Gestão de Recursos

Humanos e Carreiras
UNIDADE 2
Karen Fernanda Bortoloti
Unidade 2 | Introdução
• Nesta unidade, além de trabalharmos com a análise e a
descrição de cargos, aprenderemos como o método de
avaliação de cargos e de desempenho é feito, uma vez que
abordaremos a aplicação da avaliação 360°.
Unidade 1 | Objetivos
1. Explicar como funciona análise de cargos, as exigências das
empresas e como adequar o perfil de cada candidato.
2. Interpretar a avaliação de desempenho, o acompanhamento e
capacitação antes e durante os processos de contratação.
3. Apontar as etapas do processo de cargos, avaliação de salários e
condições de mercado para contratação e modelos a serem
seguidos posteriormente.
4. Executar os procedimentos de Treinamento e desenvolvimento
para novos colaboradores e aperfeiçoamento do corpo de
funcionários já existente.
Análise de cargos
• A análise de cargos é extremamente importante, principalmente para
o recrutamento de pessoal.
• Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos de um
cargo e apontar as características essenciais que o candidato deve ter, a
análise de cargos torna-se um material de apoio e embasamento vital
no recrutamento de talentos para a organização.
• Para que a análise de cargos seja feita de maneira concomitante ao
recrutamento e obtenha sucesso, é imprescindível que o profissional de
Recursos Humanos observe, com muita cautela, as rápidas mudanças
ambientais.
Avaliação de cargos

• A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do

Plano de Cargos e Salários, e é comumente realizada após a definição
da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na
descrição das atividades.

• Objetiva atribuir valor para cada cargo da organização, conforme seu

grau de relevância, assim como inseri-los em uma hierarquia, que,
posteriormente, norteará a estrutura de salários (CHIAVENATO, 2010).
Métodos de avaliação de cargos
• Existem várias maneiras de estabelecer valores de salários.
• A avaliação de cargos é uma delas e está relacionada com a obtenção de
dados que permitem chegar em uma conclusão acerca do valor
adequado para cada cargo, indicando as diferenças essenciais entre os
cargos, sejam quantitativas ou qualitativas.
• Todos os métodos de avaliação são comparativos.
• O método quantitativo é mais simples, feito por amostragem aleatória, o
que pode gerar algum erro.
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é
uma ferramenta que beneficia
tanto o funcionário, que passa a
ter conhecimento dos aspectos
que podem ser melhorados na
sua atuação, quanto a empresa,
que espera o máximo
desempenho dos seus
funcionários.
Essa avaliação é uma forma de
conseguir aprimorar a maneira
de trabalhar. Após o recebimento
do feedback, o funcionário pode
traçar um plano de carreira para
seu desenvolvimento profissional.
Métodos de avaliação de
desempenho
A avaliação de desempenho é
importante, porque mostra uma
análise panorâmica e profunda
sobre a equipe e sobre cada
colaborador. A partir dela, é
possível identificar pontos
positivos do time, bem como os
pontos que precisam ser
melhorados na equipe como um
todo e individualmente.
Métodos Modernos
• Algumas empresas notaram que os métodos tradicionais já não estavam
trazendo os resultados esperados, não acompanhando as mudanças
internas e, até mesmo, as transformações comportamentais da
sociedade nas últimas décadas.
• Hoje, a Avaliação Participativa por Objetivo (APPO) apoia o
relacionamento entre as pessoas e promove a participação de todos os
funcionários da empresa. É considerado um dos métodos mais
democráticos e sem restrições que existe, pois permite o envolvimento
de todos.
Benefícios da aplicação da avaliação 360 graus
Ao receber o resultado da avaliação, o feedback, os gestores têm a
oportunidade de transmitir o conhecimento, tomando cuidado para não
punir o funcionário e trazer descontentamento para o ambiente de
trabalho.
A vantagem dessa avaliação é que o funcionário tem a oportunidade de
se desenvolver na empresa. Ele se autoanalisa e toma conhecimento da
percepção que os colegas de trabalho têm sobre ele.
Etapas do processo de cargos
• Seleção dos cargos chave.
• Seleção dos fatores de avaliação.
• Graduação dos fatores de avaliação.
• Avaliação dos cargos principais.
• Ponderação dos fatores de avaliação.
• Avaliação dos demais cargos do plano (grupo operacional).
Seleção dos cargos
principais
A seleção dos cargos principais é
fundamental na referência do
método por pontos, dando os
primeiros passos para a
valorização dos cargos. “São
selecionados de trinta a cinquenta
cargos amostrais, desde os mais
simples aos mais complexos do
plano em implantação” (PONTES,
2010, p. 184).
Passos da avaliação de
cargos
Uma boa avaliação de cargos
engloba:
Escolha dos fatores.
Montagem do manual de avaliação
de cargos.
Montagem da tabela de avaliação.
Determinação dos pesos e
tratamento estatístico.
Criação dos formulários de
avaliação.
Avaliação de cargo por cargo.
Tabela de classificação de cargos.
Escolha de fatores de avaliação de cargo
A área de Recursos Humanos sozinha não consegue dados suficientes
para a elaboração de cargos e salários, por isso, os membros da equipe de
RH, analistas e de gestão, fazem parte do comitê de salários e decidem
estrategicamente um plano de cargos e salários.
Treinamento e
desenvolvimento de
pessoal (T&D)
Hoje, devido à quantidade de
empregos existentes, diversas
nomenclaturas novas surgiram:
CEO (Chief Executive Officer); COO
(Chief Operating Officer); CFO
(Chief Financial Officer); CIO (Chief
Information Officer) ou CTO (Chief
Technology Officer); CHRO (Chief
Human Resources Officer); CCO
(Chief Comunication Officer).
Treinamento versus desenvolvimento
O treinamento é um processo de mudança no comportamento dos colaboradores.
Visa a aquisição de habilidades que serão utilizadas nas tarefas do cargo, atendendo
aos padrões da empresa, aumentando a produtividade do funcionário e
aperfeiçoando o desempenho e as relações interpessoais.
O desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo e visa a exploração
do potencial de aprendizagem, oferecendo a ele as condições e amparo necessários
para que consiga utilizar suas capacidades e experiências, além de aplicar seus
conhecimentos na prevenção e solução de diferentes situações.
Objetivos do treinamento
De acordo com Chiavenato (2016), todo treinamento deve possuir objetivos claros e
explícitos. Apenas dessa forma é que a empresa alcançará seus objetivos e,
consequentemente, o sucesso.

Os três objetivos principais do treinamento são:

1. Preparação das pessoas para desenvolvimento de habilidades e de

conhecimentos inerentes a determinado cargo.

2. Permitir o desenvolvimento profissional contínuo, para que a pessoa seja capaz

de ocupar outros cargos existentes na empresa.

3. Criar um clima mais agradável entre as pessoas por meio de uma mudança de
atitude, possibilitando a motivação e o melhor relacionamento com os
superiores.
Diagnóstico das
necessidades de
treinamento
A primeira análise é identificar as
falhas, as dificuldades e as
necessidades da instituição.
O que se espera do funcionário?
O treinamento poderá ser
desenvolvido de acordo com a
necessidade da empresa e,
eventualmente, com o que
precisa ser desenvolvido e/ou
melhorado pelo funcionário.
Meios de levantamento das necessidades de
treinamento
• Há técnicas e instrumentos que podem ser úteis para mostrar um
levantamento das necessidades de treinamento (LNT) da empresa.
• As principais técnicas, estabelecidas por Chiavenato (2016), para
realizar esse tipo de levantamento são apresentadas e aplicadas de
acordo com o momento, o objetivo e a organização.
Análise dos Recursos Humanos
A análise dos Recursos Humanos feita pelo departamento de treinamento
tem cinco objetivos:

1. Determinar as necessidades de treinamento.

2. Selecionar as pessoas que irão participar do programa de treinamento.

3. Planejar o treinamento.

4. Conduzir o programa de treinamento.

5. Avaliar o programa de treinamento e a contribuição das técnicas na

execução do programa.
Programação do
treinamento
Nesta etapa, as evidências
encontradas no diagnóstico, no
Levantamento de Necessidade de
Treinamento (LNT), são
analisadas. Assim, todos os
recursos serão disponibilizados
de acordo com as informações
identificadas anteriormente.
Conteúdo de um treinamento
De acordo com Chiavenato (2016), o conteúdo de um treinamento envolve
quatro tipos de mudança:

1. Transmissão de informação.
2. Desenvolvimento de habilidades.
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes.
4. Desenvolvimento de conceitos.
Implementação e execução do programa de
treinamento
Depois do diagnóstico e do planejamento, acontecem a condução, a
implementação e a execução, que compreendem a terceira etapa do
processo de treinamento.
Avaliação de resultados
Os efeitos da avaliação de treinamento podem variar de acordo com os
níveis – invidividual, equipe e organização – podendo contribuir para a
melhoria do clima organizacional, para a diminuição do absenteísmo e da
rotatividade, para a adoção de novas tecnologias, para o aumento do lucro
da organização, para a melhoria da imagem da organização e para a
satisfação dos clientes.