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GUIA DE RECRUTAMENTO
E SELEO DE PESSOAL
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GUIA DE RECRUTAMENTO
E SELEO DE PESSOAL
maio/2015
GUIA DE RECRUTAMENTO E SELE O DE PESSOAL
Sumrio
1. INTRODUO ......................................................................................................................... 5
2. OBJETIVO DO GUIA ................................................................................................................ 6
3. CONCEITO .............................................................................................................................. 6
4. ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEO ............................................................................. 7
4.1 Abertura de vaga .............................................................................................................. 7
4.2 Recrutamento .................................................................................................................. 8
4.3 Seleo ............................................................................................................................. 9
5. INDICADORES DO PROCESSO DE SELEO ......................................................................... 13
6. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO .................... 14
7. RECRUTAMENTO DE PCD (Pessoas com Deficincia) .............................................................. 15
7.1 Acessibilidade .................................................................................................................... 15
7.2 Sensibilizao .................................................................................................................... 15
8. RECRUTAMENTO DE JOVEM APRENDIZ ............................................................................... 16
9. FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO (Sites) ......................................................................... 17
10. ANEXOS ................................................................................................................................ 18
ANEXO I - COMPETNCIAS ............................................................................................... 18
ANEXO II - AVALIAO DE TESTES DINMICOS DE CANDIDATO ...................................... 22
ANEXO III - SUGESTO DE PERGUNTAS PARA ENTREVISTA .............................................. 24
ANEXO IV - AVALIAO DE ENTREVISTA DE CANDIDATO ........................................... 28
ANEXO V - SITES DE RECRUTAMENTO ................................................................................ 30
11. COMISSO TCNICA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS .............................................. 31
12. COMISSO TCNICA REGIONAL SUDESTE DE RECURSOS HUMANOS .............................. 32
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1. INTRODUO
Nos ltimos anos, surgiram temas envolvendo o processo de Recrutamento e Seleo
(R & S) para facilitar o desafio de encontrar os melhores profissionais.
Sua correta utilizao pode gerar diversas vantagens, como adequao de seus cola-
boradores a seus cargos, facilitando a motivao e a produtividade, reduo da neces-
sidade de treinamento, reduo da rotatividade de pessoal, entre outros.
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2. OBJETIVO DO GUIA
Este Guia tem por objetivo apresentar as prticas e
diretrizes relacionadas ao processo de R & S para as
entidades fechadas de previdncia complementar.
Nesse sentido, sugere-se que esse material seja cus-
tomizado cultura e estratgia da organizao.
3. CONCEITO
O R & S o processo de busca, avaliao e seleo de profissionais, cujo perfil mais se
aproxima ao conjunto de competncias considerado ideal para a empresa.
A seguir sero detalhadas as etapas do processo de R & S, com vistas a atender se-
leo solicitada pelas reas de negcio.
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4.2 Recrutamento
a) Preparao
b) Divulgao da vaga
c) Triagem curricular
Identificao pela rea de RH dos currculos recebidos que atendam o perfil solicitado,
os quais podem ser validados posteriormente pelo gestor solicitante.
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4.3 Seleo
a) Preparao
b) Avaliao de Candidatos
c) Ferramentas
Provas/testes
As provas ou testes podem ser de assuntos gerais e/ou especficos, tendo por obje-
tivo medir o grau de conhecimento tcnico e prtico dos candidatos.
Ferramentas de Assessment
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Dicas:
Dinmica de Grupo
Dicas:
Sugere-se grupos de no mnimo 5 e mximo de 15 candidatos para
melhor desenvolvimento das atividades.
Para grupos com nmero superior a 10 candidatos, o ideal a
participao de um observador.
Nas dinmicas de grupo, a primeira atividade mais indicada a utilizao
do Jogo de Apresentao, que envolve a apresentao de cada participante
de forma informal, e que funciona como "Quebra-Gelo", fazendo com que
todos os participantes se sintam mais descontrados.
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Entrevista
Preparao:
Elaborao prvia das perguntas
a serem feitas (Anexo III - Sugestes
de Perguntas);
Definio do tempo de durao da
entrevista, bem como a escolha de
um local apropriado, que evite
interrupes.
Abertura:
Pontualidade, mostrando respeito
pelo candidato;
Criao de um clima positivo, sendo simptico e cordial na recepo, iniciando
uma conversa geral, como por exemplo a facilidade na localizao da empresa,
o trnsito, como soube da vaga, etc.
Desenvolvimento:
Clareza nas perguntas e objetividade nas respostas ao candidato;
Conduo da entrevista de modo que o candidato sinta-se com liberdade para
expressar os fatos a seu modo, evitando prejulgamentos, suposies e
concluses precipitadas.
Encerramento:
Disponibilidade para esclarecer dvidas do candidato;
Explicao dos prximos passos do processo de seleo;
Agradecimento ao candidato pelo tempo dedicado entrevista.
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d) Emisso de Parecer
e) Finalizao de Processo
Se o processo tiver sido conduzido por empresa externa especializada, o feedback for-
mal aos candidatos no aprovados deve ser feito pela mesma e acompanhado pelo RH.
Caso o processo tenha sido conduzido internamente, deve-se proceder a comunicao
aos candidatos no aprovados, atravs de envio de e-mail de agradecimento pela par-
ticipao e informar o encerramento do processo.
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6. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
colaboradores.
Aumenta a motivao dos Enriquecimento da base de dados
colaboradores, dando possibilidades de candidatos que podero vir a
de ascenso e reais oportunidades de preencher s novas necessidades da
evoluo na carreira. empresa.
Maior assertividade na escolha Anlise sobre as prticas do mercado
do candidato, em funo do de trabalho.
conhecimento do histrico
profissional.
Possveis conflitos entre os gestores necessrio um perodo de
das reas envolvidas no momento da adaptao do novo colaborador.
DESVANTAGENS
transferncia do candidato.
Desmotivao e frustrao dos H o risco de frustrar as expectativas
empregados no aprovados. de carreira dos atuais colaboradores,
caso todas as vagas a preencher sejam
ocupadas por pessoas externas
empresa, transmitindo a noo de
estagnao nas oportunidades de
carreira.
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7.1 Acessibilidade
7.2 Sensibilizao
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O processo de recrutamento destes jovens pode ser realizado atravs das Instituies
chamadas de Agentes de Integrao, que sero responsveis pela parte educacional
do Programa, e podem tambm cuidar da parte contratual. Para escolher dentre os
diversos jovens encaminhados pelos Agentes, a entidade pode realizar Dinmicas e
Entrevistas, lembrando que este um recrutamento para aprendizagem e que muitas
das vezes os candidatos buscam sua primeira experincia profissional.
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10. ANEXOS
ANEXO I - COMPETNCIAS
Competncias Organizacionais
Esto relacionadas aos valores individuais da empresa.
Pode ser observado pelas entregas ou atravs de entrevistas por competncias que avaliem:
Absoro e aplicao de novas tcnicas e prticas relacionadas aos processos
sob sua responsabilidade;
Estimulao da troca de experincias, circulao e homogeneizao dos
conhecimentos;
Busca do autodesenvolvimento e manuteno da sua atualizao, visando
melhorar seu desempenho pessoal e profissional.
Pode ser observado pelas entregas ou atravs de entrevistas por competncias que avaliem:
Busca do aprimoramento das relaes entre as pessoas da rea e o
comprometimento com os valores organizacionais;
Atuao de forma colaborativa na equipe, executando atividades que exigem
domnio dos conhecimentos tcnicos, mantendo o canal aberto de comunicao
com seus pares e superiores;
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Competncias Individuais
As competncias individuais so conjunto de contribuies ou entregas do profissional
para a organizao resultante da mobilizao de qualificaes (como conhecimentos,
habilidades e atitudes - CHA) em um determinado contexto, considerando as diretrizes
estratgicas e competncias da entidade.
Exemplo:
Cargo - Analista de Recursos Humanos Snior
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Exemplo:
Cargo - Analista de Recursos Humanos Snior
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NOME
Relacionamento
Interpessoal
Negociao
Percepo
Empatia
Voc que est participando do grupo de observao,
fique atento ao candidato durante os trabalhos e anote,
em cada quadro, um valor numrico, representado pela (5) Acima do Esperado
legenda ao lado.
(4) Bom
Obs: __________________________________________
(3) Satisfatrio
______________________________________________
(2) Mediante Estmulo
______________________________________________
(1) - Insuficiente
______________________________________________
PONTOS MNIMOS
PARA APROVAO:
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Anlise
Iniciativa
Dinamismo
Criatividade
Comunicao
Fluncia Verbal
AVALIADOR
Liderana
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_______________________________________
Flexibilidade
Raciocnio Numrico
Automotivao
Equilbrio Emocional
TOTAL
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Comprometimento
Conte-me sobre alguma vez em que voc defendeu a empresa de ataques
internos e externos.
Conte-me sobre algum resultado inesperado, que tenha ultrapassado as
expectativas.
Habilidade Profissional
Quais so os motivos do seu sucesso nesta profisso?
Capacidade de Adaptao
Descreva uma situao em que foi criticado o seu trabalho ou uma de suas ideias.
Voc j teve dificuldades para lidar com pessoas?
Com que tipo de pessoas voc gosta de trabalhar? Com que tipo de pessoas
voc no gosta de trabalhar?
Conte-me sobre uma situao na qual sua participao foi importante para
solucionar um problema de relacionamento entre integrantes da equipe.
Comunicao
Conte-me sobre a negociao mais importante e o melhor resultado que
voc obteve.
Conte-me uma situao em que uma comunicao ou informao sua foi
compreendida de forma errada, gerando consequncias desagradveis. O que
voc fez?
Iniciativa/Liderana
Fale de um acontecimento que foi um
desafio real para voc. Como voc venceu
o desafio?
Em que aspecto o seu procedimento foi
diferente de outros colegas?
Voc capaz de citar um exemplo que
mostra a sua iniciativa e disposio para
o trabalho?
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Comportamento tico
Com que problemas voc se defronta em seu trabalho e o que voc faz para
resolv-los?
Maturidade Emocional
Descreva um problema difcil que voc teve que enfrentar.
Cite alguns trabalhos que so difceis para voc. Por que eles lhe causam
dificuldades?
Quais so as suas maiores realizaes?
Geral:
Caso seja necessrio, aceita trabalhar estendendo o horrio de trabalho e/ou
nos fins de semana e feriados?
Fale um pouco sobre voc, cite algumas qualidades.
O que voc faz no seu tempo livre, tem algum hobby (lazer)?
Como seu convvio familiar? (Mora com quem?)
Quais so seus objetivos para o futuro, onde/como deseja estar daqui a alguns anos?
Quais so suas expectativas ao iniciar um novo emprego?
Qual foi a deciso mais difcil que tomou at hoje?
Considera-se capaz de trabalhar sob presso e com prazos definidos?
Como voc acredita poder contribuir para a Empresa com a sua contratao?
Voc considera possuir iniciativa no desempenho de suas atividades?
Fale um pouco de seus empregos anteriores, de sua experincia profissional.
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2. Vamos fingir que voc conseguiu o emprego, passaram-se trs meses e ns chegamos
concluso de que no funcionou. Por que voc acha que isso aconteceu?
Nesse momento, o entrevistador deve ficar atento s justificavas apresentadas pelo candi-
dato. Ele pode revelar alguns defeitos ou at mesmo qualidades importantes que no havia
mencionado antes.
3. Pense em um timo ex-colega. Me fale sobre essa pessoa e diga por que ela te ajudava.
Descreva tambm algum que voc respeitava e que era bom no seu trabalho, mas que
voc achava que sugava sua energia e que voc tentava evitar no trabalho. Por que ela no
ajudava seu estado de esprito?
Em situaes como essa, o candidato ir refletir sobre o que ele gosta em um ambiente de
trabalho e tambm o que ele no tolera nos colegas. Com essas informaes, voc saber se
encontrou ou no o profissional ideal para a vaga.
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6. O que voc sabe sobre si mesmo hoje que no sabia h cinco anos?
Essa uma pergunta que apura o grau de autoconhecimento do candidato. Quem no tem
essa preocupao pode simplesmente dizer que aprendeu ingls, por exemplo. Mas aquele
que busca o autoconhecimento tende a dar um exemplo de deciso que tomou com base
em experincias anteriores. Pode ser uma resposta como: "Descobri que definitivamente no
quero carreira acadmica porque j trabalhei num projeto do tipo na faculdade e vi que no
para mim".
8. Conte uma situao em que precisou trabalhar com uma pessoa difcil.
Esse tema analisa a capacidade do candidato de trabalhar em equipe, sua habilidade de convi-
ver com a diversidade e sua flexibilidade. "Vamos observar, por exemplo, se ele tentou entender
o ponto de vista da outra pessoa, por que ela agia da forma que o incomodava, ou se apenas
imps sua ideia, desconsiderando a forma de pensar do outro".
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FATORES
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PONTUAO
1 2 3 4 5
Mdia final:
2 1
Insatisfatrio Inaceitvel
D o grau 2 se voc achar pouca evidncia D o grau 1 se voc achar nenhuma
da competncia evidncia da competncia
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Abaixo, citamos alguns exemplos de sites que podem auxiliar no Recrutamento e Se-
leo de candidatos:
www.abrapp.org.br
http://sistemas.abrapp.org.br/talentos/cadastro-1.asp
Banco de currculos das entidades fechadas de previdncia complementar. O acesso
gratuito, tanto para candidatos quanto para as EFPC associadas, bastando efetuar
um cadastro na pgina.
www.curriculum.com.br
www.bne.com.br
www.manager.com.br
www.catho.com.br
www.e-panelinha.com.br
www.linkedin.com.br
www.facebook.com.br
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Coordenadora
Denise Aparecida Carvalho Pires (BRASLIGHT)
Membros
Cecilia Mendes Garcez Siqueira (PREVI)
Claudia Cristina Cardoso de Lima (FUNDAO COPEL)
Cristiane Pereira Real (SERPROS)
Gustavo Nogueira Lopes (REAL GRANDEZA)
La Tnia Pereira de Aboim (FUNDAO LIBERTAS)
Manoel Teles Lima Jnior (FUNCEF)
Mrio de Almeida Borges Jnior (FACHESF)
Silmara de Oliveira (ECONOMUS)
Silvio da Silva Ges (PETROS)
Simone Ribeiro Castelo (ELETROS)
Wuederson Ferreira da Silva (FORLUZ)
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Membros
Adriana Penha (REAL GRANDEZA)
Cintia Garcia Oliveira (PETROS)
Fernanda Goulart Guedes (INFRAPREV)
Fernando Antonio da Costa Oliveira (FAPES)
Jorge Pedro da Costa Ewbank (NUCLEOS)
Luiz Claudio Pinto Mattos (BRASILETROS)
Marcelo Corra Lessa (SIAS)
Marina Eloy Tourinho (VALIA)
Patricia Mendona de Nvoa (CAPESESP)
Priscila Mara de Mello (SERPROS)
Regina da Gama Costa de Menezes (FUNDAO REFER)
Ronaldo Curityba de Mello (PREVDATA)
Thiago Machado de Menezes (PRECE)
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