RESENHA DO TEXTO CONSTRUINDO O CONCEITO DE COMPETÊNCIAS E A

GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

O conceito de competências teve início na idade média apenas com questões

jurídicas, quando um indivíduo era declarado competente ou não para um
determinado julgamento.

A competência teve seu debate iniciado em 1973 com McClelland, que considera a
competência uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente
relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em
determinada situação.

A nível gerencial o conceito de competências começou a ser formulado com Richard

Boyatizis, que iniciou o debate acerca do tema.

Na década de 80 o conceito foi compreendido como um conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho. Há também autores
iniciando o trabalho de alinhar as competências às necessidades estabelecidas pelos
cargos.

No entanto, estes trabalhos ainda focavam nas definições dos cargos, necessitando-
se trabalhar melhor a relação profissional indivíduo-organização.

Além disso, foram observados no final dos anos 80 e início dos anos 90 grandes
transformações nas organizações, fruto das pressões causadas pela globalização e
pela crescente busca de maior competitividade.

Esse contexto gerou grandes pressões nos trabalhadores, que precisavam se

adaptar a esse novo contexto e nova demanda de profissionais com formação mais
ampla, maior capacidade de raciocínio e comunicação e grandes habilidades na
resolução de problemas, tudo isso para poderem garantir sua empregabilidade.

Os autores definem competência como um saber agir responsável e reconhecido,

que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades,
que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Outro aspecto a ser tratado e analisado é a relação entre as competências e
remuneração. Pois dado que os diversos autores relatam e constatam a efetividade
e a relevância das competências e da gestão das competências para as
organizações, observa-se uma contradição com a prática, onde não se vê
claramente a implantação de remunerações baseadas em competências nas
empresas.

Na frente empresarial as competências da empresa – core competences – que

devem responder a três critérios: oferecer reais benefícios aos consumidores; ser
difícil de imitar; e prover acesso a diferentes mercados. Em resumo, competência
seria a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e
serviços.

Além disso, Zarifian (1999) diferencia as competência em uma organização entre as

seguintes: competências sobre os processos; competências técnicas; competências
sobre a organização; Competências de serviço;e competências sociais.

No entanto, a abordagem de Zafiarin foca em organizações industriais, faltando

ainda estabelecer uma ligação entre competências e estratégia. Segundo os
autores, a organização primeiramente define sua estratégia e, após a definição das
estratégias, define as competências necessárias para implementá-las, num
processo contínuo de aprendizagem.

Para desenvolver competências em uma organização é necessário iniciar um

processo de aprendizagem que se inicia no indivíduo, passando pelos grupos até
alcançar a aprendizagem na organização.

Com isso, primeiramente é necessário determinar o processo de aprendizagem.

Segundo os autores, aprendizagem é um processo de mudança, provocado por
estímulos diversos, mediado por emoções, que pode vir ou não a manifestar-se em
mudança no comportamento da pessoa.

O processo de aprendizagem, a nível organizacional, “envolve não só a elaboração

de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender o que está ocorrendo no
ambiente interno e externo da organização, como também a definição de novos
comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado.”
Uma forma muito clara de descobrir as organizações que aprendem é observar a
sua capacidade de adaptação às taxas aceleradas de transformações e mudanças
que ocorrem em todo o mundo. Ainda assim, a adaptabilidade é apenas uma parte
do processo de aprendizagem, pois ainda há outro fator muito importante: o desejo
de aprender.

Os autores colocam que é por meio dos processos de aprendizagem que a

organização desenvolve as competências essenciais à realização de suas estratégias
de negócio. Com isso, pode-se concluir que o gerenciamento de competências pode
ser feito de uma forma mais autêntica e consciente, privilegiando-se uma visão
mais dinâmica e estratégica, voltada à qualidade de recursos e aos atributos de
competências a partir de cada situação e ambiente organizacional, e, ao mesmo
tempo, sem se desconsiderar as experiências individuais e pessoais.

ANÁLISE

Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury procuram definir o modelo de

competências, dividindo este entre os indivíduos e as organizações. Os autores
procuraram alinhar as competências às estratégias das empresas. Para isso,
analisaram a fundo os processos de aprendizagem de indivíduos, grupos e
organizações, considerando que é por meio do processo de aprendizagem que a
organização desenvolve suas core competences, necessárias para o atingimento
das estratégias.

Claudia Bittencourt e Allan Claudius Queiroz Barbosa apresentam um extenso

portfólio bibliográfico acerca da definição de competências e suas diversas versões
e abordagens. Não encontrei, contudo, uma posição dos autores acerca do tema.
Entretanto, baseando-se nas definições foi possível concluir que a posição dos dois
estudos é próximo do ponto de vista conceitual: de que as organizações devem
alinhar as competências com a estratégica e trabalhar no processo de
desenvolvimento das mesmas em todos os níveis da empresa, dos indivíduos, dos
grupos e da própria organização.
Também foi possível observar que é um tema que ainda tem muito o que ser
analisado e consolidado, principalmente no campo da remuneração, devido ao
grande contraste entre a teoria e as práticas das empresas, que ainda são muito
conservadoras em suas políticas de remuneração e poucas são as que efetivamente
adotam um modelo baseado em competências.