GESTÃO DE PESSOAS

As entrevistas não são profundas e muito menos isentas de vieses, pois o

recrutador poderá ter uma má impressão do candidato com relação a determinada
pergunta.

As modalidades de entrevista de seleção são:

Triagem (Inicial): rápida e superficial.

Técnica (Substantiva): o gerente de linha avalia as habilidades técnicas.

Seleção (Contingente): profunda e complexa, ocorre a avaliação do potencial e da

motivação.

Brain Teaser: o gestor faz perguntas ao candidato visando testar sua criatividade e
capacidade.

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O recrutamento interno ocorre quando a organização dar oportunidade para os seus

colaboradores concorram a melhores vagas dentro da própria empresa. Esse tipo de
recrutamento traz algumas vantagens, como a redução dos custos, a facilidade de
entrosamento do colaborador, entre outros.

Por outro lado, esse processo também possui suas desvantagens. Entre elas,
podemos citar o conflito causado entre o setor recebedor e o setor que está cedendo
o colaborador. Isso porque o setor que está cedendo, em geral, reluta em ceder o
funcionário porque é conhecedor de sua qualidade e sabe que será difícil repor essa
ausência, pelo menos no curto prazo.

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Um bom currículo e formação não devem ser desprezados pela organização na de

realizar o processo seletivo. Contudo, o grande objetivo da empresa com esse
processo é trazer para o seu ambiente pessoas que realizarão as atividades da
melhor forma possível.

Não adianta um candidato que tenha excelente formação, mas que não consegue
realizar as atividades com qualidade.

A tomada de decisão nos processos seletivos deve apresentar mais foco no

desempenho do candidato durante a realização de atividades do que em suas
credenciais.

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O primeiro passo para a realização do processo seletivo ocorre por meio do Perfil
Profissiográfico, baseado na coleta de informações

SOBRE O CARGO: pelos procedimentos de -->

Descrição e análise do cargo: a descrição é o levantamento intrínseco do cargo e a

análise é o levantamento dos aspectos extrínsecos do cargo.

Técnica dos incidentes críticos: há 1 ponto positivo e 1 negativo, nunca 1 só.

Requisição de pessoal: formulário de anotação dos requisitos desejáveis do futuro

ocupante do cargo.

Análise do cargo no mercado: pesquisa de mercado, análise de custo-benefício.

Hipótese de trabalho: é caso dos cargos novos e que nunca foram pensados.

A natureza do trabalho e a análise de custo-benefício constituem critérios para

escolha dos meios de recrutamento.

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Quando a organização avalia seus funcionários por meio da classificação 360°,

tem-se maior objetividade nos resultados e um retorno mais palpável dos
comportamentos, das atitudes e das falhas (pontos fracos que devem ser ajustados
de acordo com as estratégias). Assim, as influências de liderança e de
reconhecimento profissional (mérito), permitem uma avaliação mais completa do
empregado!

Podemos, então, classificá-la, para que sua completude seja manifestada, da

seguinte forma:

90° - Tradicional - Chefe e subordinado;

180° - Moderna - Chefe e subordinado com a auto avaliação;

360° - Mais Moderna - Líder, auto avaliação, clientes, pares, fornecedores,

stakeholders etc.

ATENÇÃO! Nenhuma é melhor que a outra, apenas se complementam para obter

maiores resultados. A diferença será no perfil da organização (adequa-se a sua
tecnologia).

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Os indicadores garantem a uniformidade e a objetividade durante a gestão e a

avaliação de desempenho.

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As Trilhas de Aprendizagem são um conjunto de ações que permitem que o

colaborador – usuário da trilha –, adquira conhecimentos e aumente suas
competências recorrendo a um banco de informações que são base da gestão do
conhecimento, para promover seu desenvolvimento de forma estruturada à
realidade organizacional.

A implantação precisa ser gradativa e com metas de curto prazo para serem
cumpridas. Assim, os erros e as correções acontecem mais rapidamente, assim
como os resultados são gerados de forma mais ágil.

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O processo de diagnóstico segue, geralmente, as três etapas a seguir: entrada da

organização estudada; recolhimento e análise das informações; e devolução
dos resultados.

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O conceito de talento pode ser entendido como o diferencial competitivo das

organizações e que é fornecido pelos funcionários. Esse diferencial representa
aquilo que gera valor de mercado e consequentemente aumenta o capital da
organização. Dessa forma, considerar todos os funcionários como talentos é algo
equivocado, visto que nem todas as pessoas podem ser consideradas
"indispensáveis"

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As organizações que aprendem são aquelas que investem nos seus trabalhadores
para que eles tenham domínio pessoal do próprio aprender, desenvolvam modelos
mentais que os auxiliem a colocar em prática esse aprendizado e, além disso,
saibam fomentar visões partilhadas da missão da organização, aprendizagem em
grupo e pensamento sistêmico.

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Alguns conceitos importantes precisam ser explicitados

Treinamento

Desenvolvimento

Educação continuada

Percebam o seguinte: Os 3 elementos PODEM estar atrelado aos conhecimentos

organizacionais, isso é fato. Contudo, afirmar que os processos de Educação se
limitam ao âmbito do trabalho é errôneo, visto que é algo mais amplo, abarcando
tanto aspectos formais e profissionais, quanto aspectos informais e pessoais.

Assim, posso realizar um curso de inglês visando melhores alocações no local de

trabalho, como também estar visando uma viagem ao exterior. Perceberam? Ambos
fazem parte do processo de educação, mas têm objetivos distintos.

Portanto, a Educação Continuada não se limita a competências técnicas

profissionais. É, portanto, um processo contínuo e que envolve diferentes
demandas profissionais e pessoais

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Treinamento

curto prazo
focado no cargo atual

pode ser realizado dentro ou fora da organização

busca melhorar os resultados organizacionais

Desenvolvimento

longo prazo

focado na carreira

pode ser realizado dentro ou fora da organização

busca melhor os resultados organizacionais ao longo do tempo

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O nível fundamental no qual o planejamento de recursos humanos relaciona-se

com o planejamento estratégico está diretamente relacionado à formulação e à
implementação da estratégia.

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Segundo Robbins, há 5 estágios do Conflito:

Estágio 1: Oposição potencial ou incompatibilidade

é a fase de criação de condições reais para os problemas

Condições em 3 categorias gerais:

comunicação

estruturas

variáveis pessoais

Estágio 2: Cognição e personalização

definição do conflito e atribuição à alguém

Conflito percebido

Conflito Sentido

Estágio 3: Intenções ou Definições de Estratégias

como as pessoas vão agir perante o conflito

Estágio 4: Comportamento

conflitos se tornam visíveis

Estágio 5: Consequências/Resultados

Funcionais

Disfuncionais