forma que esses valores irão ser traduzidos na prática. O
lado comportamental do ser humano como fundamental nesse processo.
• E, Entorno – envolve o cenário, ambiente, as ferramentas, equipamentos
e recursos necessários para o bom desenvolvimento do trabalho. É um
elemento extrínseco, que depende da empresa para criar um cenário
agradável, no qual as pessoas se sintam confortáveis, cercados da
estrutura necessária para produzir o que se espera delas.

4
Crédito: Arcady/Shutterstock.

É inegociável então entender o ambiente de trabalho de maneira sistêmica

e orgânica, o que vai além de desenvolver pessoas somente por meio de um
conjunto de competências, mas sim de todos os elementos que vimos acima. As
organizações obterão sucesso e alcançarão suas metas se conseguirem alinhar
os objetivos dos profissionais que fazem parte da sua equipe com os objetivos
organizacionais.

TEMA 2 – COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

Vimos nos estudos até aqui que a competência não diz respeito apenas um
profissional ser bom tecnicamente, mas existem outras características que se
relacionam com o sucesso das entregas profissionais com seus conhecimentos,
habilidades, atitudes, valores e no contexto em que está inserido. A partir de
demandas de determinadas culturas organizacionais, sugere-se levantar ações
ou comportamentos esperados para cada área de negócio e para a estrutura
organizacional como um todo, além de levantar questões de como serão as
entregas dos profissionais na realidade em que estão inseridos.
Dessa maneira, estudarmos e analisarmos as competências individuais
será fundamental para o processo de alinhamento com as competências gerais
da organização específica. Como cada sujeito percebe suas entregas e
características marcantes tende a ser fundamental nessa fase, pois cada ser
humano se percebe e traz consigo sua autoimagem a partir da sua história de
vida. Assim, as competências individuais caracterizam-se por esse fator subjetivo
de cada profissional e objetivos, ou seja, existem características observáveis no
comportamento, no cotidiano e em outras ainda não observáveis. Os observáveis

5
tendem a ser mais fáceis de serem identificados e, dessa forma, desenvolvidos
na caminhada empresarial. Porém, questões da personalidade do sujeito e
modelos mentais fixos possuem desafios na tradução dos comportamentos
esperados nas instituições.

Observáveis
Não observáveis

Importante ressaltar que o conceito de competência procura ir além do

conceito de qualificação, pois refere-se à capacidade de o indivíduo assumir
iniciativas e ir além das atividades descritas no seu cargo, é capaz de
compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e
reconhecido pelas suas ações. Tende a propor mudanças estratégicas na
organização, estimular espaço que gere autonomia e insere a competência em
um processo contínuo de aprendizagem. É a forma de traduzir na prática as
situações que possuem como base conhecimentos adquiridos e os desenvolvem
à medida que o cenário o estimula para os movimentos de mudanças. Diz respeito
em alinhar os recursos individuais e os recursos do ambiente, de maneira
adequada em situações específicas. Competência é um saber agir responsável e
é reconhecido pelos outros. É formada por quatro eixos:

6
 Biografia

Socialização

Formação educacional

Experiência profissional

Assim, sendo a competência um conjunto de elementos, o processo de

avaliação das competências e acompanhamento pode ser mensurada por meio
de comportamento observáveis aceitos ou não pela cultura organizacional, e
desenvolvida por meio de formações e treinamentos e desenvolvimentos
específicos.
Porém, o fato de as pessoas possuírem determinado conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes não é garantia de que irão agregar valor à
organização. Considerar as pessoas por sua capacidade de entrega dá uma
perspectiva mais adequada para avaliá-las, orientar seu desenvolvimento e
estabelecer recompensas. Essa entrega refere-se ao indivíduo saber agir de
maneira responsável e ser reconhecido por isso, de acordo com a definição
sugerida por Fleury e Fleury (2001).

TEMA 3 – COMPETÊNCIAS COLETIVAS

Essa temática é desafiadora nos estudos até então, pois representa a soma
de competências individuais de dada organização e inicia-se com “jeitos” de
sócios-fundadores geralmente, o que tende a definir demais competências
coletivas nos próximos passos. Portanto, existem duas perspectivas para
abordarmos este tema:

1. Visão a luz da competência individual – desenvolver capacidades no

âmbito individual e que dê sustentação e acesso aos recursos externos
disponíveis e desenvolver formas de utilizá-los.
2. A luz da cooperação – como fazer, como operacionalizar em grupo dadas
atividades em ações tangíveis. Qual a forma de comunicar cada ação,
inclusive com linguagens não-verbais. Também se refere a memórias do
inconsciente coletivo, que ficaram gravadas ao longo de experiências

7
 vividas por cada um no grupo, e de como lidaram para resolver por exemplo
alguns conflitos.

A competência coletiva resulta de aprendizagens que acontecem ao longo

de uma caminhada, por vezes é dinâmico e possui caráter perene. Portanto, não
basta gerar observações de determinado grupo imprimindo suas competências
individuais, é necessário que aconteça uma integração de:

• compartilhamento;
• transformação; e
• criação de novas competências.

Assim, uma competência organizacional é uma ação coletiva e intencional

que reúne recursos e competências elementares para se criar devido valor. Essa
criação de valor remete a princípios que nascem da formação das organizações
desde o princípio. Torna-se resultado de:

Talentos
individuais

Estilo de Elementos
gestão organizacionais

A interligação das competências coletivas pode gerar competências entre

os grupos, que tende de ser desafiadora também, mas material para muitos
estudiosos da área. Pois, essa forma de agregar valor e fazer eles se articularem
se dá a partir de processos alinhados, recursos disponíveis e pessoas disponíveis.
Dessa forma, podem sustentar e gerar movimentos contínuos e sustentáveis nas
empresas em todos os níveis, sejam eles no individual, coletivo ou organizacional.
De uma forma geral, percebe-se que esse conceito de competência coletiva
também passa por inúmeras versões e reflexões que dependerá de cada cultura
e cenário. Porém, alguns elementos auxiliam as competências coletivas como

8
vimos nos estudos até aqui como a memória coletiva, a linguagem compartilhada
e as experiências comuns e coletivas.

TEMA 4 – COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

Como avaliar competências no mundo organizacional?

As competências se dividem minimamente em duas esferas:

Competências
técnicas

Competências
comportamentais

Competências técnicas e comportamentais tendem a definir a escolha de

profissionais desde a sua entrada em uma empresa. A competência técnica
refere-se à aptidão técnica que o sujeito traz consigo ou é desenvolvido ao longo
da sua jornada. Podem ser entendidas como todas aquelas adquiridas ao longo
da vida e carreira, por meio da educação formal, treinamentos, formações,
capacitações e cursos. Os níveis de conhecimentos técnicos podem variar, pois
vão desde os básicos e imprescindíveis até os mais complexos, que tornam
possível a ele contribuir para o desenvolvimento da empresa a partir da
apresentação de novos conceitos, metodologias e planejamentos.

A competência comportamental, por outro lado, é inerente às entregas de

comportamentos observáveis e características pessoais alinhadas com as
exigências do cargo. As competências comportamentais são aqueles referentes à
personalidade do candidato, que contribuem para o seu sucesso no desempenho
de uma função. Podem ser adquiridas ao longo dos anos, pois nem sempre a

9
pessoa nasce com certas habilidades esperadas, e ela pode se valer de cursos e
treinamentos para desenvolver tais habilidades. Podem ser:

• intelectuais – são competências relacionadas à capacidade de pensar

estrategicamente, ao reconhecimento da resolução de um problema,
análise e solução de uma questão, agir de forma proativa, atuar
preventivamente e transmitir conhecimentos;
• comunicação – como se expressa e se comunica;
• sociais – referem-se ao comportamento do profissional tanto na vida
pessoal quanto no ambiente de trabalho;
• comportamento – está relacionada à capacidade do profissional de
tomar iniciativa, empreender, criar, inovar, aprender, mudar, agir com
ética e buscar a qualidade no seu trabalho; e
• organizacionais – são referentes à compreensão dos objetivos da
empresa e das relações dela com a sociedade.

Crédito: Trueffelpix/Shutterstock.

Nesse sentido, avaliar competências técnicas neste contexto tende a ser

mais objetivo e focado. Assim, o desafio está na avaliação das competências
comportamentais. Os profissionais podem estar mais adequados no perfil
comportamental, mas não possuir os requisitos técnicos esperados e vice-versa.

10
Este tornou-se um dilema da área de gestão de pessoas desde a contratação,
desenvolvimento e possível desligamento. Sobretudo, é necessário buscar a
combinação entre os dois atributos: técnicos e comportamentais. Considerando
que os resultados para agregar valor na prática estarão nesse olhar criterioso e
just in time. Sendo assim, para avaliar as competências técnicas e
comportamentais é fundamental analisar o que o mercado de trabalho está
necessitando. Pois as mudanças ocorrem de forma dinâmica e convida os
profissionais a desenvolvimento a todo momento. Todavia, a área de Recursos
Humanos possui desafios contates de buscar profissionais com competências e
diferenciais que façam movimentos significativos nas organizações.
Para a avaliação é fundamental que aconteçam algumas etapas para este
processo:

1. levantamento de atividades do cargo – conhecer as atividades que serão

desempenhadas pelo profissional. O que é inegociável para o cargo para
ter como avaliar quais serão as competências técnicas e comportamentais
que melhor se ajustam ao perfil da vaga. Quando existir descrição de
cargos tende a ser um referencial para próximas fases.
2. avaliação do perfil – para avaliar as competências comportamentais, é
fundamental construir um questionário baseado nas competências que se
deseja avaliar. Separando-as em técnicas e comportamentais, com
questões que possam avaliar suas entregas e trazer exemplos e vivências
do indivíduo. Nesta fase, situações já vividas tendem a compreender
comportamentos futuros. Já para a avaliação das competências técnicas,
além de questionários sobre cursos e formações, também pode-se avaliar
as habilidades de forma prática.
3. avaliação de competências comportamentais (sociais e emocionais) –
são referentes ao relacionamento com o mundo do trabalho e com o
funcionamento da sociedade. Como o profissional pode demonstrar
relacionamento interpessoal, facilidade para expor ideias, lidar com
situações de estresse e bom raciocínio lógico, entre outros.

TEMA 5 – COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL DO FUTURO

Tendo em vista as mudanças significativas e rápidas no mundo, os

movimentos da tecnologia a serviço de novas práticas, as organizações também
estão em constantes mudanças e acompanhando as inovações que as convidam
11
a se adaptarem. Os empregos que antes eram estáveis e seguros, hoje tornam-
se focados em projetos e mais da metade das profissões que existem hoje não
existirão num futuro próximo. Para tanto, algumas competências são inegociáveis
nesta caminhada, para conhecimento, preparação e desenvolvimento. Em geral,
são competências comportamentais, pois já demonstram como há necessidade
de olhar o humano e suas peculiaridades.
Mesmo com a responsabilidade das empresas em relação ao
desenvolvimento das competências, há de se entender que o próprio indivíduo
está e estará responsável pela sua própria carreira e evolução. Apesar de
passarmos por uma fase significativa de mudanças, a integração de novas
tecnologias, de novas formas de atuação, de relacionamentos interpessoais e das
exigências do mercado de trabalho são pontos fundamentais para todo esse
processo de transformação.

Novas tecnologias

Novas formas de atuação

Relacionamentos interpessoais

Exigências do mercado de trabalho

Para adaptação a esta realidade, estudaremos 10 Competências do

profissional do futuro segundo documento do World Economic Forum, da ONU,
preparado em 2015. Este afirma em seu início que “em cinco anos, mais de um
terço das habilidades (35%) consideradas importantes na força de trabalho atual
terá mudado”. O documento também descreve 10 habilidades que o profissional
precisa para prosperar na quarta revolução Industrial. Em primeiro lugar, é
necessário conhecer essas habilidades e entendê-las em sua essência.

1. Flexibilidade cognitiva: diz respeito à capacidade de ampliar os modos de

pensar, imaginando caminhos distintos para solucionar os problemas que
surgem no cotidiano. Uma habilidade, portanto, que compreende a

12
 expansão dos interesses tanto pessoais quanto profissionais, o
relacionamento com pessoas que desafiam suas visões de mundo e a fuga
da zona de conforto. Quanto mais flexível for o indivíduo, mais ele
conseguirá enxergar novos padrões e criar associações únicas entre ideias.
É exatamente esse tipo de habilidade que as empresas do futuro
aguardarão dos profissionais.
2. Negociação: com toda a automação do trabalho e ascensão das máquinas
no mercado que temos presenciado ultimamente, as habilidades sociais se
tornarão mais importantes do que nunca. Até mesmo profissionais com
cargos técnicos terão que demonstrar maior empenho em suas habilidades
interpessoais. Sendo assim, a capacidade de fazer negociações com
clientes, colegas, gestores e equipe estará no topo da lista de habilidades
desejáveis.
3. Orientação para servir: a inclinação para ajudar os outros é outra
habilidade muito requisitada no mercado. Além disso, empresas de
serviços financeiros, de alimentos e de tecnologia da informação têm sido
cada vez mais confrontadas com as novas preocupações dos clientes. As
dúvidas sobre privacidade e segurança alimentar, por exemplo, são muito
frequentes e, caso não sejam respondidas de maneira adequada pelas
empresas, conduzem à perda de prestígio e de clientes. Como as
mudanças de valores têm acontecido muito rapidamente, saber orientar os
consumidores corretamente será uma habilidade fundamental. Mais do que
saber orientar, o profissional deverá conhecer bem o seu público para
adaptar os produtos e serviços oferecidos à realidade dele.
4. Julgamento e tomada de decisões: levando em consideração a imensa
quantidade de dados que as empresas estão reunindo nos dias atuais, é
cada vez maior a necessidade de profissionais capazes de fazer a leitura e
interpretação dessas informações e também de tomar decisões cruciais.
Logo, julgamento e tomada de decisões serão habilidades cada vez mais
exigidas no mercado de trabalho.
5. Inteligência emocional: essa é uma habilidade que envolve o
reconhecimento e a avaliação das emoções de outras pessoas, o
estabelecimento de empatia com esses sentimentos e, claro, a produção
de resultados desejados. Além disso, a inteligência emocional compreende
a identificação dos nossos próprios sentimentos, para que consigamos gerir

13
 as emoções. É uma habilidade social relevante para todos os seres
humanos e já é necessária para os desafios atuais e futuros no mundo do
trabalho.
6. Coordenação com os outros: busca-se constantemente uma conexão e
colaboração entre os profissionais no ambiente de trabalho, pois são as
pessoas que efetivamente interagem e se conectam. O foco na contratação
de profissionais que apresentem habilidades interpessoais, e saibam
manter um bom relacionamento com os colegas de trabalho, conciliando
diferentes perfis. A coordenação com os outros é uma habilidade social que
envolve saber trabalhar com pessoas de personalidades distintas, saber se
comunicar e, acima de qualquer coisa, saber lidar com as diferenças
encontradas em cada uma delas, respeitando-as e identificando traços e
habilidades importantes para o desenvolvimento da própria empresa.
7. Gestão de pessoas: saber gerenciar pessoas é o mesmo que saber
maximizar a produtividade, motivar as equipes e responder às
necessidades dos funcionários para que se sintam acolhidos, tenham suas
necessidades atendidas e possam igualmente corresponder às demandas
de criatividade e produtividade da empresa. Vale destacar ainda que a
gestão de pessoas é uma ferramenta de extrema relevância, que se
conecta diretamente com a inteligência emocional.
8. Criatividade: o profissional criativo tem a capacidade de conectar
informações aparentemente diferentes e, a partir dessa conexão, construir
ideias inovadoras para apresentar algo “novo”. As novas tecnologias e os
novos produtos exigem dos profissionais uma significativa dose de
criatividade para que possam assimilar, usufruir e tirar vantagem de todas
essas mudanças. É importante deixar claro que, mesmo com toda a
evolução da robótica, as máquinas ainda não têm a capacidade criativa do
ser humano. Portanto, se a criatividade já é considerada uma ferramenta
essencial no mercado de trabalho hoje, nos próximos anos ela será uma
habilidade imprescindível nas organizações.
9. Pensamento crítico: ser um profissional crítico será uma habilidade muito
valiosa nos próximos anos. Os pensadores críticos serão muito bem-vindos
a qualquer equipe de trabalho. Isso porque o pensamento crítico envolve
raciocínio e lógica. O profissional do futuro deverá ser capaz de usar tanto
a lógica quanto o raciocínio para questionar determinados problemas,

14
 identificar os “prós” e “contras”, ponderá-los e considerar as diferentes
soluções para os obstáculos.
10. Resolução de problemas complexos: essa não é uma habilidade que já
nasce com o profissional, mas que é aprimorada com o passar dos anos.
A habilidade, que se resume na capacidade de solucionar problemas
indefinidos e novos em ambientes reais, vai ser construída a partir de uma
base sólida de pensamento crítico. Sendo assim, o profissional do futuro
terá de contar com uma elasticidade mental para resolver problemas que
jamais viu antes, e que podem se tornar ainda mais complexos. Em muito
breve, os “solucionadores de problemas difíceis” serão os profissionais
mais requisitados pelas empresas. Diante de um mundo veloz e volátil, o
cenário corporativo irá buscar profissionais que tenham habilidades
intrínsecas aos seres humanos, habilidades essas que os distinguem e
qualificam perante as máquinas que deverão saber instruir e programar,
habilidades que serão reconhecidas pelos profissionais que irão liderar.

15
REFERÊNCIAS

FLEURY, A. C. C.; FLEURY, M. T. Estratégias empresariais e formação de

competências. 3ed. São Paulo: Atlas, 2004.

World economic fórum. The 10 skills you need to thrive in the fourth industrial
revolution. Disponível em https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-
skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution/. Acesso em: 6 jul 2021.

16