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A Importância da Avaliação

P ara falarmos de desempenho nas organizações é necessário

entender a conexão e o propósito que se estabelece entre
empresa e empregado. Não há sentido requerer

de nós, habilidades extraordinárias e inteligência emocional, ou mesmo

propor mudanças sozinho se esta conexão não acontece. Esse contexto
é abordado para primeiro contextualizar a necessidade da motivação de
todos que pertencem às organizações. Hora, quando falamos em
pessoas felizes e equipes com desempenhos eficazes não podemos
deixar de falar sobre a motivação e o equilíbrio e satisfação de pertencer a
tal grupo. Pessoas felizes que conseguem entregar bons resultados são
pessoas que conseguem criar uma conexão com seus gestores, equipes
e manter um equilíbrio entre vida pessoal e profissional. O que nos dias
atuais pode não ser uma tarefa fácil, mas não impossível.

Muito além de um impulso humano que caracteriza nossos motivos

comportamentais, nossas ações dentro ou fora do mundo do trabalho, o
termo motivação faz parte do contexto de equipe de alto desempenho. A
motivação deve ser compreendida em relação ao desempenho laboral,
como uma espécie de combustível do ser humano. Podemos usar como
metáfora para melhor ilustrar o tema um carro com um super motor e alta
tecnologia mecânica não irão muito longe se não tiver combustível. É
possível também inferir que um profissional muito bem qualificado, com
alto nível de formação e muitas competências técnicas não terá bom
desempenho se não estiver motivado para fazer suas atividades.

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Tão importante quanto o saber fazer é o querer fazer. Essa simples

dimensão nos traz como pano de fundo a compreensão para o trabalho,
ou seja, a vontade de fazer pode ser compreendida como a essência da
verdadeira engrenagem produtiva dos trabalhadores.

O bom desempenho de uma equipe costuma estar vinculado ao bom

trabalho de um líder, e com ele suas adequadas políticas de gestão de
pessoas. Porém, poucas vezes nos damos conta de que em uma equipe
de alto desempenho, a figura explícita de um líder é diluída numa
responsabilidade compartilhada de liderança entre todos.

Também é necessário expressar sobre o tema as relações interpessoais

dentro das equipes, somos seres únicos, indivíduos com valores e
pensamentos diferentes, por tanto no ambiente de trabalho temos o dever
de pautar nossos comportamentos com base no tradicional e desejável
respeito aos colegas. Nesse tipo de formação e relação, são também
evidenciadas atitudes de solidariedade, cuidados com as condições
físicas, psicológicas e ergonômicas para execução das atividades de
todos.

É preciso estabelecer uma transparência no comando e na divisão das

tarefas, eliminação de conflitos desagregadores, confiança nos demais e
na capacidade conjunta de realizar os trabalhos. Uma equipe de alto
desempenho acontece através de um processo que deve ser conduzido
pelas lideranças em um primeiro momento e pelos próprios integrantes
em uma fase seguinte.

Mas, como sabemos, essa dinâmica de manutenção de equipes de alto

desempenho é um desafio. Os estágios sucessivos desse progresso vão
solidificando a maturidade de trabalho, e a sua manutenção precisa
também de certo monitoramento para que a acomodação, a
desmotivação e a falta de comprometimento não se estabeleçam de

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forma nociva e destrutiva. É necessário estar atento e manter uma

comunicação transparente.

A manutenção do elevado grau de performance das equipes está

vinculada a vários fatores como crescimento contínuo, onde deve ser
estimulado o aprimoramento e desenvolvimento individual e profissional, o
compartilhamento das competências e conhecimentos participarem os
integrantes da equipes de cursos e fazer com esses sejam multiplicadores
na organização, elevar o nível de criatividade é trazer para equipe um
pensamento de como fazer e transformar a empresa nas dificuldades, as
pessoas se sentem pertencentes, comprometimento sistêmico que diz
demandar da equipe um comprometimento verdadeiramente engajado
numa política de resultados excelentes, efetividade nos processos fazer o
que precisa ser feito e uma liderança compartilhada.

O atual panorama de negócios, pautados por constantes desafios em face

da acirrada competição globalizada, levou as organizações ao redesenho
de suas arquiteturas organizacionais. A estrutura funcional hierarquizada e
pautada na divisão das atividades organizacionais em áreas, setores e
departamentos especializados por tipo de função, embora presente ainda
em muitas organizações, têm dado espaço para novos arranjos
colaborativos. O que reforça o nosso contexto até aqui descrito.

O desempenho efetivo das equipes considera aspectos como eficiência

na relação objetiva versus recursos, qualidade de produtos ou serviços
realizados, produtividade nas atividades, capacidade de geração de
inovação, atendimento de prazos pactuados e satisfação do cliente.

Tal cenário caracterizado essencialmente pela prática da autogestão,

solicita profissionais diferenciados e com um perfil de comprometimento,
competência, autonomia e capacidade de tomada de decisão,

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características que são adquiridas e mantidas com a prática do

empowerment.

Tracy (2004:177) descreve os 10 princípios do empowerment.

• Diga às pessoas quais são suas responsabilidades

• Dê-lhes autoridade correspondente às suas responsabilidades

• Estabeleça padrões de excelência

• Ofereça-lhes o treinamento necessário à satisfação dos padrões

• Forneça-lhes conhecimento e informação

• Dê-lhes feedback sobre seu desempenho

• Reconheça-as pelas suas realizações

• Confie nelas

• Dê-lhes permissão para errar

• Trate-as com dignidade e respeito

Contudo nesse viés de pensamento é correto afirmar que equipes de alto

desempenho se conectam por uma relação de parceria e sua avaliação
se torna mais fácil de acontecer. Gestores alinhados com as equipes
conseguem avaliar de forma justa e transparente e transportar os desafios
do dia a dia, construindo uma comunicação mais confiável. A
comunicação é fundamental nesse processo e facilita a utilização das
ferramentas de feedback e feedforward.

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Dar feedback é um desafio para todos, pois além de precisarmos ter uma
comunicação assertiva, precisamos entender as outras pessoas e a
maneira como elas reagem a nossa colocação e a nossa capacidade de
dar retorno. Portanto, para que se tenham ganhos positivos com essa
ferramenta é necessário ter a capacidade de fazer uma ‘leitura’ das outras
pessoas, e essa competência não é uma habilidade inata, mas algo que
durante a vida precisamos desenvolver.

A comunicação é um tema constante que as organizações investem

quando precisam melhorar a sua performance de gestão de pessoas,
empresas visionárias entendem que este tema é uma forma de alavancar
seus resultados. Elas estão cada vez mais conscientes da relevância da
comunicação para o desenvolvimento de suas equipes de trabalho e
consequente melhora de performance.

O feedback parte fundamental na comunicação e condução de equipes, é

uma ferramenta de suma importância para gerar aprendizagem e
desenvolver grupos de trabalho.

Segundo o autor (Richard L. Williams 2005) em seu livro: Preciso saber se

estou indo bem “O feedback positivo pode ter efeitos curativos incríveis.
Ele pode ajudar as pessoas a superar grandes obstáculos em suas vidas.
Isso acontece porque nosso cérebro é programado para dar preferência
às coisas positivas. As pessoas mentalmente saudáveis parecem
naturalmente desejar receber feedback positivo. Não se esqueça disso.”

Atividade Extra

Turnover: uma ameaça para as empresas

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Não é segredo que reduzir o turnover e manter talentos dentro da

organização pode ser um dos maiores desafios para os RHs. Afinal,
existem diversos motivos para as pessoas se demitirem. 

De acordo com uma pesquisa da Harvard Business Review, existem três

razões especiais que devem ficar no radar dos líderes e profissionais de
RH.

Recentemente, a KPMG realizou uma pesquisa com CEOs para saber

qual seria a maior ameaça ao crescimento das organizações até 2023 e
descobriu que a resposta em comum foi “risco de talento”.

O interessante é que, há seis meses atrás, risco de talento estava no final

da lista de ameaças percebidas. Mas o que isso significa? 

Significa que RHs e lideranças  não estão só preocupados  em reter

pessoas-chave. Agora, as empresas também estão preocupadas
em  adquirir e multiplicar  as habilidades necessárias  para lidar com os
cenários de mudanças rápidas e inesperadas. 

Afinal,  perder os melhores talentos custa caro: as estimativas do custo

para substituir um(a) colaborador(a) variam de metade a duas vezes o
salário anual da pessoa, de acordo com a Oracle Netsuite. 

Diante desse contexto, é preciso levar em consideração  3 fatores

chave  que podem ser trabalhados pelo RH e liderança na  tentativa de
manter talentos na organização. As pessoas precisam:

Sentir conexão com o que fazem;

Colocar seus pontos fortes em prática;

Ter chances de crescimento e evolução.

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Segundo a pesquisa da Harvard Business Review, os(as) entrevistados

que não se demitiram consideravam o trabalho agradável, afirmavam usar
seus pontos fortes diariamente e estavam adquirindo as habilidades e
experiências necessárias para desenvolver suas carreiras. 

5 dicas para diminuir o turnover

Existem muitos conteúdos interessantes sobre este tema, mas na minha

visão, 5 dicas especiais podem ajudar a diminuir/evitar o turnover. Olha só:

1- Melhore a integração:

Antes de mais nada, comece do início: o onboarding. Um bom programa

de integração deve acontecer de forma contínua, envolvendo todos os
níveis da organização e criando conexões entre a empresa, os novos
talentos e as equipes.

2- Desenvolva pontos fortes:

Lembre-se: organizações de sucesso criam oportunidades para que as

pessoas usem seus pontos fortes. Desenvolver pessoas ajuda os(as)
colaboradores(as) a se sentirem em constante evolução, aumentando o
engajamento e a motivação

3- Incentive programas de mentoring:

Uma pesquisa da CNBC e SurveyMonkey mostra que 9 em cada 10

pessoas que têm mentores(as) no trabalho estão satisfeitas com seus
empregos. Considerar um programa de mentoring formal e estruturado é
uma excelente forma de multiplicar o conhecimento dentro da sua
organização.

4- Busque feedbacks:

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O engajamento dos(as) colaboradores(as) envolve mais do que pessoas

simplesmente fazendo seu trabalho, as empresas precisam medir o quão
conectadas as equipes estão com o propósito do negócio. 

Pesquisas de engajamento fornecem bons insights sobre questões que

afetam a organização como um todo e podem revelar o que está
prejudicando suas taxas de retenção. Para saber sobre o engajamento,
pesquisas que fornecem feedbacks das pessoas são essenciais para
repensar ações.

5- Treine a liderança:

Uma das principais reclamações de equipes incluem líderes que não

comunicam expectativas claras, não se preocupam com a carreira e o
desenvolvimento da equipe, e que não dão feedback. Para que as
habilidades necessárias sejam alavancadas, é importante preparar a
liderança. 

Diminuir o turnover pode sim ser um desafio, por isso, líderes e RHs
assumem um papel central na construção de um clima organizacional de
motivação, engajamento, segurança psicológica e desenvolvimento
constante.

Por esse e outros motivos que a construção de programas de mentoring

se torna uma opção muito interessante e efetiva de superar os desafios do
turnover e alavancar o conhecimento dentro da organização.

Não é à toa que, nos últimos anos, o mentoring organizacional teve um

crescimento exponencial, justamente por ser uma ótima maneira de
disseminar conhecimento e preparar talentos.

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Disponível em em: https://crescimentum.com.br/turnover-por-que-as-

pessoas-se-demitem/

Referência Bibliográfica

WILLIAMS, R. L. Livro Preciso Saber se Estou Indo Bem. Primeira

Edição. Ed. Sextante. 2005.

FINAMOR, A. L. N., et al. Construção de Equipes de Alto

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