UNIVERSIDADE ROVUMA

FACULDADE DE CIENCIAS ECONOMICAS E EMPRESARIAIS

Curso de Licenciatura em Gestão dos Recursos Humanos
Ficha de leitura de Avaliação Desempenho

Contextualização
A origem da avaliação de desempenho remonta ao início do século XX, quando as
teorias da Administração começaram a se desenvolver.
Frederico Taylor, considerado o pai da administração científica, defendia no início do
século XX a ideia de medir o desempenho dos funcionários para maximizar a
produtividade.
No entanto, foi somente na década de 1950 que os estudos sobre avaliação de
desempenho se intensificaram, com a ascensão do movimento de recursos humanos.
Hoje, a avaliação de desempenho é uma prática comum em muitas empresas,
contribuindo para o desenvolvimento de pessoas e melhorando a performance geral.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelo RH, mais

especificamente pela área de gestão de pessoas, para mensurar a performance das
pessoas colaboradoras ou áreas de uma empresa. Ela pode ser realizada
periodicamente, de acordo com as necessidades da organização.

Importância de Avaliação de Desempenho

Uso de técnicas para mensurar o comportamento da pessoa na organização, permite
que se obtenham informações relevantes sobre o processo de recrutamento e seleção,
isto é, através do resultado de Avaliação de Desempenho é possível se identificar os
pontos fortes e fracos da pessoa na organização, bem como os pontos fortes e fracos
da organização e, então delinear-se a necessidade de se recrutar e se selecionar mais
pessoas qualificadas. (ROCHA, 1997).
A avaliação de desempenho torna mais fácil a identificação de lacunas na formação
profissional, pois os pontos obtidos em diferentes critérios a avaliar podem
demonstrar a necessidade de melhoria, necessidade que pode ser satisfeita por meio
de uma formação profissional.
Outro sim, a avaliação de desempenho tem como objectivos: organizar a política de
promoções; organizar a política salarial; ter funcionários motivados, entre outras
atribuições.
Qualquer pessoa avaliada fica na espectativa de receber gratidão ou repreensão. Neste
sentido, se por um lado, com o resultado da avaliação de desempenho se pode
organizar a política de promoções, ou outra forma de motivar o colaborador,
cultivando assim a cultura do bom comportamento; por outro, se pode identificar
indivíduos com mau comportamento e que merecem a punição como forma de
corrigir ou desencorajar a má conduta.
É assim que Stuart (2002) traduzindo a Teoria dos Sentimentos Morais de Adam
Smith, revelou que os princípios em nossa natureza que nos tornam mais capazes de
recompensar e punir são respectivamente: a gratidão e o ressentimento. Por isso,
afirmar que uma pessoa merece recompensa ou punição é, em outras palavras, afirmar
que tal pessoa é um objecto adequado de gratidão ou ressentimento.

Gestão de desempenho: A gestão e um processo que vai além da avaliação do

desempenho. Ela e um processo sistemático de gestão que engloba também o
planeamento e o acompanhamento do desempenho.
Esse processo é realizado por meio da análise de metas e competências, que
demandam alinhamento com o time para não fugir dos objetivos estratégicos da
organização

Objectivo da gestão de desempenho e o contributo para a gestão de pessoas

A gestão de desempenho é importante para que a empresa e os seus colaboradores
tenham um alto desempenho e os objectivos estratégicos estabelecidos sejam
alcançados com sucesso. Isso significa que a gestão de desempenho acontece para
melhorar a performance das pessoas e da organização, de forma individual e coletiva.
Um dos intuitos da gestão de desempenho e permitir a evolução dos indivíduos e a
melhoria de todo o ambiente empresarial. Com ações realizadas, os colaboradores
podem se aprimorar nos quesitos pessoais e profissionais de modo a atingir as metas e
os objectivos da empresa.

Ciclo de gestão de desempenho

A gestão de desempenho se desdobra em cinco etapas:
Planeamento ou definir as expectativas de desempenho muitas vezes o prejuízo da
produtividade individual do colaborador ou de uma equipe esta na falha de divisão de
tarefas ou responsabilidade.
Estabelecer metas e indicadores de gestão de desempenho
Monitoramento estipular ciclo de duração das metas estabelecidas
Criar plano de desenvolvimento individual
Avaliação e recompensa

Como medir a gestão de desempenho?

Financeiro: crescimento do negocio, fluxo de caixa, lucratividade, custos, etc.
Cliente: satisfação do cliente, retenção, participação no mercado, eficiência
operacional etc.
Processo interno: níveis de inovação, competitividade no mercado, eficiência
operacional etc.,
Aprendizagem e crescimento: satisfação do colaborador, treinamentos,
desenvolvimento de liderança etc.