Treinamento de funcionários

Analisando os objetivos organizacionais, podemos encontrar motivos para treinar

pessoas. É o caso, por exemplo, de uma empresa que queira implantar um programa de
qualidade total, ou que queira obter o Certificado ISO. Nesses casos, a empresa precisa
treinar todos os funcionários.

Detalhando um pouco mais o processo de Levantamento das Necessidades de

Treinamento, pode-se nomear algumas fontes específicas para que o Analista de T&D
processe sua atividade de diagnóstico. Por exemplo:

1ª Fonte: o próprio funcionário

O próprio desempenho de um funcionário pode indicar a necessidade de ele ser

treinado; basta que seu desempenho esteja abaixo do esperado. Vale ressaltar que um
baixo desempenho nem sempre significa falta de treinamento. Algumas vezes, essa
performance pode decorrer de um problema de ordem emocional, pessoal.
Cada funcionário tem ou deveria ter consciência de suas deficiências no trabalho.
Logo, ele próprio pode identificar as suas necessidades de treinamento, com o objetivo
de melhorar a sua performance. Além desse aspecto, cada funcionário também possui
ambição de crescimento profissional,sabe que cargos deseja alcançar e que
aperfeiçoamentos necessita adquirir para conseguir esses cargos.

2ª Fonte: o superior imediato

Por que as duas primeiras fontes não estão em letras maiúsculas?

Além do conhecimento que cada funcionário possui sobre suas deficiências ou

suas necessidades de desenvolvimento para assumir novas responsabilidades, os
gestores também conhecem cada membro de suas equipes.
Assim, são capazes de identificar, em cada colaborador, tanto suas qualidades
quanto seus pontos fracos. Portanto, para se identificarem (que sejam identificadas) as
necessidades de treinamento/desenvolvimento dos funcionários de uma empresa, o
profissional da área de T&D deve consultar cada gestor. ...”que sejam identificadas” é a
melhor opção, nesta frase.

3ª Fonte: Avaliação de Desempenho (necessidades dos funcionários) Por que

letras maiúsculas?

Muitas empresas, especialmente as de grande porte, possuem instrumentos

formais para avaliar o desempenho de seus funcionários. Nesses instrumentos, os
gestores atribuem um conceito sobre a performance dos seus subordinados. Eles
também indicam em que atividades os membros de suas equipes devem ser treinados,
que comportamentos devem ser aprimorados, tanto em relação aos cargos atuais de
seus subordinados quanto em relação aos cargos que eles poderão assumir no futuro.
Portanto, esse documento (avaliação de desempenho) é uma importante fonte
para que o profissional de treinamento obtenha informações sobre as necessidades de
treinamento.

4ª Fonte: Análise da Performance dos Setores da empresa (necessidades dos

setores)

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 Exemplos de problemas ou necessidades setoriais que demandam treinamento:
quando são comprados novos equipamentos; quando há mudanças de métodos de
trabalho; toda vez que iniciamos a fabricação de um novo produto ou a produção de um
novo serviço; quando em um setor de trabalho há excesso de desperdício de materiais;
quando em um setor há excesso de retrabalhos, ou seja, quando, repetidamente, o
trabalho tem que ser refeito; quando há excesso de produtos ou serviços com baixa
qualidade; quando os funcionários estão produzindo com um baixo rendimento e quando
há custos elevados na produção de bens ou serviços.

5ª Fonte: Análise da Performance Organizacional (necessidades

organizacionais)
Por que as letras maiúsculas acima?

Aqui a necessidade de treinamento não advém das deficiências ou das

necessidades de desenvolvimento dos funcionários ou dos diferentes setores da empresa,
mas, sim, da empresa como um todo.
Às vezes a própria organização necessita do treinamento, como, por exemplo, nas
seguintes situações:

• Quando ela quer introduzir Mudanças Organizacionais, orientando, por exemplo, a

organização para o cliente ou tornando a organização mais ágil, ou, ainda,
construindo organizações que criem valor para os clientes e para os funcionários.

• Quando ela quer implantar, por exemplo, Técnicas Japonesas de Administração e

Manufatura, para aumento da qualidade e/ou da produtividade, como, por exemplo,
Células de Manufatura; CEP; JIT; 5 S; Kaizen; Kanban; PDCA; SETUP; MRP; MPT;
PERT.

• Quando ela quer implantar Processos de Qualidade Total.

• Quando ela quer implantar o Sistema ISO.

• Quando ela quer introduzir Novos Modelos de Gestão, tais como: Downsizing;
Terceirização; Reengenharia; Empowerment; Administração do Tempo; Consultoria
Interna; Administração Estratégica; Team Building; Construção de Indicadores de
Desempenho Organizacional; Administração de Desempenho; Estabelecimento de
Visão, Valores, Missão, Estratégias e Metas Organizacionais; Administração de
Conflitos; Remuneração Estratégica e Flexibilização do Ambiente Organizacional.

• Quando ela quer desenvolver competências, buscando soluções para os clientes

internos e externos.

• Quando ela quer adotar estratégias de Aperfeiçoamento Profissional, tais como:

Técnicas de Negociação; Técnicas de Apresentação; Técnicas de Comunicação;
Avaliação Econômico-Financeira de Projetos; Técnicas de Criatividade; TEAL;
Endomarketing, treinamento sobre o próprio Negócio, etc.