ATIVIDADE PRÁTICA: PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO I

Projeto de Recrutamento e Seleção de Pessoal

Discentes: Cibelle C. Galera, Virginia Nunes

Docente: Proa Me. Núria P. V. Borro

BAURU - 2023
1. Descrição e Análise de Cargo

1.1. Qual objetivo de se realizar a Descrição e Análise de cargo?

Antes de se entender os objetivos para realizar a descrição e análise de

cargos de uma empresa, torna-se necessário definir os conceitos.
A descrição de cargos pode ser entendida como um processo em que
através da observação, as atribuições, tarefas, elementos e responsabilidades
de um cargo são estabelecidos (BOHNEN, 2016). Vale ressaltar que na
descrição de cargos, a preocupação se trata com o conteúdo do cargo,
trazendo questionamentos como: “o que o indivíduo faz?”, “quando faz?”,
“como faz?” e “por que faz?” (CHIAVENATO, 2009). A análise de cargos, por
outro lado, visa detalhar o que o cargo exige em termos de habilidade, atributos
e requisitos – físicos e mentais – do indivíduo (CHIAVENATO, 2009).
Desta forma, pode-se dizer que o objetivo da descrição e análise de um
cargo é a definição das principais questões a respeito do cargo, uma vez que
define não apenas as responsabilidades, mas também os requisitos
necessários para a posição na empresa, a fim de recrutar o melhor ocupante
para o cargo.

1.2. Para quais processos, dentro do RH, a Descrição e Análise de

cargo é útil? Explique.

É fato que a análise e a descrição de cargos auxiliam as empresas no

recrutamento dos indivíduos para compor os cargos presentes na empresa,
além de implicar no processo de recrutamento e seleção de pessoal, bem
como apresentar materiais para o treinamento dos cargos, entre outros. Sendo
assim, segundo Chiavenato (2009), pode-se dizer que a descrição e análise de
cargos possui grande importância nos seguintes processos:
 Recrutamento: Tem como objetivo definir as estratégias de
recrutamento, formas de anúncio e divulgação, espaços para
recrutar, entre outros;
  Seleção de pessoas: Tem como objetivo observar as características
do ocupante do cargo, isto é, os requisitos exigidos do indivíduo;
 Guia para o gestor: Visa apresentar informações sobre o conteúdo
dos cargos e o desempenho dos ocupantes destas posições;
 Avaliação de desempenho: Tem como objetivo definir os critérios e
padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, bem como as
metas e resultados a serem atingidos por eles.

1.3. Preencher tabela abaixo

DESCRIÇÃO DO CARGO

Identificação Assistente Técnico de Mecânico

CBO / Cargo
Descrição sumária Realizar manutenção mecânica de máquinas e equipamentos, segundo as
(Objetivos do cargo) normas específicas.

Descrição Detalhada Realizar a montagem manutenção em maquinários da marca Stihl, focada

(Atividades desenvolvidas) em equipamentos de jardinagem e uso profissional, além de realizar
manutenções preventivas.
(VIDE ANEXO AO FINAL)

Recursos de trabalho Ferramental específico para manutenção e montagem das máquinas.

ESPECIFICAÇÕES DO CARGO / QUALIFICAÇÕES NECESSÁRIAS

Instrução / Escolaridade Ensino Médio Completo e Especialização Técnica.

Necessária:
Conhecimentos técnicos/ Curso de Mecânica de Autos (Concluído e realizado entre 2018-2019 pelo
Cursos complementares: Senai); Curso Profissionalizante Stihl (Realizado na própria empresa Stihl
em Jundiaí em 2023).
Experiência necessária: O empregado relata que foi contratado sem experiência.

Responsabilidades Entregar e realizar as devidas manutenções dentro dos prazos estipulados,

(equipamentos, materiais, manter ferramental e ambiente de trabalho organizado, e promover o
valores, pessoas): respeito com demais funcionários e clientes.
Hierarquia (supervisionado Como o cargo trata-se de assistente, o empregado deve se dirigir sempre
por/ subordinados): ao mecânico responsável.
Mapeamento de - Boa comunicação (com funcionários e clientes);
Competências - Postura pró ativa;
Comportamentais.
Ambiente de trabalho e
riscos:
- Organização do ambiente de trabalho;
- Postura prestativa para auxiliar os demais funcionários;
- Exercer e promover o respeito com os superiores e com os clientes.
Risco de inalação de elementos tóxicos (óleo e combustível);
Riscos a audição devido ao excesso de barulho das máquinas;
Riscos com objetos cortantes presente em máquinas, como motosserras e
roçadeiras;
Riscos de choque no manejo em máquinas elétricas.

Equipamentos de proteção Protetor auricular e óculos de proteção.

(EPI):

SALÁRIO E BENEFÍCIOS

Salário praticado no Atualmente o salário do empregado é em torno R$ 1800,00/mês, tendo

mercado para esta função/ como acréscimo o vale-alimentação de até R$ 3.000,00/mês.
salário recebido:

Benefícios recebidos/ Vale-alimentação.

sugeridos:

2. Recrutamento

2.1 Mencionar objetivos do Recrutamento.

De acordo com Chiavenato (2009), o recrutamento é uma atividade de

atração, divulgação e comunicação, cujo objetivo é abastecer o processo
seletivo de seus insumos básicos, sendo um processo essencial para as
organizações, que envolve a identificação, divulgação, seleção e contratação
de profissionais qualificados e comprometidos com o serviço público. Seu
principal objetivo é identificar os profissionais adequado com base em suas
competências, experiência, conhecimentos técnicos e aderência aos valores e
objetivos da instituição, ou seja, busca profissionais qualificados, diversificados,
compatíveis e adequados para preencher as vagas disponíveis no mercado de
trabalho.

2.2 Estratégias / Canais de divulgação escolhidos e justificativa

 A divulgação escolhida foi através de canais de divulgação de vagas de
emprego online, como LinkedIn, Indeed, Vagas.com.br e Catho, sendo esses
sites de alcance global de recrutamento que oferece uma ampla gama de
serviços, incluindo a publicação de vagas, busca de currículos e recursos
avançados de pesquisa. É um meio de alcance ampliado, agilidade e
velocidade, oferecendo maior visibilidade da marca, sendo um meio de
divulgação de vagas online que permite alcançar candidatos de diferentes
origens, localizações e formações acadêmicas.

2.3 Anúncio(s) em si

3. Seleção de pessoal
3.1 Mencionar finalidade e objetivos da seleção.

É importante entender que, apesar de estarem interligados, a seleção de

pessoas e o recrutamento não são iguais. A seleção de pessoas trata-se de
uma etapa que busca, entre os candidatos recrutados, os mais adequados para
exercer os cargos existentes na empresa, ou seja, aqueles que possuem as
competências requeridas pela organização. A seleção se diferencia do
recrutamento pois é a etapa seguinte a mesma, uma vez que se o
recrutamento erra, a seleção de pessoas fica prejudicada (CHIAVENATO,
0000).

3.2 Planejamento: Cronograma com etapas.

1° etapa: Divulgação das vagas;

2° etapa: Análise curricular;
3° etapa: Recrutamento (entrevista inicial;
4° etapa: Seleção de pessoas;
5° etapa: Avaliação psicológica;
6° etapa: Avaliação técnica;
7° etapa: Contato com as referências dos candidatos selecionados;
8° etapa: Integração - Exame admissional;

Tempo estipulado para o processo: cerca de um mês.

3.3 Análise curricular

A analise será feita com enfoque nos aspectos que ajudam a avaliar o

comprometimento e o desempenho do candidato em suas experiências

anteriores.
 Serão considerados fatores como a relevância, voltada as habilidades,

experiencias, qualificações que se enquadram no perfil da vaga oferecida e são

correspondentes das necessidades do cargo.

As experiências previas, uma vez que é importante analisar a

adequação das experiências profissionais do candidato ao cargo em questão

(Shay & Levine, 2012), levando em conta experiências profissionais anteriores,

empresas a qual pertenceu, cargos ocupados e período a qual permaneceu na

empresa.

A formação acadêmica, se ela é compatível com o cargo, qual a

instituição de ensino, curso, nível de graduação, ano de graduação.

E por fim as habilidades complementares, Bergh (2012), enfatiza a

necessidade de considerar as habilidades comportamentais mencionadas no

currículo, além das habilidades técnicas e sociais.

3.4 Modelo de Entrevista.

A. Entrevista (citar tipo escolhido justificar escolha).

B. Roteiro de entrevista - Questões - min 10 perguntas

3.5 Testes Psicológicos: justificar a escolha

Teste de Atenção Concentrada (TAC), trata-se de um teste de atenção e

concentração, com o objetivo de focalizar, selecionar e manter a atenção em
estímulos alvo do candidato, avaliando sua capacidade de se concentrar em
tarefas específicas e manter o foco por um período de tempo determinado.
 Inventário de Habilidades Sociais (IHS), trata-se de um teste de
habilidades sociais que tem o objetivo de avaliar a capacidade dos candidatos
de se relacionarem e interagirem, além de caracterizar seu desempenho social
em diferentes situações (trabalho, escola, família, cotidiano).
Inventário de Personalidade (NEO Personality Inventory), trata-se de um
teste de personalidade cujo objetivo é avaliar as características de
personalidade dos candidatos, oferecendo informações a respeito dos traços
de personalidade, como extroversão, estabilidade emocional, capacidade de
raciocínio, ansiedade, etc.
Esses testes buscam avaliar a adequação ao cargo do candidato, prever
seu desempenho no trabalho, identificar seus pontos fortes e suas áreas de
desenvolvimento, assim economizando tempo e recursos, assim juntamente
com outras ferramentas, como entrevistas, análise de currículo e referências,
incrementando a analise do perfil profissional do possível futuro colaborador.

3.6 Exercício de dinâmica de grupo:

Foi escolhido a dinâmica de grupo “Torre de Construção”, pois a mesma

trabalha em cima da habilidade de socialização e trabalho em equipe dos
candidatos, uma vez que precisarão tomar decisões em conjunto, administrar o
tempo e elaborar soluções inteligentes e criativas de atingir um objetivo em
comum, habilidades importantes dentro de um ambiente de trabalho.
.
 Avaliar habilidades de trabalho
em equipe, colaboração,
capacidade de liderança,
OBJETIVOS resolução de problemas,
criatividade, pensamento
estratégico, habilidades de
comunicação e socialização.
PROCEDIMENTOS  Dividir os candidatos em
 grupos de 4 a 6 pessoas.
 Explicar as regras da
dinâmica: os grupos têm 30
minutos para construir a torre
mais alta possível usando os
materiais fornecidos.
 Monitoração do tempo.
 Analisar capacidade de
trabalhar em equipe,
habilidades de liderança e
colaboração de cada
candidato.
 No final pedir para os grupos
apresentarem sua torre e
expliquem as estratégias
utilizadas nela.
 Palitos de sorvete
RECURSOS  Fita adesiva
 Cronômetro
 30 minutos para a atividade
TEMPO
em grupo
NUMERO DE PARTICIPANTES  Grupos de 4 a 6 pessoas.

3.7 Outros recursos e técnicas (usem a criatividade) – min 1

É necessário adaptar as ideias de acordo com as necessidades e

características da empresa ou do cargo, nesse caso, de auxiliar técnico. Alguns
recursos pouco utilizados, mas que podem ser importantes nesse processo de
avaliação são: Role-playing e Entrevista situacional. Em ambos os casos, o
candidato é obrigado a lidar com situações do cotidiano e testar sua
capacidade de trabalhar com situações desafiadoras.

O role-playing permite a avaliação das habilidades práticas e comportamentais

dos candidatos em ação. Ele também proporciona aos candidatos a
oportunidade de demonstrar suas habilidades e competências de uma forma
mais imersiva e envolvente. No caso, o candidato seria posto no papel de
Assistente Técnico em situações do cotidiano

Já a entrevista situacional, sendo mais respostas teóricas, tendo o objetivo de

avaliar como os candidatos lidam com determinadas circunstâncias, identificar
suas habilidades, competências e comportamentos em situações específicas.
Nesse caso, é possível apresentar situações que o Assistente Técnico possa
enfrentar no dia a dia.
Descrição de cargos

Colaborador: ________________________________________________________
Setor: ________________________________ Cargo:_______________________________________________
Horário de trabalho: ______________________________________________________
Tarefa /
Como faz? Para que faz? Recursos Necessários Frequência Outras informações
Atividade
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

BOHNEN, Janice J. Descrição e análise de cargos na empresa Imobell

Administração de Imóveis LTDA. Universidade de Santa Cruz do Sul – Curso
de Administração, 2016. Disponível em:< http://hdl.handle.net/11624/1211>.
Acesso em: 28 de maio. 2023.

BERGH, J. G. (2012). Curriculum Vitae as an Assessment Tool in the

Selection Process. Journal of Psychology in Africa, 22(2), 261-263.

CHIEVANATO, Idalberto. Como transformar RH: de um centro de despesa

em um centro de lucro. São Paulo: Pearson/Makron Books, 1996. p. 96.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das

organizações. 9. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

CHIEVANATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de

pessoal: como agregar talentos à empresas. Baureri: Manole, 2009.

SHAY, M. L., & LEVINE, E. L. (2012). The Selection Interview and Résumé
Analysis in Hiring Decisions: The Effect of Personality and Job
Experience on Applicant Performance. Journal of Business and Psychology,
27(3), 263-272.