D1 – Gestão de Pessoas e Equipe

REVISÃO
Curso: Administração Fevereiro/2024 Tutora: Milena Assis
Técnicas de Seleção de Pessoas – M1:
• ETAPAS QUE INTEGRAM O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

1. recrutamento;
2. triagem dos candidatos;
3. seleção de pessoas;
4. identificação de características pessoais;
5. integração na equipe.
Técnicas de Seleção de Pessoas – M1:
• ETAPAS QUE INTEGRAM O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

1. Recrutamento;
É o conjunto de informações, de procedimentos e de técnicas utilizados para atrair candidatos
potencialmente qualificados para ocupar as vagas existentes em uma organização. Pode ser feito
tanto para vagas disponíveis no momento quanto para vagas de banco de talentos. Por exemplo, o
banco de talentos é uma das ferramentas utilizadas para acelerar as contratações, pois funciona como
uma espécie de banco de dados de candidatos e funcionários, que facilita a prospecção de
profissionais para o preenchimento de vagas
Técnicas de Seleção de Pessoas – M1:
• ETAPAS QUE INTEGRAM O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

2. Triagem dos candidatos;

É um dos processos mais importantes em uma rotina de recrutamento e seleção. É nesse momento
que o profissional de RH começa a identificar, selecionar e descartar os talentos que irão contribuir
com a empresa. Por ser importante e estratégica, essa etapa deve ser feita com atenção.

3. Seleção de Pessoas;
É uma escolha do candidato com os melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar
determinadas tarefas dentre todos os candidatos recrutados por meio de técnicas de análise,
avaliação e comparação de dados.
Técnicas de Seleção de Pessoas – M1:
• ETAPAS QUE INTEGRAM O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

4. Identificação de características pessoais;

São aquelas relacionadas à personalidade e ao modo de agir de cada indivíduo nos mais diversos
ambientes, o que inclui a interação social e profissional. Elas são muito importantes no ambiente
profissional, pois estão diretamente relacionadas à capacidade que o trabalhador tem de
desempenhar certas funções.

5. Integração na equipe;
Tem como objetivo principal reforçar com os colaboradores da importância de se trabalhar em
equipe, somando forças para se alcançar resultados comuns e satisfatórios para a organização
Técnicas de Seleção de Pessoas – M1:
• O processo de procura e seleção deve ser desenvolvido com base em (DUTRA, 2016) nos aspectos
descritos a seguir:

• Perfil profissional: análise do conjunto de atividades do cargo e do espaço social de compartilhamento e

caracterização das competências comportamentais, técnicas, etc., que devem ser observadas durante o processo
seletivo.
• Perfil comportamental: não deve ser observado descolado do perfil profissional, mas implica identificar elementos
relacionais importantes para o estabelecimento das relações (ações e reações) na consecução das atividades
demandadas.
• Entregas desejadas: de maneira clara, publicizar o que se espera da performance, com relação à qualidade e à
quantidade da demanda organizacional para as caraterísticas do cargo e da função.
• Condições de trabalho: na futura ambiência de trabalho, mapear recursos e demandas para a consecução dos
objetivos comuns.
• Condições de desenvolvimento: é importante que o processo também envolva quais são as demandas de
desenvolvimento necessárias e de que forma poderiam ser viabilizadas no espaço organizacional.
• Condições contratuais: neste momento, é, ainda, o contrato que explicitará a valorização do trabalho por parte da
empresa. Essas questões devem ser compartilhadas de forma transparente com o candidato.
Descrição de cargos – M2:
Descrição de Cargos – M2:
• Para uma boa coleta de informações a respeito dos cargos, existem três métodos
amplamente utilizados para coleta-las:

• a entrevista,
• o uso do questionário
• a observação.
Descrição de Cargos – M2:
• A entrevista deve ser estruturada em cinco etapas:

1. Informações gerais: nessa etapa, as informações são coletadas junto ao gerente da unidade. Assim, é
necessário verificar qual colaborador será entrevistado e como é o trabalho ali executado.
2. Quebra-gelo e finalidade da entrevista: nessa etapa, deve-se conquistar a confiança do entrevistado.
Nela, é necessário esclarecer que a entrevista vai ser utilizada para a descrição de cargos
3. Análise das tarefas do cargo: nessa etapa, o entrevistado deve listar as tarefas que realiza, sua
realização, o que é feito, como é feito e por que é feito. Também sobre a periodicidade com que as tarefas
ocorrem.
4. Análise da especificação do cargo: nessa fase, o entrevistado deve se ater às exigências que o cargo
possui em nível de experiência, instrução, responsabilidades, etc.
5. Encerramento da entrevista: ao finalizar a entrevista, o entrevistador deve reforçar ao entrevistado que
suas respostas vão compor a descrição e a especificação do cargo.
Descrição de Cargos – M2:
• Os Questionários são formulários cuidadosamente preparados a serem preenchidos
individualmente pelos ocupantes do cargo analisado e pelos gerentes. Fornecem dados sobre
deveres e tarefas dos trabalhos desempenhados, objetivo do trabalho, ambiente físico,
requisitos para o desempenho do cargo (habilidade, nível de instrução, experiência,
demandas físicas e mentais), equipamento e materiais usados e preocupações especiais com
saúde e segurança.

• Na observação, o analista obtém informações sobre cargos observando as atividades dos

funcionários e registrando notas em um formulário padronizado. Ao observador também se
requer que estabeleça um roteiro de observação que possa estruturar seu olhar durante o
período em que busca os dados sobre o cargo.
Descrição de Cargos – M2:
• São princípios da descrição de cargos:

• Clareza: preferir termos simples, que não deem margem a ambiguidades. Caso sejam utilizados
termos técnicos pouco conhecidos, convém que sejam definidos. Considera-se clara uma descrição
quando alguém que não conhece o cargo é capaz de entendê-la;
• Precisão: preferir termos que sejam passíveis de algum tipo de mensuração;
• Concisão: preferir frases curtas, evitando minúcias desnecessárias;
• Impessoalidade: para tornar a descrição impessoal, iniciar com um verbo no infinitivo ou na
terceira pessoa do singular do presente do indicativo. Por exemplo: “arquivar documentos” ou
“arquiva documentos” (GIL, 2001, p. 182).
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas – M3:
• São etapas fundamentais do treinamento :

• 1º passo: Diagnóstico. Determinar as necessidades de treinamento e definir os objetivos

dessas necessidades.
• 2º passo: Planejamento. Com o diagnóstico em mãos, é hora de planejar como o
treinamento será aplicado. Isto é, entender como a estratégia de treinar e desenvolver
habilidades será traçada.
• 3º passo: Execução. Onde o colaborador deverá participar das ações planejadas para que
adquira o conhecimento e as habilidades traçadas desde a primeira fase deste projeto.
• 4º passo: Avaliação dos Resultados. Aqui, deve ser avaliado a qualidade do treinamento
realizado
Gestão e Métodos de Treinamento – M4:
• A Importância do Desenvolvimento na Gestão de Pessoas:

• Para Chiavenato (1999, p. 322), “[...] o desenvolvimento de pessoas está mais

relacionado com a educação e com a orientação para o futuro [...], as atividades
de desenvolvimento pessoal estão relacionadas com os processos mais profundos
de formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e
interpretar o conhecimento”
Administração da Remuneração – M5:
Higiene e Segurança do Trabalho – M6:
• Exemplos de ambientes:
• Ambiente estrutural – Oferecer iluminação adequada e ventilação constante para evitar odores e
favorecer a circulação do ar; temperatura ambiente aceitável ao corpo humano, protetores auriculares
para amenizar poluições sonoras e ruídos excessivos e proporcionar ambientes confortáveis e
agradáveis.
• Ambiente psicológico – Promover relacionamentos aprazíveis entre as pessoas, tornar as atividades
agradáveis e motivadoras, oferecer gestão democrática e participativa, amenizar os fatores geradores
de estresse e envolver as pessoas e suas emoções.
• Ambiente ergonômico – Oferecer equipamentos e instrumentos apropriados aos colaboradores, mesas
e acomodações de acordo com a estatura das pessoas, favorecer a redução do esforço físico através de
equipamentos adequados.
• Ambiente saudável (saúde ocupacional) – Promover um ambiente agradável para as relações entre as
pessoas, oferecer benefícios assistenciais médicos e hospitalares, conceder programas de QVT com o
intuito de reduzir possíveis doenças ocupacionais e acidentes.
Higiene e Segurança do Trabalho – M6:
• Exemplos de ambientes:

• Ambiente físico: temperatura, pressão do ar, etc

• Ambiente químico: vapor, poeira, gás, etc
• Ambiente biológico: vírus, bactérias, fungos, etc
Avaliação de Desempenho – M7:
• Modelos de Avaliação:
• Autoavalição
• Avaliação 360 graus
• Método de escala gráfica
• Método da escolha forçada
• Avaliação por resultados
• Pesquisa de Campo
• Método de comparação de pares
• Existe uma relação direta entre
desempenho e remuneração. Para
planejar as atividades e o futuro dos
profissionais na organização, após a
avaliação de desempenho, algumas
ferramentas podem ser utilizadas,
tais como:
• as recompensas,
• o desenvolvimento,
• a percepção
• o relacionamento.
Pessoas, Grupos e Equipes – M8:
• A diferença entre grupo e equipe é abordada como uma questão de estágios
marcados pela intensidade com que os atributos característicos de cada
configuração são observados.