O que é uma Avaliação de Necessidades de

Treinamento?

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Como em qualquer processo, ter uma base sólida pode ajudar a garantir o sucesso. Uma
avaliação das necessidades de treinamento estabelece as bases necessárias para determinar a
verdadeira necessidade de sua organização e como seus funcionários receberão melhor o
treinamento necessário. Neste artigo, discutiremos o que é a avaliação de necessidades de
treinamento, quais são seus níveis e como você pode fazê-lo.

O que é uma avaliação de necessidades de treinamento?

Uma avaliação de necessidades de treinamento (TNA) é um processo de avaliação que

empresas e outras organizações usam para determinar os requisitos de desempenho e os
conhecimentos, habilidades e habilidades que seus funcionários precisam para atingir os
requisitos. Existem três áreas principais que são consideradas avaliadores precisos dessas
necessidades:

Competência dos funcionários

Frequência de uso de habilidades dos funcionários

Nível de habilidades dos funcionários crucial para o desempenho no trabalho

Um dos resultados da avaliação das necessidades de treinamento é uma lista de quem precisa
de que tipo de treinamento. Por exemplo, sua empresa pode descobrir que o departamento
de TI não está acompanhando os padrões do setor e precisa passar por um treinamento que
aumente seu conhecimento sobre as últimas inovações tecnológicas. Ou talvez os estagiários
de TI estejam trabalhando em tempo integral e precisem de orientação para se tornarem uma
parte competitiva e produtiva da empresa.

A TNA pretende responder a algumas perguntas familiares: por que, quem, como, o quê e
quando. Aqui está uma olhada nas descrições das perguntas e que análise pode respondê-las.

Por que realizar o treinamento: As organizações normalmente realizam treinamento para

vincular o problema de desempenho a uma necessidade de trabalho e garantir que os
benefícios de realizar o treinamento sejam maiores do que os problemas. Para responder a
essa pergunta, você deve realizar dois tipos de análise: análise de viabilidade e análise de
necessidades versus desejos.
Quem está envolvido no treinamento: Um treinamento normalmente envolve as partes
apropriadas para resolver o problema de desempenho. Para determinar os participantes-alvo
do treinamento, você deve realizar uma análise da população-alvo. Esse tipo de análise
permite que você aprenda o máximo possível sobre as pessoas envolvidas na deficiência e
como adequar um programa de treinamento para envolvê-las.

Como corrigir o problema de desempenho: A realização de treinamento pode ajudar a corrigir

o problema de desempenho. Mas você tem que procurar outra remediação se o treinamento
não for apropriado. Para identificar qual deficiência de habilidade abordar, você deve realizar
uma análise de desempenho. Esse tipo de análise investiga o desempenho da sua empresa ou
departamento como um todo.

Qual é a melhor maneira de executar: Existe uma maneira preferida ou melhor de executar
uma tarefa para obter os melhores resultados. Para identificar a melhor maneira de executar,
você deve realizar uma análise de tarefa. Esse tipo de análise se resume aos detalhes do que
exatamente seus funcionários estão fazendo em suas funções individuais.

Quando realizar o treinamento: Como feriados, ciclos de trabalho, etc. afetam a participação
dos participantes no treinamento, você deve determinar o melhor momento para ministrar o
treinamento. Você pode realizar uma análise de contexto para responder a perguntas de
logística. A análise de contexto é um método para examinar o ambiente em que uma empresa
opera.

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Níveis de avaliação de necessidades de treinamento

Existem três níveis de avaliação das necessidades de formação. Estes incluem o seguinte:

Nível organizacional

A avaliação das necessidades de treinamento no nível organizacional é uma avaliação de nível

macro que ajuda a determinar as áreas em que seus funcionários não possuem as habilidades
ou conhecimentos necessários e fornecem treinamento baseado nas necessidades. Tem como
objetivo responder às seguintes questões:

Onde o treinamento é mais necessário?

O treinamento é necessário para um departamento específico ou um grupo de funcionários?

Por que o programa de treinamento é recomendado como solução para o problema atual?

A TNA no nível da organização ajuda você a definir claramente os resultados mensuráveis do

treinamento, permitindo que você melhore as chances de sucesso do programa de
treinamento.

Por exemplo, o departamento de processamento de sinistros da sua companhia de seguros

recebe constantemente feedback ruim dos clientes, então você deseja melhorar as
classificações de atendimento ao cliente. Uma avaliação em nível organizacional revela os
problemas no processamento de sinistros e determina a necessidade de treinamento dos
funcionários envolvidos no processamento de sinistros. Também pode explicar por que o
programa de treinamento é necessário e como ele pode ajudá-lo a atingir seu objetivo de
melhorar o atendimento ao cliente de sua empresa.

Nível operacional

No nível operacional (também conhecido como nível de tarefa ou cargo), a TNA determina que
tipo de treinamento seus funcionários precisam para atingir um nível específico de
proficiência. Envolve a análise de tarefas, que determina o conhecimento e as habilidades
necessárias para tarefas específicas e correlaciona esses requisitos com o conhecimento e as
habilidades reais de seus funcionários. As lacunas ou problemas revelados nesta análise
podem ser usados para determinar o tipo de treinamento que seus funcionários precisam.

A TNA no nível operacional visa responder às seguintes questões:

Como é realizado o trabalho?

Quais são os padrões de desempenho para o trabalho?

Quais são os conhecimentos, habilidades e habilidades necessárias para concluir o trabalho

com sucesso?

Algumas das fontes de dados que você pode usar para conduzir o TNA no nível operacional
incluem o seguinte:

Especificações de trabalho

Descrição do trabalho

Padrões de desempenho de trabalho

Informações de pequenas e médias empresas (PMEs)

Análise de problemas operacionais

Nível individual

No nível individual ou pessoal, a TNA determina como cada funcionário desempenha seu
papel. A diferença entre o desempenho real e o desempenho esperado ajuda a determinar se
há realmente necessidade de TNA no nível individual.

A TNA no nível individual oferece uma visão completa do desempenho de seus funcionários e
se o desempenho deles atende aos padrões esperados. A TNA a este nível pretende responder
às seguintes questões:

Qual é o desempenho esperado?

Seus funcionários possuem o conhecimento e as habilidades necessárias?

Qual é a diferença entre o desempenho esperado e o real?

O que impede que seus funcionários tenham um desempenho eficiente?

Que programa de treinamento deve ser fornecido aos seus funcionários para atender aos
padrões de desempenho esperados?

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Como realizar uma avaliação de necessidades de treinamento

Há quatro etapas que você deve seguir para conduzir com sucesso uma avaliação das
necessidades de treinamento. Essas etapas incluem o seguinte:

 Determine os resultados desejados

 Identificar problemas ou pontos específicos de dor
 Determinar conhecimentos, habilidades e comportamentos desejados
 Defina cronogramas e prioridades de treinamento
 Escolha avaliações e formatos de necessidades de treinamento

1. Determine os resultados desejados

Determine onde as coisas não estão funcionando da maneira que você precisa ou deseja e
como seria o sucesso nessas áreas. Por exemplo, você pode querer melhorar a retenção de
clientes em cerca de 5%, reduzir o tempo de chamada de suporte para menos de três minutos
ou aumentar a aquisição de novos clientes em 10%. Para estabelecer as métricas de sucesso
do seu programa de treinamento, você deve se reunir com os líderes de sua equipe,
supervisores, gerentes, diretores e outras partes interessadas. Depois de identificar quais são
seus objetivos, você pode determinar facilmente os comportamentos que devem ser alterados
para atingir esses objetivos.

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2. Identifique problemas ou pontos específicos de dor

O próximo passo é combinar os resultados desejados com as melhorias nas informações, ações
e habilidades que os suportam. Para isso, é preciso detalhar os deveres e os processos
inerentes aos resultados para poder determinar problemas ou pontos específicos que
precisam ser abordados.

Por exemplo, se você deseja diminuir o volume de chamadas que seu suporte ao cliente
recebe, precisa examinar o que causa o volume de chamadas que está recebendo no
momento. O problema pode estar nas informações que os clientes recebem sobre seus
produtos ou serviços, como as chamadas são registradas e acompanhadas, com a frequência e
o nível de comunicação proativa entre os contatos dos clientes e os gerentes de contas ou com
uma combinação de todos eles.

Existem várias maneiras de identificar áreas que requerem melhorias. Aqui estão alguns dos
mais comuns e eficazes:

Observação e avaliação: Isso exige que seus líderes de equipe, supervisores ou gerentes
observem os funcionários para determinar áreas comuns de dificuldade.

Pesquisas: Este método exige que você pergunte aos funcionários sobre quais áreas eles
gostariam de mais treinamento, suporte e recursos. Você precisa ter certeza, no entanto, de
que eles anotem suas necessidades específicas. A formação de equipes ou a comunicação são
necessidades de treinamento tão amplas, por exemplo, que você precisaria realizar outra
avaliação das necessidades de treinamento em cada um desses tópicos. Alguns exemplos de
necessidades específicas de treinamento incluem como resolver um conflito, como ouvir eficaz
e profundamente um colega de trabalho ou como dar feedback aos colegas.

Avaliação de dados: isso exige que você analise os registros de RH para determinar se há erros,
problemas ou inconsistências comuns que o treinamento pode resolver. Os registros de RH
podem incluir entrevistas de desligamento, competências de trabalho, descrições de trabalho,
avaliações de desempenho, relatórios de acidentes e segurança e outros registros da empresa,
como registros de vendas, custos e produção. Por exemplo, se um dos departamentos de sua
empresa tiver um aumento dramático nos acidentes de trabalho, você pode revisar os
relatórios de acidentes como parte de sua análise de lacunas antes de realizar o treinamento
sobre práticas e procedimentos de segurança.

Entrevistas individuais: Você também pode entrevistar seus funcionários, supervisores e

clientes para identificar problemas ou lacunas. Se sua empresa está fornecendo treinamento
de segurança, por exemplo, seria aconselhável entrevistar os funcionários que sofreram ou
testemunharam um acidente. Além disso, entrevistar funcionários que nunca sofreram um
acidente pode ser útil para desenvolver um programa de treinamento que inclua práticas e
procedimentos seguros. Se os acidentes envolveram equipamentos, talvez seja necessário
entrevistar a empresa que forneceu ou fabricou o equipamento. As informações que você
pode coletar de suas entrevistas podem ajudá-lo a identificar as lacunas que sua empresa
precisa resolver.

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3. Determinar os conhecimentos, habilidades e comportamentos desejados

Depois de identificar os problemas específicos que você precisa resolver, você pode combinar
os tópicos de treinamento com as lacunas de habilidades identificadas. Para isso, primeiro
você deve elaborar uma lista de conhecimentos, habilidades e competências que cada
funcionário treinado precisa para atingir os objetivos estabelecidos. Então, você deve ter uma
maneira de determinar se o treinamento foi bem-sucedido no nível individual – a maneira de
medir se as competências e habilidades identificadas foram alcançadas no nível exigido. Essas
métricas de sucesso geralmente são expressas como uma série de metas de aprendizado
adaptadas a cada problema e ao resultado comercial desejado.

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4. Defina cronogramas e prioridades de treinamento

Depois de determinar os conhecimentos, habilidades ou comportamentos que seus

funcionários devem desenvolver para atingir as metas estabelecidas, agora é hora de
desenvolver a agenda completa de treinamento. Para fazer isso, você deve primeiro
determinar a data de término prevista para a iniciativa e, em seguida, classificar as prioridades
para sessões e grupos individuais e colocá-los em um cronograma. Você deve determinar as
prioridades com base na urgência (com que rapidez você precisa ver os resultados dos
funcionários) e na sequência (treinamento que deve ocorrer antes que outro treinamento
possa acontecer).

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5. Escolha as avaliações e formatos das necessidades de treinamento

Agora que você sabe quem são seus participantes-alvo, qual treinamento é necessário, quais
são seus objetivos e com que rapidez o programa de treinamento precisa ser concluído, você
pode escolher como deseja administrar o treinamento. Algumas boas opções incluem sessões
virtuais ou presenciais conduzidas por instrutores, programas de áudio e vídeo autoguiados,
simulações baseadas em computador e treinamento online. Seu recurso de Aprendizado e
Desenvolvimento – consultoria ou interno – pode ajudá-lo a escolher o curso certo adequado
para sua empresa e seu projeto.