Gestão de Pessoas: Aula 2
Perfil da área de gestão de
pessoas no Brasil
As atividades da área de gestão de
pessoas estão divididas em três
níveis:
1- Operacional
• Atividades de rotina, padronizadas
e burocráticas.
• Processos de admissão,
processamento de Fopag e
benefícios, documentação de
pessoal, atendimentos aos
funcionários, normas disciplinares.
• Exigência de atenção
concentrada, precisão e eficiência.
• Investimento em tecnologia da
informação e terceirização.
2- Técnico- Administrativo
• Atividades de execução das
estratégias da organização, em
nível tático, tais como os processo
de gestão de pessoas: seleção,
recrutamento, treinamento,
desenvolvimento, avaliação de
desempenho/ competências, plano
de carreira e sucessão,
remuneração e benefícios, cultura e
clima organizacional, higiene,
segurança e medicina do trabalho,
qualidade e outras.
• Adicionalmente, têm
responsabilidade por atividades de
estabelecimento de parcerias com
consultorias, universidades e
fornecedores de serviços de RH.
3- Estratégico
• São aquelas vinculadas às
estratégias organizacionais.
• Envolvem o trabalho de
consultoria e o planejamento
estratégico de RH.
• Desenvolvem políticas e diretrizes
de RH.
• Definem o planejamento e a
composição da força de trabalho,
garantem a atração e manutenção
de pessoas chave, adotam sistemas
de indicadores.
• Desenvolvem as competências
das lideranças da organização a fim
de assegurar a capacidade para as
mudanças exigidas pelo contexto.
Estrutura básica de Gestão de
RH
• A área de Gestão de Pessoas é
estruturada conforme o porte e os
objetivos estratégicos da
organização.
• Em empresas de grande ou médio
porte, em geral, adotam o modelo
de estrutura básica e dividido por
funções ou processos.
• Em empresas de porte pequeno,
não há divisões ou departamentos
funcionais. O empreendedor ou
gerente geral realiza todas as
funções administrativas e,
usualmente, terceiriza a
administração de pessoal para um
escritório de contabilidade.
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Estrutura de Gestão de RH –
Modelo de Ulrich

Estrutura de Gestão de RH –
Modelo de Ulrich
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Centros de Serviços de RH/ E-RH
• Os centros de serviços
compartilhados têm origem no final
dos anos 1990 no Brasil.
• Padronização e centralização.
• Otimização de custos,
racionalização de processos e
intensificação de controles
administrativos.
• Os centros de serviços de RH/ E-
RH centralizam, em um espaço
único, as atividades de apoio e os
processos operacionais
relacionados à administração de
pessoal.
• E-RH (RH Eletrônico).
RH Corporativo
• Criar e reforçar a identidade e
cultura de forma consistente para a
organização.
• Formatar os programas
estratégicos e transformar as
diretrizes estratégicas em
programas e práticas
compartilhadas por toda a
organização, capacitando e
mobilizando as pessoas para o
alcance dos resultados pretendidos.
• Atuar nas unidades de negócio por
meio de consultores internos de RH.
• Atuar como intermediador nos
conflitos entre o RH da Unidade de
Negócio e o Centro de
competências.
• Desenvolver os profissionais que
atuam no nível corporativo da
organização, no que diz respeito à
carreira e sucessão, ao estilo de
liderança, à transição de
funcionários-chave e ao zelo pela
cultura organizacional.
• Cuidar do desenvolvimento dos
profissionais de RH.
RH Unidade de Negócio
• Consultores internos de RH nas
Unidades de Negócios.
• Trabalho em parceria com os
gestores de linha e líderes locais.
• Atuação nos processos e
programas de RH locais e
disseminação dos programas de RH
Corporativos.
Centros de Competências
(Expertise)
• Funcionam com empresas de
consultoria dentro da organização.
• Seus clientes são as Unidades de
Negócios.
• Principais serviços prestados:
melhorar práticas de RH, planejar e
implementar atividades de
desenvolvimento de pessoas, entre
outras.
• Criação de políticas e práticas
inovadoras de RH.
Execução operacional
• Os profissionais que executam o
trabalho operacional de RH
precisam demonstrar competências
de gestão de projetos,
conhecimento do negócio e
indicadores de resultados.
• Formam equipes integradoras e
implementadoras de projetos.