GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO E DA CARREIRA POR COMPETÊNCIA:

Podemos antever que, independentemente dos possíveis cenários

futuros, as organizações e a sociedade caminham para um nível maior de
complexidade tecnológica e das relações do trabalho. As pessoas devem estar
preparadas e atentas para contextos cada vez mais exigentes e complexos, ao
mesmo tempo em que o desenvolvimento humano está cada vez mais associado a
complexidade. Podemos definir o desenvolvimento de um indivíduo como a
"capacidade de assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes
de complexidade."

Tal entendimento sobre o desenvolvimento permite os seguintes

desdobramentos:

 Mensuração do Desenvolvimento: Ao mensurarmos os níveis de

complexidade podemos medir o nível de desenvolvimento de uma pessoa.
 Perenidade e Comparação dos Padrões: Como objeto da mensuração não é
o trabalho da pessoa em si, mas a complexidade desse trabalho, temos um
padrão estável no tempo. Além disso, estamos aptos a comparar diferentes
tipos de trabalho e contextos igualmente diferentes.
 Desenvolvimento como Patrimônio da Pessoa: Sabemos hoje que, quando
um profissional aprende a atuar em determinado nível de complexidade, ele
não regride a níveis menores. Ao contrário, quando tem de trabalhar em
níveis de menor complexidade, sente-se frustado em vez de desafiado. O
desenvolvimento é um patrimônio que a pessoa levará consigo para onde for.

A competência de uma pessoa, pode ser compreendida como sua

capacidade de entrega . Uma pessoa é competente quando, graças às suas
capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa em que atua, a
ele próprio e ao meio que vive. Uma pessoa se desenvolve quando amplia
sua capacidade de entrega. Estabelecendo diferentes níveis de
complexidade dessa entrega ,assim construindo uma escala para mensurar
e orientar o desenvolvimento.

Dentro das organizações, precisamos de diferentes conjuntos de

entrega, tendo em vista as área ocupacionais , os tipos de carreira, os

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negócios etc. O conceito de carreira nos ajudará a definir as entregas
necessárias à organização e aos horizontes profissionais oferecidos.

A carreira não deve ser entendida como um caminho rígido, mas como
uma seqüência de posições e de trabalhos realizados pela pessoa. Tal
seqüência, articulada de forma a conciliar desenvolvimento pessoal com
desenvolvimento organizacional, é o que chamaremos de carreira.

Gestão por competências como uma alternativa para sustentar

diferenças salariais

O conceito de competências tem sua origem em administração de

empresas e na área de treinamento. Associou-se , primeiramente , ao
mapeamento de certas características dos indivíduos (conhecimentos,
habilidades e atitudes) que, quando presentes, permitiam um padrão de
performance superior na execução de determinado trabalho. Tratava-se,
portanto , de um estoque de repertórios individuais "acumulados como
resultado de um fluxo de aprendizagem" e que deveria ser buscado, visando
a uma eficácia maior do trabalhador.

O sucesso desse conceito para fins de desenvolvimento levou,

naturalmente, à sua utilização em outras ações no campo da gestão de
pessoas, inclusive no que diz respeito à remuneração. Aliás, suas raízes na
área da remuneração já haviam sido plantadas quando se experimentou
remunerar um profissional de acordo com suas habilidades. Estas, no
entretanto , focavam ,em especial, profissionais em posições operacionais,
que desempenhassem funções estruturadas e previsíveis. Remunerar por
competência parecia ser, portanto , algo simples: bastava aplicar os
princípios de pagamento já utilizados em situações operacionais em posições
técnica e gerenciais.

Dentre as ações de mudança de remuneração que têm sido postas em

prática, surgem como as mais consistentes a utilização do conceito de

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 competência para parametrizar decisões salariais, além da intensificação de
práticas de remuneração variável.

Para isso, a compreensão das possibilidades disponíveis e o debate em

torno das experiências existentes tornam-se indispensáveis. Já o
alinhamento e a customização dessas possibilidades para as empresas é de
responsabilidade dos gestores de remuneração. O que torna mais
importante, desafiador e instigante seu papel nos próximos anos.

Recuperando o conceito de aprendizagem:

A aprendizagem pode ser pensada como um processo de mudança,

provocado por estímulos diversos, medido por emoções e que pode se
manifestar ou não em modificações no comportamento de uma pessoa.

Para muitos especialistas, existe uma distinção entre o processo de

aprendizagem que ocorre dentro do organismo de um indivíduo que aprende
e as respostas dadas por essa pessoa, respostas que podem ser
observáveis e mensuráveis. A partir de tal concepção, há pelo temos duas
vertentes teóricas em que os modelos de aprendizagem basicamente se
sustentam:

O Modelo Behaviorista : Seu foco principal é o comportamento, que

pode ser observado e medido; neste caso, planejar o processo de
aprendizagem implica estruturar um processo passível de observação ,
mensuração e réplica científica.

O Modelo Cognitivo: Foca tanto aspectos objetivos e comportamentais

quanto aspectos subjetivos, levando em consideração as crenças e as
percepções dos indivíduos que influenciam seu processo de apreensão da
realidade.

A partir do desenvolvimento de novas habilidade e aptidões, altera-se a

compreensão dos indivíduos sobre a realidade. Novos conhecimentos e
sensibilidades, quando incorporados, modificam os modelos mentais das
pessoas, compostos por " idéias profundamente arraigadas, generalizações

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ou mesmo de imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e
nossas atitudes."

Embora os estudos sobre o tema aprendizagem organizacional datem dos

anos 70, foi a partir da divulgação dos trabalho das organizações voltadas
para a aprendizagem que o assunto ganhou destaque, extrapolando o mundo
acadêmico. É evidente, entretanto , que um pesquisador/docente/consultor,
por mais prestigiado que seja, não consegue por si só, deflagar uma nova
corrente de pensamento na área da administração se esta não encontrar
ressonância e for consistente com as necessidades das empresas naquele
momento histórico. E foi isso o que aconteceu com esse conceito e com as
propostas de desenvolvimento de dinâmicas de aprendizagem nas
organizações.

É por intermedio do processo de aprendizagem que as empresas podem

desenvolver as competências essenciais ao seu posicionamento estratégico,
pois tal processo está intimamente ligado à gestão do conhecimento nas
organizações.

Desenvolver esse novo perfil requer as empresas implementem sistemas

educacionais que privilegiem o desenvolvimento das competências críticas
para o sucesso e sejam diferenciadoras para a competitividade.
Competências referem-se a atitudes, posturas e habilidades , não apenas a
conhecimento técnico e instrumental , exigindo que os programas de
educação formal empresarial favoreçam na atuação profissional de gestores
e colaboradores de modo personalizado, criando assim, condições propícias
para o desenvolvimento de líderes eficazes. A educação é a fórmula da
geração de líderes.