[Infográfico]

Os 10 passos da
avaliação de desempenho
Saiba como mensurar a performance individual e de grupo na empresa

Os objetivos da avaliação de desempenho envolvem mensurar os

resultados e a performance de um profissional ou equipe para
identificar se o alcance de metas e a realização das tarefas está dentro
do esperado para que a empresa alcance seus benefícios a curto, médio
e longo prazo.

Além disso, podemos citar como metas dessa ferramenta:

• Identificar pontos de melhoria;

• Encontrar os pontos fortes de cada colaborador;
• Gerar oportunidades de treinamento e desenvolvimento;
• Embasar o planejamento de sucessões;
• Documentar o histórico de desempenho de cada profissional;
• Aumentar o engajamento do time;
• Evitar o aumento do turnover;
• Melhorar o clima organizacional e a comunicação interna.

Agora que você já conhece os benefícios da ferramenta, é importante

saber como aplicá-la na prática para obter resultados concretos.
Para facilitar a compreensão, dividimos o processo em etapas:

1- Levantamento de habilidades e competências

Esta primeira etapa depende do envolvimento mútuo da gestão e do RH.

Deverão ser elencadas as habilidades e competências já descritas nos
cargos e funções. Aqui, a ideia é fazer esse levantamento sem grandes
novidades, apenas analisando se as descrições permanecem ou se há
melhorias a serem feitas. É um trabalho de análise profunda. O ponto de
partida. Também devem conter as competências essenciais, ou seja, com
base nas crenças e valores da empresa, quais as competências são os
diferenciais da empresa que mantêm a sua competitividade.

2- Identificação dos fatores

Definir os blocos de competências que serão avaliados

(comportamentais, técnicas, do negócio, etc). Lembre-se que a avaliação
de desempenho é um dos processos de gestão de pessoas da corporação
e precisa estar alinhada à cultura, propósito e objetivos estratégicos.
Neste sentido, os fatores que serão analisados na avaliação devem
seguir o mesmo raciocínio. Não é para inventar. É para aperfeiçoar.

3- Criação da régua de avaliação

Com a definição dos fatores a serem analisados, é hora de quantificar o

quão importante cada um deles deverá ser para o resultado do processo.
Ou seja, qual o seu grau de exigência. Para isso, é possível que o RH
estipule os índices em conjunto com a gestão e encontre um
denominador comum, criando uma régua de avaliação. Não exigir a mais
ou a menos.

Nessa etapa já é possível pensar na estrutura e na forma de apresentar a

avaliação de desempenho. Nós montamos um checklist para te ajudar!
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4- Capacitação da equipe avaliadora e avaliada

Antes da avaliação ser posta em prática, é preciso capacitar a equipe

responsável pela avaliação, bem como a que será avaliada. Neste
momento, é importante equilibrar o entendimento de qual retorno a
empresa espera da avaliação de desempenho para que a avaliação seja
realmente efetiva.

5- Avaliação

O próximo passo compreende a aplicação do formulário de avaliação de

desempenho. Lembre-se que há diversos tipos de avaliação, que podem
contemplar por competências, a avaliação do gestor (90º), do gestor
sobre o colaborador e autoavaliação do colaborador (180º), e até de
clientes e fornecedores (360º). Escolha a condição do avaliador e boa
avaliação!

6- Feedback

Tão importante quanto a avaliação de desempenho, é o feedback, ou

seja, o retorno ao avaliado acerca de sua avaliação. Nesta etapa, é
interessante reservar um espaço só para o avaliador e o avaliado, no
qual deverá ser apontado os pontos fortes do avaliado, bem como os
pontos a serem desenvolvidos.

Lembre-se de reconhecer e valorizar o trabalho, reforçando a presença

da empresa no auxílio a correções técnicas e comportamentais que
possam estar limitando a produtividade do avaliado. É um momento de
crescimento e evolução, com críticas construtivas. É necessária
maturidade entre os envolvidos, sobretudo, para identificar o papel das
partes envolvidas e ter o entendimento de que o objetivo da avaliação
está na entrega dos resultados e desenvolvimento das pessoas.

7- Elaboração do plano de ação ou plano de

desenvolvimento individual – PDI

Uma avaliação nunca termina nela mesma. Por isso, após a avaliação de
desempenho, análise e feedback dos dados coletados, é preciso criar um
plano de ação ou plano de desenvolvimento individual (PDI) que
norteará o objetivo principal da avaliação: desenvolver os talentos da
corporação.

Com base nos gaps identificados, cria-se o PDI (de preferência

desenvolvido pelo funcionário em conjunto com o gestor) afim de
corrigi-los e/ ou eliminá-los por meio de treinamentos e atividades para
que o avaliado evolua em suas competências.

8- Levantamento das Necessidades de Treinamento - LNT

O PDI é quem norteará o próximo passo: o levantamento das

necessidades de treinamento. Aqui, o RH deverá organizar treinamentos
que cumpram com as necessidades levantadas no PDI, isto é,
desenvolvam o avaliado para que caminhe rumo à excelência.

9- Treinamento e Desenvolvimento

Após o levantamento das necessidades, o RH se responsabiliza por

desenvolver o programa de treinamento e desenvolvimento, analisando
o ambiente, as estratégias e os recursos da empresa, para determinar
onde e quais treinamentos serão alocados.
É hora de colocar a “mão na massa” em busca dos resultados esperados
e indicados pela avaliação de desempenho.

10- Análise e recomeço

A avaliação de desempenho deve ser recorrente, trazer resultados,

apresentar insights e indicar novos caminhos. Por isso, após toda
avaliação, é preciso fazer a análise, ajustar pontos identificados no
último ciclo e recomeçar. Sempre!

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