Avaliação de Desempenho: como fazer e 14

principais tipos!
10 De Agosto De 2023
Por Redação Selpe

Em Gente E Gestão

Toda empresa precisa acompanhar seus resultados e a performance de suas

equipes. Afinal, essa é a base para o sucesso dos negócios, concorda? E é aí
que surge a avaliação de desempenho como ferramenta estratégica para
potencializar o desenvolvimento e guiar a tomada de decisões.

Sendo elemento fundamental na gestão de desempenho, ela oferece as

informações necessárias para que o RH e as lideranças conduzam a empresa.
Por isso, é importante saber como aplicá-la da melhor forma para elevar
os indicadores de RH.
Neste post, você vai entender melhor como funciona a avaliação de
desempenho, quais são os principais tipos e exemplos práticos. Vamos lá?

 O que é Avaliação de Desempenho?

 Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho?
  Como aplicar a Avaliação de Desempenho em uma
empresa?
 Quais são os 14 tipos de Avaliação de Desempenho?
 Como escolher o tipo de avaliação ideal para o seu negócio?
 Quais cuidados devemos ter durante a Avaliação de
Desempenho?
 Quais são as vantagens da Avaliação de Desempenho?
 Como criar um formulário de Avaliação de Desempenho?
 Qual a importância da calibragem na Avaliação de
Desempenho?
 Quais os próximos passos depois de avaliar o desempenho
dos colaboradores?

O que é Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta usada pela gestão de

pessoas para avaliar a performance e resultados de profissionais e equipes.
Ela pode ser aplicada por um determinado período de tempo ou de maneira
cíclica, conforme as necessidades do negócio. Para isso, se apoia em
diferentes recursos e metodologias que permitem acompanhar a
produtividade, o alcance de metas e o desenvolvimento dos colaboradores.

Para garantir excelência e estruturação desse processo, é possível contar com

o direcionamento estratégico de uma consultoria em RH. Assim, todo o ciclo
de avaliações será guiado com foco no negócio e nas necessidades das
pessoas.
O que é Avaliação de Desempenho por Competências?

A avaliação de desempenho por competências é um modelo de análise que

considera competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills).
Ou seja, é uma estratégia que direciona o desenvolvimento de habilidades,
conhecimentos e atitudes.
Por meio dessa avaliação, é possível entender de modo mais detalhado o
momento de carreira de um profissional, guiando ações estratégicas para
potencializar a sua performance.

Além disso, por ser mais completa e direcionada, ela faz com que a gestão
ofereça feedbacks mais efetivos com foco em desenvolvimento.

Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é composta por dois elementos: a avaliação de

comportamentos e a avaliação de resultados. Ao alinhar esses aspectos, é
possível ter uma visão completa do negócio e suas equipes.

Dessa forma, o objetivo é ter um panorama sobre os conhecimentos,

habilidades e competências dos talentos. Assim, contribui para um melhor
aproveitamento das potencialidades individuais e coletivas.

A partir dos resultados da avaliação de desempenho, uma empresa também

obtém insights para:
 adaptar processos;

 identificar pontos fortes e de melhoria;

 investir em programas de desenvolvimento;

 estabelecer objetivos e metas;

 investir na construção de planos de carreira e sucessão;

  incentivar o engajamento;

 trabalhar estratégias para retenção de talentos.

Como aplicar a Avaliação de Desempenho em uma

empresa?

Para ter sucesso na avaliação de desempenho, não basta verificar apenas se

um colaborador atingiu ou não as metas estabelecidas. É necessário analisar
sua atuação, a qualidade das entregas e quais as circunstâncias e desafios
enfrentados em sua trajetória na empresa.

A seguir, você vai ver quais são as etapas dessa avaliação e como aplicá-las da
melhor maneira.

1. Estabeleça os critérios de avaliação

Para começar uma avaliação de desempenho e performance, é preciso

estabelecer quais serão os critérios observados.

É possível trabalhar diversos pontos, como o comportamento no ambiente de

trabalho, a aderência aos valores organizacionais e habilidades técnicas.

Cada fator terá um contexto de uso, que pode variar conforme as

responsabilidades e funções do profissional. Além disso, vale lembrar que
cada avaliação tem sua eficácia de acordo com o contexto de aplicação.

Para ter bons resultados nessa etapa, você deve estudar profundamente as
condições de trabalho de cada talento e suas soft e hard skills. Afinal, pouco
adianta elaborar um programa de avaliação de desempenho se ele não se
aplica à realidade do colaborador, concorda?

2. Elabore um questionário de Avaliação de Desempenho

Existem várias maneiras de estruturar um questionário para avaliar os seus
colaboradores — ao longo do texto, você vai conhecer uma delas. Porém, o
mais importante é garantir que ele seja objetivo e forneça informações ricas.

O processo começa com o desenho do Modelo de Competências

Estratégicas. Ele será desdobrado em comportamentos por nível estratégico,
tático e operacional.
É bom lembrar que uma boa avaliação é sempre bilateral, isto é, também é
importante escutar o que o colaborador tem a dizer sobre si.

3. Defina uma escala de avaliação

Para cada tipo de avaliação, é importante escolher uma escala.

Tradicionalmente, há dois tipos: as absolutas e as rotativas.

As rotativas sempre trabalham com correlações. Ou seja, quem avalia sempre

analisa algo em relação ao outro. Já as absolutas costumam ser independentes,
tratando-se de uma avaliação sem comparações.

4. Crie um ambiente adequado e colete respostas

Agora que você já tem a base para uma boa análise de performance e
desempenho, é o momento de aplicar as avaliações.

Para isso, garanta ter construído um ambiente de confiança, em que todos os

profissionais entendam a importância dessa ferramenta. Assim, as pessoas
estarão comprometidas com seus resultados e preparadas para os próximos
passos.

5. Documente os processos e resultados

Um ponto importante para o sucesso de qualquer ação corporativa é

documentar avanços, planos de ação e insights, acompanhando resultados e
métricas. Dessa forma, o setor de Recursos Humanos terá os insumos
necessários para planejar ações e melhorias.
6. Calibre as informações

Para garantir que as avaliações sejam justas e imparciais é importante reunir o

comitê de calibragem, formado pelos profissionais de RH e liderança. Assim,
será possível analisar os resultados, evitando vieses e critérios diferentes na
condução do processo.

7. Ofereça feedbacks e potencialize o desenvolvimento

Por fim, lembre-se de manter uma comunicação sincera e aberta com as

equipes, repassando os resultados individuais e coletivos. Com os feedbacks
oferecidos (e os recebidos também) será mais fácil direcionar novas
avaliações de desempenho de sucesso.

Quais são os 14 tipos de Avaliação de Desempenho?

Existem diversas formas de conduzir uma avaliação de desempenho. Aqui,

trouxemos os 14 tipos principais!

1. Avaliação 90º

Nesse modelo, o colaborador é avaliado pela liderança, que, por sua vez,
define quais fatores serão considerados na análise do desempenho.

Esse tipo de avaliação tem como ponto positivo a aproximação entre líder e
liderado, além de evidenciar a responsabilidade do gestor pelo time.

2. Avaliação 180º

É o tipo mais usual. Nesse modelo de avaliação, o gestor avalia seus liderados
e os liderados se autoavaliam.

3. Avaliação 360º
Semelhante à anterior quanto ao formato, a Avaliação 360º acrescenta
diferentes agentes à equação.

Agora, são pessoas diferentes que avaliam o colaborador, podendo ser o

gestor, os pares, o diretor, o cliente, ou até mesmo alguém de outra área afim.
Para dar mais clareza e confiabilidade, é possível que o avaliado faça uma
autoavaliação e expresse a sua opinião também.

4. Autoavaliação

Esse é um tipo de avaliação de desempenho individual que demanda um

grande autoconhecimento, ao passo em que incentiva o olhar para si e
o autodesenvolvimento. Nele, cada profissional deve responder a um
formulário com suas percepções sobre sua atuação e entregas.
Porém, é importante que a gestão se envolva nesse processo, dialogando com
o liderado e trocando percepções após o preenchimento do questionário.

5. Avaliação Comportamental e de Indicadores

Podemos avaliar um colaborador tanto pelo seu comportamento quanto pelos

seus indicadores.

De um lado, o gestor consegue metrificar a qualidade do trabalho de um

subordinado — seja por meio do índice de satisfação do cliente, seja por
número de metas batidas e até dos custos que ele gera.

Do outro, o talento da empresa também pode ser avaliado segundo o seu

comportamento no modelo de avaliação por competências. Esse método é
muito utilizado no modelo de gestão comportamental, por exemplo.
6. Feedbacks

Uma maneira mais simples e direta de avaliar a performance é criar uma

cultura de feedback consolidada. Assim, a cada ciclo de trocas será possível
documentar e avaliar o progresso de um colaborador.
Podendo ser utilizado junto a outras metodologias, esse tipo de avaliação de
desempenho é positivo inclusive para a construção de PDI.
7. Avaliação por competências

Como vimos, esse tipo de avaliação considera as habilidades técnicas e

comportamentais dos indivíduos. Então, para que seja realmente eficiente, é
preciso fazer um mapeamento de competências necessárias a uma função e
quais parâmetros serão usados para mensurá-las.
A partir disso, a liderança poderá acompanhar a performance do time de perto,
propondo ações de melhoria contínua.

8. Avaliação por objetivos

Essa avaliação se baseia nos objetivos definidos em conjunto pelas próprias

equipes e seus gestores, alinhados aos objetivos organizacionais.

Assim, observa a maneira como cada colaborador trabalha para alcançar as

metas e, com isso, revela se o desempenho, dentro do tempo determinado, foi
satisfatório ou não.

9. Avaliação de equipe

A maioria das avaliações de desempenho que citamos neste artigo tem como
foco o desenvolvimento individual. Já no caso da avaliação de equipe, é
considerado o coletivo, buscando analisar os resultados por completo.

Com esse modelo, é possível identificar gaps na gestão e pontos de

desenvolvimento conjuntos, bem como melhorar o clima organizacional.
10. Matriz Nine Box

A Matriz Nine Box tem como foco a análise de potencial, analisando as

possibilidades de desenvolvimento para o futuro. Para isso, considera as
habilidades e competências atuais do talento, visando possibilidades de
melhora e novos aprendizados.
11. Avaliação das Lideranças

Avaliar o desempenho das lideranças é uma etapa que não deve ser ignorada
pelas organizações. Afinal, os líderes são responsáveis por acompanhar o
trabalho da equipe, inspirar, propor novas soluções.

E por ocuparem cargos estratégicos, o bom desempenho

das lideranças reflete em sua equipe e na empresa de maneira geral.
12. Avaliação por Distribuição Forçada

A distribuição forçada utiliza frases descritivas e alternativas, na qual o

profissional deve escolher entre uma ou outra opção sem ter um meio-termo
para apontar.

13. Avaliação por Incidentes Críticos

Nesse modelo são verificadas as características positivas (relacionadas ao

sucesso) e as características negativas (relacionadas ao fracasso). Assim,
observa-se fatores que levam aos resultados satisfatórios ou não no
comportamento do colaborador.

14. Avaliação por Método da Escala Gráfica

Realizada por meio da medição da quantidade e a qualidade do trabalho,
considera-se diversos critérios. Dentre eles, conhecimento, cooperação,
assiduidade, criatividade, iniciativa e comportamentos.

Podendo utilizar os termos ótimo, bom, ruim, ou regular ou adotar uma escala
de 0 a 10, coleta resultados por preferência ou compatibilidade.

Como escolher o tipo de avaliação ideal para o seu

negócio?

Agora, você já conhece os principais tipos de avaliação de desempenho. Mas,

você sabe como fazer a escolha ideal para o seu negócio? É importante
entender que a definição da avaliação varia de acordo com os interesses e
necessidades da empresa.

Para isso, o RH e a liderança precisam ter clareza sobre o momento atual da

companhia e os objetivos da análise, além de conhecer bem a cultura
organizacional. Pois, a partir dessa compreensão, é possível escolher a
avaliação de desempenho ideal.
Mas lembre-se, a gestão de pessoas consegue utilizar diferentes modelos no
ciclo de avaliações, o que pode potencializar a análise de desempenho.

Quais cuidados devemos ter durante a Avaliação de

Desempenho?

Conduzir a implementação da avaliação de desempenho deve ser um processo

estratégico. Então, não se esqueça de sempre designar a melhor equipe para
esse projeto, permitindo que o resultado seja o mais rico e neutro possível.
Tome cuidado também para não pender demais para um lado ou para o outro.
Apresentar um feedback focando excessivamente no lado negativo ou positivo
não trará crescimento para nenhum profissional.

Por fim, é fundamental ajudar os talentos a encontrarem o melhor caminho

para seu crescimento pessoal. Esse tipo de gestão faz toda diferença na vida
das pessoas.
Elabore estratégias para que pontos positivos sejam reforçados e que os
negativos sejam desenvolvidos, reduzidos ou até mesmo eliminados.

Na prática, uma avaliação de desempenho pode ser bastante desafiadora. Mas

o mais importante é ter conhecimento de todo o processo para aplicá-lo da
melhor maneira possível.

Quais são as vantagens da Avaliação de

Desempenho?

Como vimos, a avaliação de desempenho permite diagnosticar o

conhecimento do capital humano. Além disso, podemos apontar vantagens
como:
 a consciência do colaborador em relação às suas atividades,
colocando o profissional como protagonista da sua carreira;

 o aumento da produtividade dos funcionários;

 o acompanhamento contínuo da evolução do desempenho geral
das pessoas;

 o fortalecimento do relacionamento entre liderança e equipes;

  a identificação das necessidades de desenvolvimento de
competências;

 o cargo mais alinhado ao perfil do talento;

 a descoberta de novos potenciais;

 o uso mais assertivo dos recursos utilizados pela organização.

E mais! Fatores como satisfação, motivação e engajamento melhoram

quando o profissional sente que está sendo valorizado em seu trabalho.

Como criar um formulário de Avaliação de

Desempenho?

Elaborar um questionário de avaliação é uma das principais etapas para

realizar uma avaliação de desempenho. Pensando nisso, trouxemos alguns
pontos que não podem faltar para criá-lo de forma a conquistar bons
resultados. Veja a seguir!

Informações sobre o avaliado

No questionário de avaliação de desempenho é preciso ter alguns dados sobre

a pessoa avaliada. Entre eles: nome, cargo, departamento, supervisor direto e
período da análise. Isso ajudará na organização dos resultados e nas consultas
futuras.

Depois de colocar o campo para dados pessoais do colaborador, é o momento

de acrescentar os critérios de avaliação. Aqui, é importante que todos tenham
uma pontuação que, em geral, vai de 1 a 5:
 1. precisa melhorar;

2. razoável;

3. cumpre as exigências;

4. excede as exigências;

5. excepcional.

Produtividade

Esse critério permite medir se o talento está cumprindo as metas dentro do

prazo, sua eficiência na entrega dos resultados e se tem inteligência na
realização das tarefas.

Comunicação

Aqui, o RH consegue mensurar a maneira como o funcionário se comunica

com a equipe e liderança, se escuta e absorve as informações recebidas, bem
como se escreve de forma adequada.

Relacionamentos

Já nesse critério de avaliação de desempenho, é possível avaliar se ele oferece

bons feedbacks, fomenta a lealdade no espaço laboral e se consegue deixar de
lado os desejos pessoais.

Desenvolvimento pessoal
Aqui, a gestão de pessoas pode mensurar o controle do profissional ao atuar
sob pressão e se ele define ou não altos padrões de desenvolvimento e
objetivos a serem cumpridos no ambiente de trabalho.

Gerenciamento

Outro ponto importante é um campo para acompanhar se o colaborador

prioriza as suas demandas, organiza o seu tempo e se oferece novas estratégias
de negócios.

Liderança

Na avaliação de desempenho, é possível analisar também se ele lidera por

meio de seu exemplo, se consegue solucionar desafios de forma realista e
fazer a gestão de conflitos. Além de ser claro na hora de delegar metas e
estabelecer expectativas aos liderados.
Por fim, é recomendado colocar no formulário de avaliação de desempenho
espaços para acrescentar as metas que precisam ser observadas em análises
futuras e para o colaborador avaliado deixar suas observações.

Vale ressaltar também que, além do questionário, existem algumas

ferramentas e soluções que ajudam a acompanhar e fazer a gestão do
desempenho de forma eficiente, tornando o processo mais ágil e preciso.

Qual a importância da calibragem na Avaliação de

Desempenho?

Neste texto, você já viu sobre a calibração de resultados, certo? Agora, você
vai entender melhor a importância desse comitê na avaliação de desempenho.

A calibragem é uma espécie de revisão para garantir que os processos de

avaliação sejam justos, imparciais e precisos.
Afinal, eles podem sofrer interferências quanto às relações e interesses
pessoais e, até mesmo, preconceitos inconscientes.

Logo, para evitar isso, é formado um comitê de calibração, no qual o RH e as

lideranças se reúnem para discutir as avaliações de desempenhos aplicadas.

Ao comparar as análises feitas por diferentes gestores e profissionais de RH, é

possível encontrar e corrigir qualquer viés ou discrepância nas avaliações.

Quais os próximos passos depois de avaliar o

desempenho dos colaboradores?

Agora que você já sabe o que é como executar a avaliação de desempenho, o

próximo passo será usar os dados mensurados na empresa. Veja algumas
ações interessantes!
Implementar Programas de Desenvolvimento de Carreira

Segundo dados da Gartner, o número total de habilidades necessárias para

um único trabalho está aumentando em 6,3% ao ano! Por isso, é fundamental
acompanhar o desenvolvimento de competências (novas ou não).
Assim, a partir da análise dos dados coletados na avaliação de desempenho, é
possível elaborar programas de desenvolvimento de carreira.
Traçar Planos de Sucessão para Cargos Estratégicos

Ao identificar as competências prioritárias para desempenhar uma

determinada função é possível traçar plano de sucessão para cargos
estratégicos.
Afinal, as informações levantadas contribuem para a tomada de decisões e a
análise de talentos com potencial para assumir posições estratégicas.

Investir em Programa de Desenvolvimento de Liderança

Com as constantes transformações organizacionais e o avanço das tecnologias,
surgiram também novos desafios. E é fundamental que os líderes se atualizem
para enfrentar essas demandas.

O PDL, ou Programa de Desenvolvimento de Liderança, é mais um passo

que a avaliação de desempenho eficaz proporciona. Afinal, ele é composto por
iniciativas de aperfeiçoamento das competências voltadas para os líderes.
Investir na melhoria do desempenho desses profissionais impacta em toda a
organização. Afinal, esses profissionais são responsáveis por espalhar os
conhecimentos, cultivando uma cultura de aprendizagem compartilhada.
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lideranças

Passo final: mensurar!

Por fim, é fundamental avaliar se as ações implementadas para o

desenvolvimento estão sendo efetivas. Isso porque, mensurar os resultados é
fundamental para guiar, revisar e adequar as metas e objetivos.

Como diz o escritor William Edwards Deming: “O que não pode ser medido,
não pode ser gerenciado.” Além disso, fazer a avaliação de desempenho
como processo contínuo pode ser um diferencial competitivo para a
performance do negócio.