Gestão e Organização de Recursos

Humanos

Elisabete Teixeira
 Objetivos
• Compreender e integrar o papel da Gestão de
Recursos Humanos na criação de valor para a
organização
• Compreender a natureza e o impacto das
competências-chave que deverão desenvolver
para o exercício bem-sucedido da função do
Gestor de Recursos Humano;
• Conhecer e compreender os objetivos e aspetos
críticos de cada subsistema de Gestão de
Recursos Humanos, assim como as suas relações
de interdependência.

Elisabete Teixeira
 Introdução
A importância da gestão de recursos humanos
•Objetivos da gestão de recursos humanos
•Responsabilidades da Gestão de Recursos Humanos
•Gestor de recursos humanos
- Responsabilidades do gestor de recursos humanos
Programa •Construir a Gestão de Recursos Humanos
•Politicas a ter em conta pela Organização
Processos da Gestão de Recursos Humanos
Gestão integrada dos recursos humanos
• Análise e descrição de funções
• Recrutamento e seleção
• Acolhimento e integração
• Desenvolvimento e gestão de competências
– O plano de formação
• Avaliação de desempenho
– Vantagens e Desvantagens da avaliação de
desempenho
– Principais erros na avaliação de desempenho
• Sistema de recompensas
• Desenvolvimento de carreiras
Conclusão Elisabete Teixeira
Se planearmos para um ano, devemos plantar
cereais.
Se planearmos para uma década, devemos
plantar árvores.
Se planearmos para toda a vida, devemos
treinar e ensinar o Homem.

Confúcio
Elisabete Teixeira
• José Mourinho - planear.mp4

Elisabete Teixeira
 1. Introdução
Para sobreviverem num mercado global em constante
crescimento, as empresas devem ser capazes de se adaptar e
inovar, para evitar que se convertam em simples mercadorias.
Para isso, têm de contar com colaboradores capazes de analisar
problemas, traçar planos estratégicos, e propor soluções
criativas no dia-a-dia.

Este panorama gerou uma mudança radical na forma de

compreender os recursos humanos. Hoje em dia, a gestão do
pessoal é antes de mais uma gestão do talento, já que a sua
missão não é administrar, mas sim desenvolver o capital humano
da empresa através dos processos de captação, formação e
retenção.
Elisabete Teixeira
 Um pouco de história
Era Industrial:
- início do desenvolvimento do capitalismo
industrial;
- inserção da máquina na produção e na
produtividade das empresas;
- responsável por mudanças radicais na relação
capital versus trabalho.

Elisabete Teixeira
 Um pouco de história

• Mecanização - produtividade e de lucratividade.

• Organizações passaram a operar como máquinas
e, portanto, esperava-se que os RH se
comportassem como se fossem parte das
máquinas.
• Comportamento-máquina esperado das
organizações deveria responder ao conceito:
rotina, eficiência, confiabilidade e previsibilidade.

Elisabete Teixeira
 Um pouco de história
• No inicio do século XX houve a estruturação
da gestão de recursos humanos, baseada na
filosofia Taylorista, que remete a uma
concessão no método de organização de
trabalho, e a engenharia e o fator de produção
influenciaram no processo de gestão pessoal,
contribuindo para a divisão do trabalho e
pequenas tarefas, além dos critérios de
motivação e satisfação dos funcionários da
empresa.
Elisabete Teixeira
 Um pouco de história
• Na década de 80 houve a implantação do
termo “direção de Recursos Humanos”, tendo
uma função estratégica, devido à
competitividade e desafios tecnológicos,
económicos e sociais que seguiram até aos
dias de hoje.
• Este comportamento, explica a padronização
das emoções, a apatia, a desmotivação, a falta
de alegria, o desprazer, o descuido e a falta de
dignidade encontrada nas empresas.
Elisabete Teixeira
• É comum pensarmos que apenas as grandes e
médias empresas necessitam de gerir os seus
recursos humanos e que estes devem ser
geridos por um departamento próprio.

• Na verdade, a necessidade de gerir recursos

humanos é algo presente mesmo em
pequenas empresas, cujo número de
colaboradores não justifica a existência de um
departamento.
Elisabete Teixeira
 2. A importância da gestão de RH
• O capital humano é o elemento central no que
concerne aos ativos intangíveis e é formado
pelas pessoas que integram a organização, ou
seja, pelos fatores que cada pessoa coloca à
disposição sendo estes a educação e
formação, as competências, experiência e
habilidades, atitude e grau de compromisso
com as tarefas.

Elisabete Teixeira
• O conceito de gestão de RH engloba um
conjunto de técnicas, estratégias e
metodologias que têm o objetivo de manter
os colaboradores motivados e alinhados com
as metas da organização.
• Essa gestão envolve o processo duplo de
equilibrar os interesses organizacionais e
individuais. Isso resulta em benefícios para os
colaboradores e para a organização.

Elisabete Teixeira
• A gestão de RH é importante para qualquer
organização, pois tem a capacidade de
oferecer qualidade humana aos
colaboradores, oferecer-lhes proteção e
extrair deles o melhor desempenho, o que
será notado no crescimento natural do
empreendimento.

Elisabete Teixeira
Antigamente, a visão de remuneração era meramente
financeira:
• Salário + benefícios + bónus.
Hoje, a visão está cada vez mais ligada a fatores mais
abstratos:
• Salário + benefícios + bónus
• Evolução pessoal e profissional
• Integração à equipe
• Liberdade de escolhas
• Senso de cumprimento de propósito
Elisabete Teixeira
 Então…
A transformação dos RH nas últimas décadas
consistiu na passagem da gestão administrativa
para a gestão do talento.

Elisabete Teixeira
 Gestão
Administrativa

Gestão de
Talentos
Elisabete Teixeira
 Como gerir talentos?

• Criar uma equipa completa e adequada

• Antecipar-se ao futuro
• Descobrir o talento e conseguir que funcione e
cresça

Elisabete Teixeira
 2.1 Objetivos da Gestão de RH

• Assegurar que as pessoas de uma organização

são utilizadas obter maior lucro em função do
seu desempenho.
• Assegurar que as pessoas obtêm recompensas
materiais e imateriais em retribuição do seu
desempenho

Elisabete Teixeira
 2.2 Responsabilidades da Gestão de
Recursos Humanos
• Ajudar a organização a alcançar os seus objetivos
e a realizar a sua missão;
• Proporcionar à organização colaboradores
competentes e motivados;
• Fomentar o auto desenvolvimento;
• Desenvolver e manter a satisfação e a qualidade
de vida no trabalho;
• Definir e manter politicas ética e socialmente
responsáveis;
• Proporcionar competitividade à organização.
Elisabete Teixeira
• Fazer a gestão de recursos humanos não
inclui apenas deixar os colaboradores
satisfeitos e motivados. Mas de criar uma
estratégia completa, que envolve toda a
organização à procura de desenvolvimento,
capacitação e humanização de quem faz parte
dela. Está apoiada em 5 pilares essenciais:

Elisabete Teixeira
Elisabete Teixeira
 Motivação

• Entender as necessidades reais dos colaboradores

• Ter metas da empresa, das áreas do negócio e
individuais
• Fazer um processo seletivo transparente e exigente
• Reconhecer quem atinge os resultados
• Abordagem individual com feedbacks periódicos

Elisabete Teixeira
 Processo de comunicação

• Adotar um software/plano de comunicação

interna
• Adotar Método da Comunicação Imediata
• Promover a agilidade em respostas
• Evitar fuga e desperdício de informação

Elisabete Teixeira
• Falha Na Comunicação.mp4

Elisabete Teixeira
 Trabalho de equipa

• Criar grupos de trabalho

• Criar sistema de partilhar de tarefas
• Fazer reuniões de acompanhamento
• Promover momentos de diversão

Elisabete Teixeira
 Conhecimento e competência

• Desenvolver um sistema de Avaliação de

Desempenho baseado em competências
• Realizar um processo de recrutamento e
seleção rigoroso

Elisabete Teixeira
 Formação e desenvolvimento

• Identificar as principais necessidades

formativas dos colaboradores
• Realizar um processo contínuo de formação e
desenvolvimento

Elisabete Teixeira
 2.3 Gestor de RH
• Direcionar os seus colaboradores, de forma a
cumprirem e superarem as suas metas e a
terem as condições necessárias para o fazer
• Bom ouvinte
• Valorizar o trabalho da equipa
• Incentivar o desenvolvimento dos seus
colaboradores

Elisabete Teixeira
Director (liderança).ppt

Elisabete Teixeira
2.3.1 Responsabilidades do
Gestor de RH

Elisabete Teixeira
 2.3.1 Responsabilidades do
Gestor de RH

• Definir politicas que ajudem a gerir o capital

humano das organizações – as pessoas;
• Coordenar as atividades administrativas
inerentes à gestão Administrativa de RH;
• Garantir a consistência e coerência das
politicas e práticas de Gestão de RH.

Elisabete Teixeira
 Elementos chave para construir uma boa
equipa
• Ser um modelo
• Valorizar a aprendizagem - reforço positivo
• Acompanhar o desenvolvimento
• Envolver o trabalhador
• Aprender com os erros

Elisabete Teixeira
“Á medida que entramos no sec. XXI, só serão
lideres aqueles que forem capazes de inspirar
e motivar os outros”

Bill Gates

Elisabete Teixeira
Elisabete Teixeira
 Emoções
Humanas

Fortalecedora Debilitadora

Construtiva destrutiva

Alegria Amor Orgulho Raiva Ciúme Medo

Elisabete Teixeira
 RH – Contrato Psicológico
• Não escrito
• Adenda ao contrato económico no qual tempo, talento
e energia são trocados por salários e condições de
trabalho
• Define as condições do envolvimento psicológico de
cada colaborador
• Fundamenta-se na teoria das trocas que sugere que
sempre que houver um relacionamento entre duas
partes cada individuo examina regularmente os custos
e recompensas dessa relação
Newstrom (2008)
Elisabete Teixeira
 RH – Contrato Psicológico
• Os colaboradores oferecem lealdade,
criatividade e esforço adicional mas em troca
esperam mais que recompensas económicas,
procuram segurança no trabalho, tratamento
justo, relacionamento recompensador com os
colegas de trabalho e suporte organizacional
para atingir as suas expectativas de
desenvolvimento pessoal.

Elisabete Teixeira
 Satisfação
no trabalho

Crescimento
Ordenado
pessoal
Elisabete Teixeira
• “…o grande teste da eficácia do sistema está no
grau de satisfação no trabalho e na redução dos
índices de insatisfação como o absentismo, a
baixa produtividade e a rotação de pessoal”.

• “Não existem produtividades elevadas sem

pessoas que estejam motivadas para o projecto
da empresa e para o seu trabalho, e não é
possível obter motivação, de forma sustentada,
sem que a empresa faça uma correta gestão dos
fatores de satisfação”
Camara et al. (2007, p.485 e 489)
Elisabete Teixeira
 Insatisfação no
trabalho -
trabalhador

Falta de vontade em
colaborar e Stress
trabalhar em equipa

Falta de motivação Baixo rendimento

Elisabete Teixeira
 Baixa
produtividade

Alta Insatisfação
Redução da
rotatividade no trabalho - qualidade
dos RH organização

Aumento
do prejuizo

Elisabete Teixeira
 2.4 Construir a Gestão de Recursos
Humanos

• Descrição e estrutura de cargos e salários

compatíveis com a função;
• Definição de organograma;
• Definição de matriz de responsabilidades;
• Avaliação de desempenho.

Elisabete Teixeira
Elisabete Teixeira
 2.5 Politicas a ter em conta pela
Organização
• Política de processos seletivos e/ou de sucessão da
organização privilegiando a competência
• Programa de formação e desenvolvimento
• Ações estruturadas de qualidade de vida, medicina do
trabalho, ações de bem-estar social, serviço social,
apoio psicológico, desenvolvimento de equipa,
responsabilidade social e empresarial
• Política de reconhecimento e recompensa
• Programa de comunicação transparente e eficaz
• Gestão participativa
• Política de benefícios ajustada às expectativas do
trabalhador.
• Politica de RH Elisabete Teixeira
• Analisar texto:
Politicas de RH da Nestlé
politica de recursos humanos da nestle.pdf

Elisabete Teixeira
 Uma boa gestão de RH implica…

• Realizar avaliação de desempenho

• Realizar uma avaliação da organização da
empresa
• Conhecer o perfil de cada colaborador e
adaptá-lo ao posto de trabalho
• Oferecer plano de carreira
• Criar metas de produtividade
Elisabete Teixeira
3. Processos da Gestão de Recursos
Humanos

Agregar Aplicar Recompensar

pessoas pessoas pessoas

Manter Desenvolver Monitorar

pessoas pessoas pessoas

Elisabete Teixeira
Processos da Gestão de Recursos
Humanos
Agregar Aplicar
pessoas pessoas
Definição da
Inclusão de
atribuição de
novos membros
novos membros

Análise e
Recrutamento e
descrição de
seleção
funções

Elisabete Teixeira
Processos da Gestão de Recursos
Humanos
Recompensar Manter
pessoas pessoas

Criação de
Incentivo e
ambientes com
satisfação das
condições para a
necessidades
atividade

Recompensas,
Higiene, saúde e
remunerações e
segurança
benefícios sociais

Elisabete Teixeira
Processos da Gestão de Recursos
Humanos
Desenvolver Monitorar
pessoas pessoas
Obtenção de Manutenção do
conhecimentos para controle das atividades
desenvolver as funções e acompanhamento de
com eficiência resultados

Avaliação de
Treino e
desempenho,
desenvolvimento
auditorias, de recursos
pessoal
humanos

Elisabete Teixeira
Elisabete Teixeira
4.

Elisabete Teixeira
 4.1 RH – Análise e descrição de funções
• Função:
“Unidade da organização que consiste num grupo
de deveres e responsabilidades que a tornam
separada e distinta das outras funções. Os
deveres e responsabilidades de uma função
pertencem ao colaborador que a desempenha,
proporcionando os meios pelos quais este
contribui para o alcance dos objetivos da
organização”.
(Chruden & Sherman, 1963, citado em Chiavento,2009, p.231).

Elisabete Teixeira
 RH – Análise e descrição de funções
• A descrição de funções preocupa-se com o
conteúdo do cargo (o que faz, quando faz,
como faz e por que faz), a análise de funções
estuda e determina todos os requisitos
qualificativos, responsabilidades envolvidas e
as condições exigidas pelo cargo para o
adequado desempenho.

Elisabete Teixeira
 RH – Análise e descrição de funções

• É assim da responsabilidade de cada

organização a implementação da análise e
descrição de funções como um instrumento
operacional estruturante que permite verificar
a função de cada colaborador.

Elisabete Teixeira
 4.2 RH – Recrutamento e seleção
• O recrutamento é um conjunto de técnicas e de
procedimentos que visam atrair potenciais
candidatos qualificados e com as competências
esperadas para o exercício de uma determinada
função.
• Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um
número suficiente de candidatos para fornecer
adequadamente o processo de seleção com
pessoas com potencial para a função.

Elisabete Teixeira
 RH – Recrutamento e seleção

• Na fase de seleção pretende-se avaliar os

candidatos ao nível da personalidade,
capacidade, aptidões, competências,
experiência e motivação de forma a decidir
qual deles reúne as melhores condições para
ingressar na instituição e desempenhar
melhor a função.

Elisabete Teixeira
 RH – Recrutamento e seleção
Fontes de Recrutamento
Recrutamento Interno
Transferência: oportunidade dentro
da instituição, privilegia mobilidade
horizontal;
Reconversão: promover a aquisição
de novas competências por parte dos
colaboradores permitindo a ocupação
de novos lugares;
Promoção: ocupação de lugar de
responsabilidade por parte do
colaborador da instituição premiando
o desempenho.
Recrutamento Externo
Recrutamento académico (escolas,
universidades, institutos);
Centro de emprego;
Empresas especializadas;
Head hunting: identificação do
melhor candidato potencial
Anuncio;
Candidaturas espontâneas;
Recrutamento on line;
Informal (recurso a redes sociais de
conhecimentos de colaboradores da
instituição)
Elisabete Teixeira
 RH – Recrutamento e seleção
• Principais métodos de seleção:
– entrevista, análise curricular, testes de personalidade
(traços determinados pelo caracter (traços adquiridos) ou
pelo temperamento (traços inatos));
– testes de competências específicas (estruturados em torno
de competências exigidas para desempenho função);
– testes psicotécnicos (análise do desenvolvimento mental,
as aptidões, habilidades e conhecimentos);
– testes de simulação (simulação de acontecimento com
intuito de verificar os comportamentos);
– testes de aptidão fisica.

Sousa et al. (2006)

Elisabete Teixeira
 Exemplo de questões para entrevista
• Qual o motivo que o levou a escolher esta profissão?
• Como avalia a sua trajetória profissional até o momento?
• Quais são as suas principais limitações profissionais que
considera que têm de ser melhoradas?
• Qual foi a situação, relacionada à sua profissão, mais difícil de
resolver e como conseguiu?
• Quais são as suas metas profissionais a longo prazo?
• O que mais o irrita no ambiente de trabalho?
• No seu último trabalho, o que realizou de mais importante?
• Qual foi a meta que você não conseguiu atingir no seu último
emprego?
• O que o motiva a trabalhar connosco?

Elisabete Teixeira
Para tentarem ver para lá do CV dos candidatos,
as grandes empresas colocam perguntas
inesperadas nas entrevistas. Este é um exemplo
apresentado pelo pessoal de RH da Apple:

“Se fosses um cortador de pizzas, como poderias

beneficiar com um par de tesouras?”

Elisabete Teixeira
Elisabete Teixeira
 4.3 RH – Acolhimento e integração
• Acolhimento - dar a conhecer a organização e
integrar o recém-contratado na equipa de
trabalho.
– organização e o acolhimento na equipa, na função e
no local de trabalho.
– distribuição de manual de acolhimento ou outros
documentos formais da instituição; turn around pela
organização, que permite ao novo colaborador
conhecer diferentes áreas da organização; formação
de acolhimento e integração do colaborador.
Elisabete Teixeira
• Analisar texto:
Manual de acolhimento

MANUAL DE ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO.pdf

Elisabete Teixeira
 4.4 RH – Desenvolvimento e
gestão de competências
• Competência – “conjunto de qualidades e
comportamentos profissionais que mobilizam
os conhecimentos técnicos e permitem agir na
solução de problemas, estimulando
desempenhos profissionais superiores,
alinhados com a orientação estratégica da
empresa”.
Camara et al. (2007, p.343)

Elisabete Teixeira
 RH – Desenvolvimento e gestão de
competências
Competências

Técnico-
Comportamentais
profissionais

Atitudes e comportamentos que o

Conhecimentos técnicos e
experiência profissional exigíveis
para ter um bom desempenho
colaborador deve demonstrar para
ter um desempenho compatível
com os valores e cultura da
organização
Elisabete Teixeira
RH – Desenvolvimento e gestão
de competências

Formação Competências

Elisabete Teixeira
 RH – Desenvolvimento e gestão
de competências

• A formação surge como uma ferramenta que

as organizações utilizam para adquirir
competências necessárias ao seu progresso e
desenvolvimento

Elisabete Teixeira
 RH – Desenvolvimento e gestão
de competências
• As instituições devem elaborar planos anuais ou
plurianuais de formação
• Formação contínua deve abranger anualmente
10% dos trabalhadores com contrato sem termo
• Mínimo 35h formação anual
• Sempre que um trabalhador adquire nova
qualificação profissional de interesse para a
instituição tem preferência no preenchimento de
vagas que correspondam a formação adquirida
Elisabete Teixeira
 4.4.1 O plano de formação

• Instrumento de gestão dos recursos humanos.

• Inclui ações que visam melhorar as

competências dos colaboradores, o que
permitirá à empresa cumprir os seus objetivos
e estabelecer outros mais ambiciosos.

Elisabete Teixeira
 Passos de um plano de formação

• Identificação de necessidades
• Descrição das ações que concretizam cada
objetivo
• Desdobramento das ações no tempo
• Orçamento previsional
• Pesquisa de mercado
• Implementação e controlo
Elisabete Teixeira
Elisabete Teixeira
 4.5 RH – Avaliação de Desempenho
• “A avaliação do desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa no cargo e o seu potencial de
desenvolvimento futuro”.
• “A avaliação do desempenho não é um fim em
si mesma, mas um instrumento, um meio,
uma ferramenta para melhorar os resultados
dos recursos humanos da organização.”
Chiavenato (2009, p.251).
Elisabete Teixeira
 RH – Avaliação de Desempenho
• Objetivos:
– permitir condições de medição do potencial humano
no sentido de determinar a sua plena aplicação;
– permitir o tratamento dos recursos humanos como
importante vantagem competitiva da organização e
cuja produtividade pode ser desenvolvida,
dependendo, da forma de administração;
– fornecer oportunidades de crescimento e condição
de efetiva participação a todos os membros da
organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos
organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.

Chiavenato (2009, p.251).

Elisabete Teixeira
 RH – Avaliação de Desempenho
• Instrumento que inclui a recolha de
informação que permite compreender como é
que o desempenho de cada colaborador está
a contribuir para o sucesso da instituição e
encontrar os mecanismos para promover a
sua melhoria a partir da definição de um
plano de aprendizagem individual ou
eventualmente coletivo.

Elisabete Teixeira
 RH – Avaliação de Desempenho
• Avaliar o capital humano no curto, médio e longo
prazo e definir a contribuição de cada
colaborador
• Identificar os colaboradores que necessitam de
formação e em que áreas
• Selecionar os colaboradores com condições de
promoção ou transferência
• Estimular a produtividade e melhorar o
relacionamento humano no trabalho ao oferecer
aos colaboradores oportunidades de crescimento
e desenvolvimento pessoal e promoções
Elisabete Teixeira
 RH – Avaliação de Desempenho:
Indicadores

• Absentismo
• Rapidez do cumprimento das metas
• Rotatividade profissional
• Evolução pessoal

Elisabete Teixeira
Elisabete Teixeira
 4.5.1 Vantagens e desvantagens da AD
Vantagens para a Chefia
• Avaliar o desempenho dos colaboradores, tendo
em conta os fatores de avaliação e o contacto
com um sistema de medição objetivo;
• Propor ações no sentido de melhorar o
desempenho dos colaboradores;
• Comunicar com os colaboradores, fazendo-os
compreender a avaliação do desempenho e
mostrando-lhes como está o seu desempenho
através desse sistema.
Elisabete Teixeira
 4.5.1 Vantagens e desvantagens da AD
Vantagens para o colaborador:
• Conhecer os aspetos comportamentais e de
desempenho que a empresa valoriza no seu trabalho;
• Conhecer as expectativas da sua chefia em relação ao
seu desempenho, os seus pontos fracos e fortes;
• Mostrar as ações que a chefia toma quanto ás
melhorias do seu desempenho (formação) e aquelas
que o colaborador deve tomar por conta própria;
• Fazer uma auto-avaliação e uma auto-crítica quanto ao
seu desenvolvimento e desempenho

Elisabete Teixeira
 4.5.1 Vantagens e desvantagens da AD
Vantagens para a organização
• Avaliar o potencial humano e definir a
contribuição de cada colaborador;
• Identificar os colaboradores que necessitam
de desenvolvimento e selecionar aqueles com
condições de promoção ou transferência;
• Dinamizar a política de R.H., através da oferta
de oportunidades aos colaboradores,
estimulando a motivação e a produtividade
Elisabete Teixeira
 4.5.1 Vantagens e desvantagens da AD
Desvantagens
• Subjetividade do processo
• Avaliadores (ambiguidade na avaliação, provocada por falta
de informação ou informação errónea)
• Processo (método desadequado, parâmetros especificados
mal definidos, falta de feedback)
• Politica da organização (avaliação de desempenho como
ritual, para definir apenas aumentos de remuneração ou
atribuição de pequenos prémios aos melhores avaliados)
• Inflexibilidade do método (avaliação de equipa baseada no
comportamento individual, avaliação de colaboradores com
desempenho de funções longe da chefia)

Elisabete Teixeira
Elisabete Teixeira
 4.5.2 Principais erros na avaliação de
desempenho

• Efeito de Halo e Horn

• Erro por recenticidade
• Erro de tendência central
• Efeito semelhança
• Erros de contraste

Elisabete Teixeira
 4.6 RH – Sistema de recompensas
• “Conjunto de contrapartidas materiais e
imateriais que os colaboradores recebem, em
razão da qualidade do seu desempenho, do
seu contributo de longo prazo para o
desenvolvimento do negócio e da sua
identificação com os valores e princípios
operativos da empresa”.

Camara, Guerra & Rodrigues (2007, p.485)

Elisabete Teixeira
 RH – Sistema de recompensas
• Código do trabalho n.º 1 do art.º 249º - “Só se
considera retribuição aquilo que, nos termos do
contrato, das normas que o regem ou dos usos, o
trabalhador tem direito como contrapartida do
seu trabalho”.
• No n.º 2 do mesmo artigo “Na contrapartida do
trabalho inclui-se a retribuição base e todas as
prestações regulares e periódicas feitas, directa
ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie”.

Elisabete Teixeira
 RH – Sistema de recompensas
• O sistema de recompensas é uma prática que visa
ajustar desempenhos profissionais e
comportamentais, o mais evidente e direto input
é precisamente a avaliação de desempenho.
• Os objetivos de um sistema de recompensas são:
atrair, reter e motivar os melhores profissionais;
ser financeiramente sustentável, no médio prazo
e ser percecionado como justo pelos
colaboradores

Elisabete Teixeira
 4.7 RH – Desenvolvimento de carreiras

Carreira
• Padrão de experiências profissionalmente
relevantes que ocorrem ao longo da vida do
individuo.
• Conjunto de experiências não
necessariamente todas profissionais mas com
relevância para a vida profissional.

Elisabete Teixeira
 RH – Desenvolvimento de carreiras
• O desenvolvimento de carreiras deverá estar integrado
com a política de recursos humanos definida pela
entidade nomeadamente ao nível do recrutamento
interno (promoção, transferência, reconversão, planos
de sucessão) e externo; da gestão de competências
considerando que possibilita a definição das evoluções
na carreira; dos planos de formação tendo em linha de
conta as capacidades dos colaboradores e a
possibilidade de mobilidade profissional e as
necessidades presentes e futuras da organização, nível
da avaliação de desempenho considerando que é uma
ferramenta essencial para elaboração de um plano de
carreira.

Elisabete Teixeira
Elisabete Teixeira
 Conclusão
• A Gestão de RH é complexa, sensível e estratégica e
requer das organizações muita atenção para
prever/antever o que sua empresa e colaboradores
precisam para desenvolver um bom trabalho.
• Mudança, inovação, geração de valor passam por
pessoas preparadas e motivadas. As organizações têm
que ter a consciência que gerir pessoas não é só cuidar
de técnica, métodos e instrumentos racionais de
trabalho e controle. É entender que a família dos
trabalhadores atua de forma direta e indireta na sua
produtividade. É entender que o homem é corpo,
mente e espírito, e que estes três elementos interagem
no meio social.
Elisabete Teixeira
 Bibliografia
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Elisabete Teixeira
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