CONTROLADORIA

Vaniza Pereira

Pablo Rojas
Coordenador
 VANIZA PEREIRA

CONTROLADORIA

Pablo Rojas
Coordenador

2016
 GESTÃO DE
PESSOAS E
ORGANIZAÇÃO
 INTRODUÇÃO

Em um mercado globalizado e de muita concorrência, o diferencial de uma

empresa pode ser os seus funcionários. O ambiente reflete na qualidade de
serviços ou produtos, atendimento mesmo que por telefone, qualidade de vida
etc. Por esse motivo a administração de Recursos Humanos é tão importante
para qualquer empresa.

É importante que a empresa tenha essa visão sobre o processo de Gestão

de pessoas para se manter no mercado com qualidade e sustentabilidade. A
rotatividade de pessoas gera um custo elevado além de trazer um clima de
instabilidade para os colaboradores.

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

Ao final desta aula unidade, você deverá ser capaz de:

• Entender o processo de Gestão de Pessoas

• Estabelecer objetivos e políticas de Gestão de Pessoas
• Entender os estilos de liderança

GESTÃO DE PESSOAS

Gerir pessoas exige uma série de conhecimentos ligadas aos recursos

humanos associados à organização. Para exercer a habilidade de gestor de
pessoas é preciso desenvolver uma série de competências que permitam
compreender todo o contexto organizacional e as formas de lidar com os
comportamentos individuais tornando possível utilizar todo o potencial
humano disponível da melhor maneira possível.

A humanização da empresa é uma das principais premissas da área de

Gestão de Pessoas e do gestor que possui pessoas sob sua subordinação ou
responsabilidade. Os líderes, não os chefes, são os encarregados de gerir as
pessoas e proporcionar a elas as oportunidades de crescimento necessárias
ao bom desempenho de suas funções e consequentemente pela obtenção
dos resultados desejados dessas pessoas.

90
Segundo Chiavenato (2004), “entre estas práticas e políticas adotadas no
processo de Gestão de pessoas estão”:
• Contratação
• Treinamento
• Avaliação
• Remuneração
• Oferecimento de bom ambiente de trabalho
• Conduzir análise de cargos
• Prever necessidades de trabalho e recrutar candidatos
• Orientar e treinar novos funcionários
• Gerenciar recompensas e salários
• Avaliar desempenho
• Treinar e desenvolver
• Construir o comprometimento do funcionário

Chiavenato (2004), também deixa claro que “a falta dessa gestão pode levar
a algumas consequências”:
• Contratar pessoas erradas para a função
• Ter alto índice de rotatividade
• Deparar com funcionários desmotivados
• Levar sua empresa ao tribunal
• Ter uma empresa em situação irregular de acordo com as leis federais e
segurança no trabalho.

As empresas são o reflexo das pessoas que nela atuam, ou dela participam
e trabalham para obterem sucesso. O sucesso da empresa reflete na pessoa
e o sucesso da pessoa reflete na empresa. O retorno obtido pela empresa
reflete no retorno obtido pelo funcionário dessa empresa.

As empresas até recentemente consideravam as pessoas como despesas e

as geriam da mesma forma como gerem as máquinas e os equipamentos

91
 produtivos (recursos humanos), mas, nos dias atuais as empresas entenderam
que seus empregados, na realidade são seus parceiros de negócio e em
algumas empresas são chamados de colaboradores.

PESSOAS COMO RECURSOS OU PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO

PESSOAS COMO RECUROS PESSOAS COMO PARCEIROS

• Empregados isolados nos

cargos • Colabiradores agrupados em
• Horário rigidamente equipes
estabelecido • Metas negociadas e
compartilhadas
• Empregados isolados nos • Preocupação com resultados
cargosPreocupação com normas • Satisfação do cliente
e regras • Vinculação à visão e à missão
• Fidelidade à organização • Interdepêndencia entre
• Dependência da chefia colegas
• Participação e
• Alienação em relação à comprometimento
organização • Ênfase na ética e
• Ênfase na especialização responsabilidade
• Executoras de tarefas • Fornecedores de atividade
• Ênfase no conhecimento
• Ênfase na destrezas manuais • Inteligência e talento
• Mão-de-obra

Figura 01 – Pessoas como recursos ou parceiros da organização -

Fonte: Chiavenatto, pg 08

92
Objetivos da Gestão de Pessoas

• Ajudar a empresa a atingir seus objetivos e realizar a sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização;
• Proporcionar à organização pessoas treinadas, qualificadas e motivadas;
• Oferecer oportunidades e incentivos para o autodesenvolvimento;
• Tornar as pessoas mais satisfeitas com as suas atividades profissionais;
• Melhorar a qualidade de vida do trabalhador no ambiente de trabalho;
• Mostrar ao trabalhador que o mundo está em constante mudança e ajudá-
lo a compreender essas mudanças.
• Tornar possível o cumprimento das políticas internas e regulamentos da
empresa e difundir a adoção de comportamentos socialmente responsáveis.

Políticas da Gestão de Pessoas

Muitos estudos foram feitos sobre as políticas de Gestão de Pessoas entre

os anos de 2010 e 2015. É possível destacar que entre os resultados dessas
pesquisas sobre as políticas de GP que todas as organizações brasileiras estão
preocupadas em adotar as novas práticas e entender os desafios impostos
pela evolução dessas práticas. A integração organizacional continua a ser um
desafio a ser enfrentado e vencido, enquanto que a responsabilidade social
ainda não tem sido encarada como prioridade.

Por ordem de importância, destacam-se as seguintes políticas de gestão de

pessoas adotadas pelas organizações brasileiras nos últimos 10 anos:
• Treinamento e desenvolvimento das pessoas: Foi a política que recebeu mais
atenção dos gestores nos últimos anos, mas não só últimos anos, pois há
mais de 20 anos as organizações investem e se preocupam em desenvolver o
capital humano. Pode-se dizer que esse tipo de política chegou ao país junto
com as multinacionais.
• Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho: As questões mais
trabalhadas na atualidade pelas organizações dizem respeito às doenças
ocupacionais, destacando-se a questão do estresse no trabalho. A qualidade
de vida tem sido foco de inúmeros estudos e políticas que visam a melhoria
da qualidade de vida do trabalhador.

93
 • Recrutamento e seleção e admissão de pessoal: Não houveram nos últimos
anos muitas modificações nessas políticas, ou seja, praticamente o que era
praticado há 15 anos atrás ainda prevalece, sendo que as empresas não têm
investido em melhorias dessas áreas.
• Administração de cargos e salários: Muitos estudos foram feitos nos últimos
anos para entender como atrair e reter funcionários (reter talentos), pois as
empresas descobriram que é mais barato investir no capital intelectual próprio
do que contratar pessoas já qualificadas, mas atrair pessoas já qualificadas
tem sido uma política bastante utilizada pelas organizações em geral.
• Comunicação aos funcionários: Tem sido adotada como política visando
principalmente criar um ambiente de confiança entre funcionários e gestores
da empresa. O envolvimento dos funcionários com as ideias dos gestores tem
sido fator de diferencial competitivo das organizações.
• Incentivos salariais e benefícios sociais: A política de remuneração em sido
associada à política de retenção de funcionários e o valor do trabalho tem sido
atrelado aos benefícios sociais oferecidos, uma vez que sobre os benefícios
sociais oferecidos ou disponibilizados aos funcionários não incidem encargos
sociais enquanto que sobre os salários incidem todos os encargos sociais. Em
geral as organizações customizam os incentivos e benefícios sociais ao nível
de interesse de retenção do trabalhador.
• Avaliação do desempenho das pessoas: As empresas estão adotando cada
vez mais o uso da avaliação 360º, por ser mais efetiva e serem capazes
de avaliar melhor o desenvolvimento individual percebido pelos pares e
superiores. Em geral os resultados dessas avaliações influenciam a política
de retenção utilizada com o funcionário avaliado.
• Orientação e integração dos novos funcionários: Tem sido feita por meio
das políticas de Treinamento e desenvolvimento e comunicação e em suas
aplicações são destacadas as possibilidades de crescimento na organização
como fator de controle e integração do novo funcionário aos grupos de trabalho.

94
• Análise e descrição de cargos: As organizações não estão mais preocupadas
em determinar funções para as pessoas, pelo contrário, elas estão buscando
transformar seus empregados em trabalhadores multifuncionais, aptos a
desempenharem várias funções, de acordo com suas necessidades e não
mais de acordo com o que o empregado tem capacidade de fazer. As empresas
buscam o trabalhador generalista e não mais o especialista.
• Desenvolvimento Organizacional: Cada vez mais as empresas se preocupam
com as suas relações com seus funcionários no sentido de torna-los parte da
empresa (corpo, alma e pensamento), e para isso buscam constantemente
medir os impactos de suas políticas n o comportamento dos membros da
organização e sua evolução.
• Relações com empregados e relações sindicais: As empresas não estão
mais preocupadas com os sindicatos. Elas permitem e até incentivam seus
funcionários a buscarem os benefícios de se sindicalizarem, mas o que
temos visto é o descrédito das instituições sindicais e o total abandono dos
trabalhadores que no final entendem ser a empresa a fonte de seus ganhos e
sobrevivência e assim sendo, buscam se ajustar às políticas organizacionais.

Processos de Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas só atua nos elementos da organização depois de sua

contratação, geralmente feita em atendimento aos critérios impostos pelas
políticas da empresa.

Depois de contratado o indivíduo passa por treinamentos para o desenvolvimento

e aperfeiçoamento profissional. As pessoas buscam por reconhecimento seja
financeiro, status, mudança de função ou um simples elogio.

O monitoramento deve ser feito através de indicadores de resultados,

liderança, atitude etc.

95
 No quadro abaixo podemos ver essas etapas:

Quem deve trabalhar na organiozação

Agregando - Recrutamento de Pessoal
Pessoas - Seleção de Pessoal

O que as pessoas deverão fazer

Aplicando - Modelagem do trabalho
Pessoas - Avaliação do Desempenho

Gestão de Como recompensar as pessoas

Recompensando
Pessoas - Recompensas e Remuneração
Pessoas - Benefícios e Serviços

Como desenvolver pessoas

Desenvolvendo - Treinamento e desenvolvimento
- Programas de mudança
Pessoas - Programas de comunicação

Como manter as pessoas no trabalho

Mantendo - Benefícios
Pessoas - Descrição e análise de cargos

Como saber o que fazem e o que são

Monitorando - Sistema de informação gerencial
Pessoas - Bancos de dados

Figura 02 – Processos de GP - Fonte: Chiavenato, pg 17

A Gestão de Pessoas em um Ambiente

Dinâmico e Competitivo

A verdadeira vantagem de a organização elucidar seu Capital Intelectual

está em elaborar modelos de aperfeiçoamento de processos e em alavancar
os resultados dos produtos e serviços oferecidos, a fim de se destacar no
mercado seja qual for seu segmento de negócio.

96
A principal fonte de sucesso das organizações é seu Capital Intelectual, ou
seja, o conhecimento de seu grupo de colaboradores. Isso significa que o
valor do produto ou serviço que oferecem depende muito mais do talento dos
funcionários e da eficácia de seus sistemas do que de seus ativos fixos.
Com a globalização as empresas e os indivíduos passaram por grandes
transformações:
• As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.
• As Mudanças e Transformações na Função de RH.
• Os Desafios do Terceiro Milênio.

Estilos de liderança

a) Autocrática: O líder centraliza as decisões e impõe suas ordens a equipe.

b) Democrática: O Líder conduz e orienta a equipe e incentiva a participação
democrática das pessoas.
c) Liberal: O líder delega totalmente as decisões à equipe e deixa-a totalmente
à vontade e sem controle algum.

97