Avaliação de desempenho individual

1.
2. Avalie os resultados do colaborador no cumprimento das metas;
3. Identifique as melhorias desde a última avaliação;
4. Aponte que aspectos o colaborador precisa desenvolver;
5. Estabeleça novas metas para o futuro;
6. Separe um espaço para comentários livres;
7. Escolha o período de intervalo entre as avaliações;
8. Defina os prazos para corrigir as falhas e limitações;
9. Utilize métricas na sua avaliação de desempenho;
10. Arquive todas as avaliações.

11. Passo a passo: como fazer

avaliação de desempenho
individual?
12. Para saber como fazer avaliação de desempenho
individual, é necessário considerar os aspectos
comportamentais e técnicos que serão incorporados no
formulário de avaliação.
13. Isso significa que os tópicos avaliados nas perguntas não
podem se restringir à parte de execução técnica das tarefas.
14. É necessário ir além e considerar também como o
colaborador se comporta no trabalho, seu relacionamento com
colegas e superiores e sua adaptação à cultura organizacional.
15. Feita essa ressalva, vamos ao nosso passo a passo de
como fazer avaliação de desempenho individual.
16. 1. Avalie os resultados do colaborador no
cumprimento das metas
17. Neste primeiro passo de como fazer avaliação de
desempenho individual, verifique os resultados obtidos pelo
 colaborador. Será que ele conseguiu alcançar todas as
metas que foram propostas?
18. Procure avaliar as realizações de cada funcionário.
19. Difícil ter todos esses dados à mão?
20. Realmente, só com ajuda da tecnologia sua empresa
poderá contar com relatórios precisos do desempenho de seus
colaboradores.

Softwares de gestão de performance, ferramentas ERP e sistemas

de CRM são alguns dos exemplos de como usar esses programas
de gestão empresarial na prática

2. Identifique as melhorias desde a última avaliação

A avaliação de desempenho também precisa levar em conta
a evolução histórica do colaborador. Faça observações a respeito
das melhorias comportamentais e técnicas desde a última vez que o
colaborador foi avaliado.

Para isso, não deixe de manter um registro do que foi apurado e

também o que foi acordado com o colaborador acerca de como
impulsionar seu desempenho.

Veja mais: Busque a melhoria contínua: 4 métodos de avaliação de

desempenho de vendas para usar na sua empresa

3. Aponte que aspectos o colaborador precisa

desenvolver
Depois de olhar o histórico, é importante definir o que se espera do
colaborador daqui para frente. Explique quais habilidades e
comportamentos você acredita que o funcionário ainda precisa
desenvolver.

Por exemplo: se ele está com dificuldades de fechar vendas, talvez

deva ler livros sobre técnicas de persuasão e de negociação. Ou, caso
esteja pensando em ser promovido para um cargo de liderança, pode
ser interessante fazer um MBA ou um curso de idioma estrangeiro. 

4. Estabeleça novas metas para o futuro

Esse é o momento de definir os resultados que você quer ver na
próxima avaliação de desempenho. Quais são as novas metas que o
colaborador precisa alcançar?

Estamos falando dos resultados objetivos de desempenho, como

vendas fechadas, clientes atendidos, consultorias realizadas, entregas
feitas etc.

Além disso, ações concretas de melhoria.

No tópico anterior, falamos em ler livros e fazer cursos, mas as ações

podem ser outras, como procurar um mentor dentro da empresa,
ou desenvolver uma iniciativa de projeto próprio.

Por fim, é importante também alinhar as metas pessoais do

colaborador com as metas da empresa.

Isto é: como ele pode fazer com que seus resultados na empresa o
ajudem a atingir seus objetivos de vida?

Concluindo, você deve estipular 3 tipos de metas, inter relacionadas

entre si, um conjunto de metas para o colaborador:
 1. Metas de resultados para a empresa;
2. Metas de atividades de melhoria que o colaborador deve
cumprir;
3. Metas pessoais, os sonhos do colaborador.

5. Separe um espaço para comentários livres

Ao elaborar a avaliação de desempenho, reserve um espaço para
comentários e considerações finais. Dessa forma, você e o
colaborador poderão discutir os pontos que foram avaliados.

Além disso, é importante abrir esse espaço em que ele também possa
se expressar.

6. Escolha o período de intervalo entre as avaliações

É importante que esteja bem estabelecido qual será o período de
intervalo entre uma avaliação e outra.

O mais indicado é que as avaliações individuais sejam feitas

trimestralmente. Assim, o colaborador tem mais oportunidades de
fazer as melhorias necessárias antes da avaliação anual, que costuma
ser mais aprofundada.

7. Defina os prazos para corrigir as falhas e

limitações
A avaliação de desempenho individual também precisa deixar claro
qual é o prazo para que as deficiências identificadas pelo avaliador
sejam corrigidas pelo funcionário.

Estabelecer o que o colaborador deve fazer, como indicado no

item 4, não é suficiente.
Defina um cronograma para que o colaborador atinja cada um dos 3
tipos de metas:

1. Metas de resultado operacional;

2. Metas de melhoria;
3. Metas pessoais.

Veja também: Como avaliar o desempenho de um funcionário e

melhorá-lo

8. Utilize métricas na sua avaliação de desempenho

As métricas e indicadores são instrumentos que vão dar um melhor
embasamento para a sua avaliação de desempenho.

É possível dar um panorama mais completo sobre a performance dos

colaboradores a partir do uso de dados concretos.

9. Arquive todas as avaliações

É muito importante que você mantenha um registro organizado de
todas as avaliações de desempenho individuais. Assim, poderão ser
feitas comparações e analisar com mais clareza o progresso dos
colaboradores.

Exemplo de formulário de avaliação de

desempenho individual
Separamos aqui um exemplo de avaliação de desempenho individual.
Você pode criar o seu formulário inspirado nos seguintes tópicos:

O colaborador:

 Alcançou todas as metas propostas?

  Possui um bom relacionamento com os colegas?
 Apresenta proatividade?
 Compartilha suas boas ideias e conhecimentos técnicos com o
time?
 Utiliza a criatividade para encontrar soluções?
 Sabe delegar atividades e tem espírito de liderança?
 É capaz de inovar em suas estratégias?
 Lida bem com situações de conflito?
 Cumpre os prazos que são estabelecidos?

Além de um formulário desse tipo, com perguntas e respostas com

opções ‘sim’ ou ‘não’, você também pode usar uma planilha
automatizada, com diversas informações, tais como:

 Desempenho objetivo do colaborador ao atingir metas;

 Coluna para definir pesos para cada indicador, em função de
sua importância;
 Resultado final calculado automaticamente, dando um Score de
Desempenho;
 Instruções de como usar a Matriz 9 Box, com células pré-
formatadas;
 Dicas de que providências tomará para capacitar os
colaboradores.