Tecnologias de

Gestão
Organizacional
Terceirização
Empowerment
Benchmarking
TECNOLOGIA DE GESTÃO
ORGANIZACIONAL
As tecnologias de gestão organizacionais
são ferramentas e metodologias que ajudam as
empresas a gerenciar seus processos de negócios e
aumentar sua eficiência e eficácia. Elas podem ser
usadas para melhorar a produtividade, reduzir
custos, aumentar a satisfação do cliente,
identificar oportunidades de crescimento e ajudar
as empresas a permanecerem competitivas em
seus mercados.
A Administração Moderna não pode
buscar os interesses das organizações de forma
isolada. Deve buscar a satisfação dos Stakeholders
(Investidores, colaboradores, consumidores,
comunidade)
 TERCEIRIZAÇÃO
• É o processo por meio do qual determinada atividade executada por uma
organização passa a ser suprida por terceiros.
• Terceiros: São entidades externas a determinada organização, podendo ser uma
organização (empresarial ou não ) ou até uma pessoa física ( autônomo prestador de
serviço) ou uma cooperativa.

• A terceirização pode gerar diversas vantagens quando é usada dentro da

estratégia de negócio das empresas. Ao terceirizar parte de suas atividades, as empresas
tornam seus processos mais eficientes e competitivos, agregando competência e
qualidade técnica para suas entregas e etapas de produção.
•
 Vantagens da
terceirização
• Concentre-se no seu core business com a terceirização: É mais eficiente dedicar seu tempo fazendo aquilo que você tem
expertise, o proprietário de uma empresa tem mais tempo para se concentrar nas ações que permitam maior geração de
renda. Terceirizar atividades que não fazem parte dos seus processos principais de negócios é, em geral, mais econômico.
• Menos custos trabalhistas e despesas gerais
• Controle do fluxo de caixa: Como vimos, quando você terceiriza, converte um custo fixo (um salário em tempo integral) em
variável (um serviço que você precisa). E isso libera seu fluxo de caixa para investimentos em outras partes do seu negócio.
• Acesso a novos recursos: A contratação de um novo membro para a equipe geralmente exige recrutamento e treinamento
dispendiosos. Afinal, você precisa ensinar a ele seus processos e fluxos de trabalho. Quando você terceiriza suas funções
comerciais, o provedor dos serviços assume esses custos.
• Risco gerenciado: A rotatividade de funcionários é prejudicial para a empresa. Quando um profissional sai, o valor
investido em contratação e treinamento também é perdido. Na hora errada, a rotatividade pode prejudicar suas operações,
causando problemas dispendiosos.
Desvantagens da terceirização
• Uma das desvantagens da terceirização, é que equipes terceirizadas podem não seguir o padrão
de qualidade ou serviço da empresa contratante. Isso pode descaracterizar, e em muitos casos
prejudicar a qualidade e a entrega de serviços de um negócio.
• Comprometimento da qualidade da prestação de serviço.
• Alta rotatividade. Quando uma empresa contrata um profissional terceirizado, apesar do
contrato estabelecido, não existe um vínculo da empresa com esse profissional.
EMPOWERMENT
Assim para a aplicação do processo de
empowerment na organização é,
separado por algumas quatro
dimensões:

• 1-Visão compartilhada: é constituída por definição de metas, o que ser deseja alcançar e o que espera de
quem recebeu a delegação. Mostrando-lhe clareza da meta, o prazo, a quantidade, a qualidade do serviço e o
custo.
• 2- Estrutura organizacional: define como a criação da obrigação de executar o que foi delegado, como a
responsabilidade, determinação de autoridade, o trabalho em equipe e a valorização do funcionário.
• 3- Responsabilidade por conhecimento e aprendizagem: é formada em treinamento e desenvolvimento dos
colaboradores e na determinação da autoridade para assumir compromissos, empregar recursos e praticar atos
para alcançar as metas.
• 4- Reconhecimento institucional: visa em reconhecer o trabalho de quem recebeu a delegação, podendo ser
uma recompensa em dinheiro, ou em programas de destaque do funcionário.
ETAPAS DE IMPLEMETAÇÃO DO EMPOWERMENT
• Desenvolver a Confiança:
Empowerment é antes de tudo uma
questão de confiança. Somente
haverá funcionários empenhados
em contribuir para o sucesso da
organização se houver confiança na
relação entre a empresa e seu
pessoal.
• Tolerância a erros : Existem erros
que podem e precisam ser tolerados
se a empresa realmente objetiva o
comprometimento de seus
funcionários, entre tanto existem
erros que não se podem tolerar. A
organização deve passar a sua equipe
o que pode ou não ser tolerado.
 ETAPAS DE IMPLEMETAÇÃO DO EMPOWERMENT

• Visão: Empowerment não é • Fixação de metas: Metas precisam

sinônimo de caos. Assim todo ser estabelecidas para que os
projeto de empowerment, para objetivos idealizados na missão da
gerar efeitos positivos precisa estar empresa sejam alcançados
entrelaçado com uma “visão”
ETAPAS DE IMPLEMETAÇÃO DO EMPOWERMENT

• Avaliação: Uma organização que • Motivação: A motivação é parte

implementa o empowerment quer
mudar sua forma de gestão de
pessoal, Como todo projeto, o
empowerment também precisa de
avaliações para medir a distância
entre o planejado e o alcançado.
indissociável do empowerment,
uma vez que apenas empregados
motivados são capazes de se
comprometer com a missão da
organização.
Condições ligadas aos colaboradores
Acreditar que o empowerment será
importante para eles próprios e para a
empresa.
Acreditar que a chefia está aberta a
sugestões.
Serem capazes de tomar decisões e
serem responsáveis por elas.
Ter qualidade no trabalho em equipe e
valorização de seu trabalho.
Os funcionários precisam aprender a
serem entusiastas.
Considerar que a chefia continua sendo
responsável pelas decisões tomada
Condições ligadas à empresa e gerencia
Saber antecipar a chegada de imprevistos,
criando alternativas.
Aprender a investir em novos talentos.
A empresa deve ter menos de 200
trabalhadores no inicio da implantação do
empowerment.
Ensinar e apoiar a atitude de autonomia de seus
trabalhadores.
As chefias devem ter capacidade de escuta e
capacidade de liderança e orientação de grupos
As chefias dever ter consciência que não deixam
de ser responsáveis pelas funções delegadas.
 • Falta de estudos e informações técnicas sobre o
assunto;
• A empresa ter mais de 200 funcionários.

As principais • A empresa tender a repetir o que deu certo no

passado, não considerando que a realidade muda.
• As chefias não possuírem as qualidades de liderança
dificuldades necessárias;
• Funcionários terem dúvidas do que vem a ser o
para o empowerment.
• Os trabalhadores não estarem preparados para

empowerment realizar as tarefas.

• Os trabalhadores não aceitarem a autonomia
delegada.
• Treinamento necessário e mudança da cultura
organizacional dominante.
 Benchmarking
• “Processo destinado a melhorar o
desempenho e os procedimentos de uma
empresa, baseado na avaliação e
comparação de desempenho e
procedimentos de outras empresas.”
• Benchmarking é um processo de estudo de
concorrência, podendo ser uma análise
profunda das melhores práticas usadas por
empresas de um mesmo setor que o seu e
que podem ser replicadas no seu
empreendimento. Entre seus benefícios
estão a redução de custos, aumento na
produtividade e ampliação na margem de
lucro.
Tipos de
Benchmarking
Tipos de
Benchmarking
Tipos de Benchmarking
Por que usar o
Benchmarking
• A primeira motivação é possibilitar que a
empresa pense “fora da caixa”, promove a
entrada da criatividade. Permite fazer
uma comparação constante com o que se
considera que há de melhor,
possibilitando o estabelecimento de
metas de produtos e processos.
• Outra finalidade diz a respeito às funções
de suporte (finanças, recursos humanos,
segurança, terceirizados) . Finalmente, as
questões financeiras (custos, faturamento
e lucratividade) são os objetivos do
benchmarking.
 5 fases de um processo
completo e eficiente de
benchmarking:

1- Determinar o que fazer: Identificar os requerimentos da sua organização, determinar

os recursos necessários (tempo, equipe, recursos financeiros). Também salientar o tipo
de Benchmarking (interno, competitivo ou funcional).
2- Formar uma equipe: Embora seja possível que um indivíduo só possa fazer um
benchmarking, geralmente o esforço envolve uma coletividade. Além de equipe
compostas por funcionários, é recomendável compor o quadro com especialistas na
área.
3- Identificar os parceiros: Quem pode contribuir com informações ou meio de obtê-las
essas parcerias podem ser funcionários das empresas a serem comparadas,
consultores, analistas, fontes governamentais, literatura de negócios, boletins
econômicos, banco de dados. Questões éticas devem estar em voga aqui.
 5 fases de um processo
completo e eficiente de
benchmarking

• 4- Coletar e analisar informações: É necessário coletar informações, tanto quantitativas

quanto qualitativas, analisar os dados essa fase é a mais crucial e especializada, na qual
são empregados normalmente analistas com maior experiência principalmente em
grandes empresas.
Nesta fase são recomendadas entrevistas, questionários, informações compiladas por
outras fontes e busca de artigos científicos publicados são essenciais nesta fase.
Buscar por padrões da concorrência, eliminar variáveis irrelevantes, descartar
informações errôneas e, assim, chegar às conclusões de por que determinada
organização consegue ter determinados resultados.
 5 fases de um processo
completo e eficiente
benchmarking

5- Preparar o plano de ações: A partir daquilo que se esperava originalmente do

benchmarking, prepara-se um plano de ações para ser adicionado ao planejamento
estratégico da organização. É também onde são identificados os próximos passos,
como a implementação do plano e a necessidade de benchmarkings futuros.
O benchmarking, não é algo que ocorre uma única vez, mas sim sucessivamente, é uma
ferramenta que dever ser usada e, conjunto com demais planejamentos.
O que o benchmarking possibilita
• Análise da Lacuna de benchmarking ( ou gap). Trata-se do espaço de
eficiência ou produtividade a ser melhorado, com referência a
empresa líder e a sua empresa.

0 Objetivo do
benchmarking é fazer com
que essa distância seja
zerada ou até superada,
como vemos no gráfico.
 • Constatou-se durante o processo de
aprendizagem, no que diz respeito a
terceirização, apesar de ser um tema atual é
uma prática antiga que possui inúmeros
benefícios para a empresa entre eles, a

Conclusão: possibilidade de o dono focar nos aspectos

mais importantes do processo na sua
atividade principal. Contudo os gestores
devem ficar atentos na hora de terceirizar, a
respeito a idoneidade da empresa, e se ela
atende aos princípios da organização,
buscar referências e indicações confiáveis.
 Conclusão:
• Já no empowerment concluiu-se que é importante para a empresa empoderar seus
funcionários, delegando-os tarefas importantes, fazendo com que se sintam essenciais
para o processo, gerando um ambiente criativo e evolutivo. Contudo os gestores
devem estar atentos a quem delegar as tarefas, se possuem competência e
conhecimento para realizá-las e disponibilizar as ferramentas e fornecer orientação
para realização. Saber mesmo que delegando tarefas continuam responsáveis por elas.
 Conclusão:
• No mundo globalizado e competitivo é de suma importância esta atentos aos
concorrentes. O benchmarking é uma ferramenta essencial. Pois permite o
comparativo entre empresas e entre processos, é uma ferramenta que deve ser usada
constantemente junto do planejamento estratégico. Toda via, deve ser feita com
planejamento , cuidado e preferencialmente por profissionais especializados, afim de,
se obter um resultado satisfatório e com responsabilidade e ética com a empresa
comparada.
• Fonte:
• ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.
• DAFT, RICHARD L.. ORGANIZAÇÕES: TEORIA E PROJETOS: TRADUÇÃO DA 11A EDIÇÃO NORTE-
AMERICANA . 11. ED. SÃO PAULO: : CENGAGE LEARNI, 2014
• NEWSTROM, JOHN W.. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: O COMPORTAMENTO HUMANO NO
TRABALHO. TRADUÇÃO: IVAN PEDRO FERREIRA SANTOS. 12. ED. SÃO PAULO – SP: MCGRAW-HILL ,
2007. TÍTULO ORIGINAL: ORGANIZATIONAL BEHAVIOR: HUMAN BEHAVIOR AT WORK, 12TH EDITION
© 2007 DE MCGRAW-HILL/IRWIN. ISBN: 978-85-7726-028-7.
• ROSSI., JÉSSICA DE CÁSSIA. DESENVOLVIMENTO GERENCIAL E LIDERANÇA . PORTO ALEGRE – RS :
SAGAH EDUCAÇÃO S.A., 2021.
 Alessandra Luciane
Daniel
Alunos: Gourlat do Vianna do
Salvieri
Nascimento Nascimento