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O Poder e a Estrutura Organizacional

O Poder e a Estrutura Organizacional

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Cultura Empresarial, Aulas ministradas em uma Faculdade sobre a cultura empresarial e áreas afins.
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Published by: André Wamser Mota on Dec 02, 2008
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O Poder e a Estrutura Organizacional

Porque se preocupar com o Poder na Organização?
As pessoas que detêm o poder na organização determinam o rumo estratégico da empresa, têm predomínio nas decisões e influenciam o comportamento do corpo profissional e operacional da empresa. Há fortes vantagens, portanto, em se manter atento à estrutura de poder na empresa. Eis mais alguns motivos:

• Você perceberá como funciona o poder na empresa e consequentemente exercerá suas atividades com maior eficácia. • Você identificará quais as funções e as pessoas que precisa influenciar para atingir seus objetivos. • Você passará a entender os canais formais e informais do poder e portanto poderá utilizá-los melhor.

O Poder e os cinco tipos de culturas organizacionais:
• Organização Hierárquica: o poder tende a ser traduzido em termos de posição. São valorizados os tipos de poder formal – propriedade e de tradição. • Organização Força-tarefa: reúne autoridade em torno de um “gerente de projeto” ou de um grupo de pessoas para cumprir uma determinada tarefa. Em alguns casos, a autoridade formal é claramente transmitida, colocando nas mãos do coordenador ou gerente um poder muito forte.

• A organização Equilibrada: distribui o poder de decisão e de influência igualmente entre os gerentes. • Na organização Funcional: o gerente geral exerce uma influência mais forte sobre as atividades. Esta forma de uma organização tradicional, ocorre muito a resistência a mudanças, impedindo que a estrutura assuma uma postura mais equilibrada. • A organização Matricial: os gerentes assumem mais poder de decisão do que os gerentes funcionais. O cronograma e as metas de custo são fortemente enfatizados Estes cinco tipos de estrutura representam as culturas organizacionais mais comuns nas empresas.

Explicação
• Organização Funcional: onde o projeto é dividido e atribuído a áreas funcionais da organização, com a coordenação feita pelos níveis mais altos e funcionais de gerência; • Organização Matricial: de forma a aumentar a eficiência, descentralizar a autoridade e a responsabilidade, e trazer o controle das empresas para mais próximo dos gerentes, os teóricos organizacionais desenvolveram várias maneiras de dividir a organização em subunidades. O objetivo era chegar a um arranjo ordenado de partes organizacionais interdependentes, as quais convencionou-se chamar de departamentos. O processo de divisão da estrutura organizacional em departamentos, recebe o nome de departamentalização, e surge como parte integral do processo de delegação do poder e sua respectiva autoridade.
Matriz Funcional: A administração do projeto é feita pelo gerente, através da coordenação das diferentes gerências de áreas funcionais; Matriz Equilibrada: O gerente é designado para o projeto e interage em bases iguais com os gerentes funcionais; Matriz de Projetos: A autoridade é exercida pelo gerente de projeto, que é responsável por sua conclusão, fazendo uso de sua autoridade para mobilizar recursos e definir equipes de trabalho.

O Poder e a estrutura organizacional
ESTRUTURA APLICAÇÃO TIPOS DE PODER QUE PREDOMINAM Formal; Tradição; Propriedade; Conhecimento; Formal; Tradição; Propriedade; Informal; Conhecimento; Competência; Informal; Conhecimento; Competência; Formal; Informal; Conhecimento; Competência; Formal; Informal; Conhecimento; Competência; PARA AUMENTAR O PODER

1. Funcional

Atividades Repetitivas, Necessidade de especialização.

Procurar formas de aumentar o poder formal e o conhecimento de sua área.

2. Matricial Funcional

Quando há necessidade, dá maior agilidade à organização funciona.l

Além das preocupações formais, desenvolver habilidades informais e de negociação intrapessoal.

3. Matricial Equilibrada

Situações que exigem equilíbrio entre esforço técnico (qualidade) e metas gerenciais (cronograma e orçamento). Quando é preciso, dá maior peso aos aspectos de cronograma e orçamento.

Concentra-se nos relacionamentos interpessoais, negociação e promoção de sinergia entre participantes. Buscar soluções voltadas ao projeto ou tarefa em si, saiba integrar com os grupos de apoio.

4. Matricial de Projeto

5. Força - Tarefa

Quando o trabalho foge dos padrões normais da empresa, forma-se um grupo especial.

Estar consciente da estrutura de poder da força-tarefa. Mostrar competência.

Como então Gerenciar o poder nestas estruturas?
• Faça uma análise do tipo de estrutura organizacional em que se encontra. A organização espelha o ambiente funcional, matricial ou forçatarefa. • Relacione posturas e atitudes gerenciais coerentes com sua organização. Identifique abordagens a serem evitadas. • Esboce uma estratégia de atuação. Em função da cultura organizacional e das pessoas em posição de poder, elabore uma estratégia para atuar eficazmente dentro da organização.

Ajustando o poder através de mudança na estrutura
• Quando se altera a estrutura da organização, muda-se também a relação de poder entre áreas e pessoas. Numa mudança da estrutura funcional para matricial, por exemplo, o poder tenderá a se difundir, distribuindo-se responsabilidades entre os executivos. • Os critérios para se alterar uma estrutura organizacional são mais diversos. Por exemplo, eis alguns que podem nortear uma reorganização: estruturação por atividade funcional, por produto, por cliente, por projeto, por especialização, por localização. Há ainda fatores subjetivos que influenciam e estruturação da empresa: opiniões, culturas, poder e ambição. Todos estes fatores influenciam a composição de uma nova organização.

Conclusão
A cultura do poder é distinta em cada uma das estruturas organizacionais clássicas. Na estrutura funcional, por exemplo, o poder formal, de posição, exerce forte influência na organização. Por outro lado, as estruturas matriciais valorizam o poder informal e de competência gerencial. Grupos de força-tarefa de maior porte também tendem a valorizar fortemente o poder de competência. É preciso, portanto, entender a organização e a sua cultura de poder, para tornar possível a atuação de forma coerente. Quando o executivo tem consciência do poder e de como gerenciá-lo na sua organização, aumentam as suas probabilidades de fazer uma boa contribuição para as metas de empresa.

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