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CURSO: ADMINISTRAO GERAL

DISCIPLINA: ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS II


PROFESSORA: UREA WANDERLEY BRAGA

Exerccio 1
Avaliando o potencial das lideranas
A fim de mensurar como as lideranas esto em relao s competncias valorizadas pela empresa
e, avaliar a performance desses profissionais, frente posio de lderes organizacionais, a TIM empresa que atua no ramo de telefonia, adotou um programa de avaliao do potencial dos lderes.
A iniciativa est voltada para atender um pblico de 330 pessoas que atuam no Brasil e mais outras
80 que trabalham em outros pases da Amrica Latina. Com o trabalho de avaliao de potencial, a
empresa espera alinhar ainda mais a estratgia organizacional, visando dar uniformidade ao perfil
das lideranas, independentemente do pas em que estejam atuando. Dessa forma, a empresa
pretende formar um banco de talentos que permita a mobilidade desses profissionais a qualquer
momento, sem que esses, por sua vez, sintam dificuldades de ambientao s possveis novas
localidades que precisem atuar, j que a forma de avaliao a mesma em todos os pases em que a
TIM est presente. Segundo Andra Krug, gerente de Desenvolvimento da TIM, a avaliao do
potencial dos lderes possibilitar ainda um melhor remanejamento das carreiras dos profissionais
que integram as funes de gestores, pois a empresa poder mensurar como essas pessoas esto
posicionadas dentro as competncias que so exigidas dentro da organizao e que, estrutura o
desenvolvimento dos seus colaboradores. "Aplicamos a ferramenta para avaliao de desempenho
no incio de cada ano, relativo ao desempenho do ano anterior. No meio do ano, aplicamos outra
ferramenta denominada Management Review, que faz um check do desempenho e levanta o
indicador de potencial. Quando temos um indicador de potencial alto e uma avaliao de
performance alta, encaminhamos as pessoas para a avaliao de potencial", explica a gerente de
Desenvolvimento da TIM. Na prtica, explica Krug, o potencial das lideranas trabalhado de trs
formas. A primeira atravs do mdulo Assessment Center Individual - uma sesso que dura um dia.
A segunda opo para se trabalhar os lderes a Assessment Center Gerencial que corresponde
formao de grupos de oito pessoas e com a durao de dois dias e meio. A terceira atravs da
modalidade Development Check que aplicada ao nvel profissional e coordenadores com durao
de dois dias. Com a atuao direta de um consultor externo, os lderes participam de atividades que
incluem basicamente: aplicao de entrevistas comportamentais, conduo de dinmicas e
realizao de estudos de casos. Ao trmino de cada mdulo, os lderes recebem um feedback
imediato e os resultados do programa podero ser usados na realizao de um plano de
desenvolvimento individual para os prximos dois anos, explica. Na sua opinio, o programa de
avaliao de potencial traz vrios benefcios. Alm disso, ela destaca que, para os lderes, essa
uma grande oportunidade de desenvolvimento profissional, pois o diferencial da proposta
exatamente a valorizao do feedback imediato, sendo, inclusive, perceptvel que a receptividade
dos participantes tem sido muito positiva. "A empresa poder mapear os gaps e trabalhar seus
lderes de maneira mais estruturada. Com isso, haver uma reduo de custos de investimentos, os
objetivos da empresa continuaro alinhados e essa uma ferramenta de avaliao que permitir a
implantao do plano de carreira das lideranas. Alm disso, bom lembrar que antes de iniciarmos
esse trabalho, percorremos todo o Brasil para ouvir as opinies dos lderes, para que eles prprios
pudessem se tornar agentes multiplicadores da proposta", finaliza.
Questes:
1. Explique o que potencial e o que desempenho?
2. Explique a ligao feita entre a avaliao de potencial e os planos de desenvolvimento e plano de
carreira na TIM.
3. Motivos que estimularam a elaborao de uma Avaliao de Potencial na TIM.

CURSO: ADMINISTRAO GERAL


DISCIPLINA: ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS II
PROFESSORA: UREA WANDERLEY BRAGA

Exerccio 2
Planejamento e Desenvolvimento de Carreiras
Alm disso, a avaliao de desempenho um instrumento importante para o Plano de
Desenvolvimento Individual. Mas, segundo Moschetti pode-se ter um planejamento de carreira sem
estar atrelado avaliao de desempenho. Os mritos e promoes de funcionrios tm sempre
como base algum critrio de avaliao. Sem um sistema de avaliao de desempenho, as
movimentaes salariais estaro marcadas por subjetivismos. Com relao ao uso desta ferramenta
como um elemento para o aumento salarial, Fabiana explica que hoje so poucas as empresas que
atrelam a avaliao de desempenho com a remunerao fixa. Geralmente elas acabam usando a
avaliao de desempenho em algum tipo de remunerao varivel, como por exemplo, em
pagamento de PPR Programa de Participao nos Resultados, um bnus ou algum prmio. Isso
porque em toda avaliao ainda existe um qu de subjetividade e muitas empresas tm medo de
relacionar isso a uma remunerao fixa, para que no haja uma distoro nos resultados, explica.
Para motivar suas equipes, as empresas implantam programas de avaliao agregados a um plano de
carreira. A anlise de desempenho, bem desenhada e gerenciada, torna-se um meio fundamental
para a efetivao de um plano de carreira, diz Moschetti. Segundo Santino Orsi, gerente de RH do
Hospital 9 de Julho, um bom plano de carreira prev movimentaes verticais e horizontais, como
passos de desenvolvimento profissional do colaborador. Enquanto no implantado,
recomendvel utilizar informalmente o bom senso e o prprio organograma, tendo sempre em
mente que ele d, apenas, o sentido vertical de crescimento profissional. Ainda para movimentar os
recursos humanos, importante que este plano de carreira seja executado de forma estruturada por
meio de um plano de sucesso, abordando competncias tcnicas, humanas e estratgicas. A
eficcia deste plano consiste em compatibilizar adequadamente o potencial do colaborador
(entendido como possibilidade rpida de autodesenvolvimento profissional) com cargos-alvo
existentes na organizao, explica Moschetti. A definio de cargos-alvo requer uma anlise
preliminar de postos que estaro disponveis, por meio de promoes, aposentadorias, transferncias
de seus ocupantes, entre outras situaes. Para ele, postos de chefia constituem um exemplo tpico
para a sucesso, pois muitas vezes significa preparar colaboradores para o exerccio da liderana,
por meio de treinamentos e coaching. Como premissa, todas as pessoas podem ser lderes, o que
varia o grau de prontido para a gesto da equipe. Esse grau tambm pode ser detectado com a
avaliao de desempenho e sinalizar quais colaboradores esto mais aptos para a liderana antes da
efetivao da promoo. A maioria das empresas no faz um plano de sucesso, porque isto requer
investimento, tempo e conhecimento do comportamento humano. uma miopia atraente para o
curto prazo, cujas conseqncias so sentidas em um mdio e longo prazo, finaliza Moschetti.

Questes:
1. Como a Avaliao do Desempenho torna-se um meio fundamental para a efetivao de um plano
de carreira?
2. Explique com a Avaliao do Desempenho pode auxiliar na preparao de funcionrios para o
exerccio da liderana?
3. Explique a frase: uma miopia atraente para o curto prazo, cujas conseqncias so sentidas em
um mdio e longo prazo. (Moschetti)