Instituto Superior Politécnico de Gaza

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Nível: 3 Ano 1 semestre

Cadeira: Praticas Técnicos Profissionais II

Tema: Técnicas de seleção

Nome código

Bedlino da Conceição Alberto 20201057

Docente: Daniel Macamo

Dr:Sindique

Dr:Suleimane Rugunate

Lionde, Junho de 2022

Índice
Introducao..................................................................................................................................3
Descrição de cargo: ANALISTA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO................................4
Técnicas de Seleção...................................................................................................................5
Roteiro de Entrevista e Seleção..................................................................................................5
Modelo de roteiro de entrevista..................................................................................................5
Provas ou Testes de Conhecimentos ou Capacidade.................................................................8
Testes de aptidões específicas..................................................................................................10
Testes de Personalidade:..........................................................................................................11
Expressivo (PMK)................................................................................................................11
Fatores avaliados em Testes Palográficos................................................................................11
Fatores avaliados em Testes PMK...........................................................................................11
Projetivo...............................................................................................................................11
Testes de Simulação:................................................................................................................12
Dramatização............................................................................................................................12
A técnica é útil para:................................................................................................................13
Introducao
Neste presente trabalho vou abordar acerca das tecnicas de seleccao na qual vou apresentar
as tecnicas de selecao mais usadas por organizacoes..

Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as técnicas de seleção a escolher devem

assegurar a prediação do bom desempenho futuro do colaborador no cargo. Habitualmente
são escolhidas várias técnicas, sendo que cada uma complementa as restantes, obtendo-se
assim informação mais rica acerca do candidato.
Descrição de cargo: ANALISTA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Descrição

 Queremos profissional de recrutamento e seleção com experiência desde a abordagem

e atração de candidatos para entrevistas até a contratação.
 Você irá colaborar com os gerentes de departamento regularmente e identificará
proactivamente as futuras necessidades de aquisição de talentos, possuindo
experiência de trabalho em triagem, entrevista e avaliação de candidatos.
Suas responsabilidades

 Desenvolver e atualizar a descrição da vaga;

 Realizar a análise do cargo junto ao gestor da área para documentar os requisitos e
objetivos das tarefas;
 Analisar, instituir e realizar políticas e procedimentos de recrutamento e pré-seleção
por meio de processos seletivos;
 Conduzir entrevistas usando várias ferramentas / métodos confiáveis de recrutamento
e seleção para filtrar os candidatos dentro do cronograma;
 Avaliar os conhecimentos, habilidades, aptidões técnicas, experiência e outros itens
relevantes dos candidatos, mapeando o perfil e elaborando laudos;
 Documentar e fornecer relatórios de recrutamento analíticos;
 Atuar como um ponto de contato e construir relações de candidatos influentes durante
o processo de seleção;
 Integrar novos funcionários à empresa.
Requisitos

 Formação Superior em Psicologia ou Recursos Humanos;

 3 Anos de experiência na área, seja recrutador interno ou para agências de
recrutamento;
 Sólida capacidade de conduzir diferentes tipos de entrevistas (estruturadas, baseadas
em competências, estresse, etc.);
 Experiência prática em vários processos de seleção (entrevistas por telefone,
verificação de referências, etc.);
 Capacidade de organizar centros de avaliação de habilidades;
 Familiaridade com bancos de dados de RH, Sistemas de Rastreamento de Candidatos
e Sistemas de Gerenciamento de Candidatos;
 Experiência prática com software de recrutamento;
 Comunicação e habilidades interpessoais excelentes, com forte capacidade de tomada
de decisão.
Técnicas de Seleção
Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as técnicas de seleção a escolher devem
assegurar a predicação do bom desempenho futuro do colaborador no cargo. Habitualmente
são escolhidas várias técnicas, sendo que cada uma complementa as restantes, obtendo-se
assim informação mais rica acerca do candidato.
Iremos abordar de acordo com Chiavenato, cinco grupos de técnicas de seleção, a saber: 
 Entrevista de seleção;
 Provas de conhecimento ou de capacidade,
 Testes psicométricos,
 Testes de personalidade; e
 Técnicas de simulação.~
Roteiro de Entrevista e Seleção
Para aprender mais sobre o mundo do RH, ouça o RH sem filtros, um podcast Gupy sobre
cultura de inovação e estratégia para a área de recursos humanos. Gestão com inteligência
artificial, que facilita a triagem ao listar os candidatos de acordo com o grau de afinidade para
a vaga e para a empresa;

A entrevista de emprego é uma das etapas mais esperadas e mais tensas do processo seletivo.
Muitos candidatos ficam sem saber o que dizer diante do entrevistador. Uma forma bastante
eficiente de evitar que isso aconteça com você é conferir quais são as principais perguntas da
entrevista de emprego e qual é a melhor forma de responder cada uma, entendendo o que o
entrevistador quer saber e dando a ele o que precisa. Vamos lá?

Modelo de roteiro de entrevista

Apresentação do recrutador e da organização

Somos uma empresa do ramo de gestão especializada em saúde mental. Somos únicos porque
somos os únicos especializados nesse caso. E nós valorizamos o nosso trabalho. Hoje,
procuramos um candidato que possa exercer o cargo de psicólogo.

Perguntas introdutórias
Quais são as principais perguntas da entrevista de emprego

 Você pode falar um pouco sobre você?

R: Parece simples, mas falar sobre você na entrevista de emprego exige preparo. O recrutador
não quer que você relate seu currículo inteiro nessa hora. O melhor é escolher duas ou três
realizações ou experiências que demonstrem o quanto você é adequado para o trabalho em
questão. Antes da entrevista, deixe esses exemplos frescos na memória. Vale a pena terminar
explicando de que forma essas experiências preparam você para assumir a vaga que está
disputando.
 Como você ficou sabendo da vaga?

Esta é uma oportunidade para você se destacar. Se soube da vaga por um amigo que
trabalha na empresa, diga o nome dele e conte o quanto você ficou animado. Se você
descobriu a oportunidade em um site como o VAGAS.com.br, diga o que chamou sua
atenção no anúncio e por que você se interessou tanto.

 O que você sabe sobre a empresa?

Seria fácil apenas repetir o que você leu na página “sobre nós” da empresa. Se você se
esforçar um pouco mais, no entanto, pode ganhar pontos com o entrevistador. Nesta
pergunta, ele quer saber o quanto você está alinhado à empresa. Uma boa forma de
responder é mostrar que você entendeu os objetivos da empresa. É possível até usar
algumas palavras-chave e frases do site, mas deve emendar com algo pessoal. Por
exemplo “Eu me sinto atraído por essa missão porque …” ou “Eu realmente acredito
nessa abordagem porque …”. Isso faz toda a diferença.

 Por que você quer este trabalho?

As empresas querem alguém apaixonado pelo trabalho. Para responder a esta pergunta da
melhor forma, identifique alguns fatores-chave que tornam a vaga uma excelente opção
para você (por exemplo “Adoro atendimento ao cliente porque gosto de interagir com
outras pessoas e ajudar alguém a resolver um problema” ). Você também pode falar sobre
a empresa. Por exemplo: “Eu sempre fui apaixonado por educação e acho que vocês estão
fazendo coisas incríveis, quero fazer parte disso”.

 Por que devemos contratar você?

Esta é a hora de mostrar por que você é a pessoa certa para o cargo. Na hora de
responder, é importante mostrar que você não apenas pode fazer o trabalho, mas
também é capaz de produzir bons resultados e está alinhado à cultura da empresa.

 Quais são os seus pontos fortes?

A dica aqui é falar sobre seus pontos fortes verdadeiros – e não sobre os que você
acha que o recrutador quer ouvir. Escolha seus pontos fortes mais relevantes para a
vaga e seja bem específico. Por exemplo, em vez de falar que tem “habilidades com
pessoas”, diga que tem “comunicação persuasiva” ou é bom em “construir
relacionamentos”. Em seguida, dê um exemplo real de como você aplica essa
característica no ambiente profissional.

 Qual é a sua maior conquista profissional?

 Uma ótima maneira de responder essa pergunta é utilizando a técnica STAR, que
ajuda a organizar sua fala fornecendo exemplos concretos que mostrem que você tem
experiência e competências para a vaga em questão. STAR vem de:
Na prática, você precisa contextualizar a situação (exemplo: “No meu último trabalho
como analista júnior, meu papel era gerenciar o processo de faturamento ”), descrever
o que você realmente fez (a ação) e o que você alcançou (o resultado). Por exemplo,
“Em um mês, simplifiquei o processo, o que economizou 10 horas de trabalho por
pessoa por mês e reduziu os erros nas faturas em 25%”.

 Fale sobre um desafio ou conflito que você enfrentou no trabalho e como você lidou
com isso.

Essa é uma pergunta bastante comum em entrevistas por competências, em que o

entrevistador pede que o candidato conte situações reais por que já passou, que possam
mostrar como ele fez para atingir uma meta desafiadora ou resolver um problema de
comunicação, por exemplo. Mais uma vez, você pode usar o método Star e focar a
resposta na forma como lidou com a situação profissional. O ideal, claro, é que a história
tenha um final feliz.

 Onde você se vê daqui a cinco anos?

Nesta pergunta, é importante que você seja honesto e específico sobre seus objetivos. No
entanto, é preciso considerar que o entrevistador quer saber:

 Se você definiu expectativas realistas para sua carreira;

 Se você tem ambição;
 Se a posição se alinha com seus objetivos de crescimento.
 Uma forma interessante de estruturar a resposta é pensar onde a posição pode
levar e construir a resposta apostando nesse caminho. E se a vaga não estiver
muito alinhada ao seu objetivo profissional? Você pode dizer que não tem muita
certeza sobre o futuro, mas acredita que essa experiência possa ajudar a tomar as
próximas decisões.
 O que você está procurando em uma nova posição?

Essa é mais fácil. Tente responder citando exatamente os pontos que a vaga tem para
oferecer. Seja bem específico

 Em que situação você exerceu liderança?

A melhor resposta depende da vaga que você quer conquistar. Pode ser interessante
escolher um exemplo que demonstre suas habilidades de gerenciamento de projetos,
liderando um projeto de ponta a ponta, fazendo malabarismos com várias partes, por
exemplo. Ou pode ser melhor citar uma situação que mostre sua capacidade de liderar
com confiança e eficácia uma equipe. E lembre-se de que detalhes tornam a história
real e memorável.

 Em algum momento você discordou de uma decisão de trabalho? Como foi isso?
 Seja honesto e tente extrair pontos fortes e características que você ainda não tenha
discutido na entrevista. Ética de trabalho ou disposição para participar de outros
projetos quando necessário são boas opções.
Provas ou Testes de Conhecimentos ou Capacidade
As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos que permitem medir o "grau
de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo" assim como o "grau de
capacidade ou habilidade para certas tarefas".
Estas provas podem ser classificadas quanto á forma como são aplicadas. Sendo assim,
podem ser:

a) Provas orais, ou seja, são provas que se assemelham a uma entrevista mas com a
especificidade de as perguntas verbais serem específicas tendo o objetivo de obter
respostas verbais também específicas;
b) Provas escritas, que são as provas aplicadas com perguntas escritas sendo as respostas
dadas também por escrito;

Os testes de conhecimentos específicos medem a experiência técnica ou teórica de um

candidato em uma determinada área. Por exemplo, um redator pode ter de produzir um texto,
enquanto um programador pode ser questionado sobre os princípios básicos de lógica.

Prova de conhecimento Geral

1. Normalmente, quantos litros de sangue uma pessoa tem? Em média, quantos são
retirados numa doação de sangue?
A. Tem entre 2 a 4 litros. São retirados 450 mililitros
B. Tem entre 4 a 6 litros. São retirados 450 mililitros
C. Tem 10 litros. São retirados 2 litros
D. Tem 7 litros. São retirados 1,5 litros
E. Tem 0,5 litros. São retirados 0,5 litros
 Alternativa b: Entre 4 a 6 litros. São retirados 450 mililitros. A quantidade de sangue
varia de pessoa para pessoa. O volume de sangue é entre 7% e 8% o peso corporal.
Assim, um adulto com 50 e 80 quilos, pode ter entre 4 e 6 litros de sangue,
respectivamente. Portanto, 4 a 6 litros é a alternativa que compreende a quantidade
mais próxima de adultos com pesos diferentes.
2. De quem é a famosa frase “Penso, logo existo”?
A. Platão
B. Galileu Galilei
C. Descartes
D. Sócrates
E. Francis Bacon
 Alternativa c: Descartes. “Je pense, donc je suis” é a frase original, escrita em francês,
do filósofo René Descartes (1596-1650). Ela resume o pensamento e o método de
Descartes, para quem tudo tem início na dúvida.
 3. De onde é a invenção do chuveiro elétrico?
A. França
B. Inglterra
C. Brasil
D. Austrália
E. Itália
 Alternativa c: Brasil. Francisco Canhos é o nome do homem que, na década de 40,
desenvolveu o primeiro chuveiro elétrico seguro em Jaú-SP. O aparelho vinha sendo
desenvolvido desde os anos 30, mas apresentava riscos de curto-circuito.
4. Quais o menor e o maior país do mundo?
A. Vaticano e Rússia
B. Nauru e China
C. Mônaco e Canadá
D. Malta e Estados Unidos
E. São Marino e Índia
 Alternativa a: Vaticano e Rússia. O Vaticano, sede da igreja católica, tem apenas 44
hectares (0,44 km2). A Rússilocalizada em dois continentes (Ásia e Europa), tem 17
milhões de km2.
5. Qual o nome do presidente do Brasil que ficou conhecido como Jango?
A. Jânio Quadros
B. Jacinto Anjos
C. Getúlio Vargas
D. João Figueiredo
E. João Goulart
 Alternativa e: João Goulart. João Belchior Marques Goulart (1919-1976) foi o 24º
presidente do Brasil, cujo período de governo compreende os anos de 1961 a 1964.

Especificas
Testes Psicométricos:
 Teste De Idiomas Aplicar um teste de idiomas é importante a depender da atuação
exigida para a posição. Esse, inclusive, pode ser um fator eliminatório no processo
seletivo.
 Os testes de integridade podem ajudar empresas a evitarem a contratação de pessoas
desonestas, não confiáveis ou sem disciplina.
 Teste Cognitivo Esses testes para entrevista de emprego medem a capacidade mental,
a qual está relacionada ao desempenho no trabalho.
 Teste De Raciocínio Lógico Um dos mais comuns, avalia a capacidade de resolução
de problemas, interpretação, planejamento e decisão.
Testes de aptidões específicas

 Testes De Inteligência Emocional Entender quão bem alguém constrói

relacionamentos e entende emoções próprias e de terceiros é interessante para
posições de liderança e as que exigem relacionamentos interpessoais frequentes.

G38 – Teste Não-verbal de Inteligência

Finalidade: Medir a capacidade intelectual do indivíduo. Neste teste, usa-se a compreensão de

relação de identidade simples; compreensão de relação de identidade mais raciocínio por
analogia; raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição; raciocínio por analogia do
tipo numérico ou mudança de posição; raciocínio por analogia do tipo espacial. Forma
paralela do G-36, muito utilizado em seleção de pessoal para reteste de candidatos.
Testes de Personalidade:
Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do indivíduo analisando
os traços de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os traços determinados pelo caráter e
pelo temperamento, respetivamente. Por traços de personalidade entende-se as características
que são marcantes na pessoa e que a distingue das outras.

Expressivo (PMK)
Os testes expressivos buscam avaliar a personalidade do indivíduo, seja pelo seu
comportamento expressivo ou pelas variações dos estados emocional/humoral e aspectos de
atitude. Majoritariamente criados para um público alvo adulto, eles podem ser usados por
empresas, consultorias de RH, para o trânsito, para o setor público, para análise psicossocial e
para porte de armas.

Fatores avaliados em Testes Palográficos

O Palográfico serve para avaliar a personalidade por meio dos comportamentos expressivos
do sujeito. Sendo assim, os fatores examinados são:

 Emotividade;
 Agressividade;
 Impulsividade;
 Produtividade;

Fatores avaliados em Testes PMK

Neste caso, o teste aplicado é gráfico e expressivo, permitindo inferir aspectos da
personalidade, suas variações e aspectos das atitudes. São avaliados:

 Tônus vital;
 Agressividade;
 Reação vivencial;
 Emotividade;
 Inibição / Excitação;

Projetivo
As técnicas projetivas visam trazer para fora o material reprimido ou inconsciente da pessoa,
através de desenhos, imagens, palavras, etc. Neste artigo vamos conhecer um deles, o teste do
desenho da família, criado por Maurice Porot (1952) e aplicado na infância e adolescência.
Nessa técnica a criança é convidada a desenhar uma família e, a partir daí, fazer uma série de
perguntas para, posteriormente, analisar suas respostas, bem como o próprio desenho. É uma
técnica expressiva que visa explorar como a criança se localiza em seu ambiente familiar.

Testes de Simulação:
As técnicas de simulação são aplicadas em contexto grupal sendo portanto técnicas de
dinâmica grupal. Baseadas no drama, é reconstruída em palco, no aqui e agora, a situação que
se pretende analisar. Nele encontra-se o protagonista, cercado por outras pessoas que
eventualmente poderão participar na dramatização. De entre as técnicas de simulação,
destaca-se o psicodrama, técnica baseada na Teoria Geral dos Países de Moreno. Nas
organizações esta técnica é realizada a par da entrevista e dos testes psicológicos. Os
candidatos procedem á dramatização de um possível acontecimento do futuro papel a
desempenhar na organização.

As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal

técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada
pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento,
seja isoladamente, seja em interação com outras pessoas.

Dramatização
Consiste na encenação de um problema ou situação no campo das relações humanas, por duas
ou mais pessoas, numa situação hipotética em que os papéis são vividos tal como na
realidade. A síntese desses papéis é um dos aspectos mais importantes do método. Os que vão
encenar devem compreender o tipo de pessoa que dever interpretar durante a dramatização. O
resumo do papel deve conter apenas a condição emocional e as atitudes a serem adotadas,
sem detalhes sobre aquilo que deverá ocorrer durante a apresentação.

Essa técnica permite a informalidade e assegura a participação psicológica do indivíduo e do

grupo; elimina as inibições e facilita a comunicação.

A técnica é útil para:

Desenvolver a capacidade de relacionamento com outras pessoas através da compreensão da
natureza do comportamento humano.

Fornecer dados de relações humanas que podem ser utilizados para análise e discussão.

Facilitar a comunicação, "mostrando" e não "falando".

Oportunidade para que os indivíduos "representem" seus problemas pessoais. Os que na vida
real não puderam reconhecê-los, compreende-los, quando viverem em cena, irão reconhecer
sua falta de habilidade para lidar com os outros, podendo aprender a enfrentar o seu problema
ao vê-lo retratado no grupo.

Criar no grupo uma atmosfera de experimentação e de possível criatividade.

Despersonalizar o problema dentro do grupo. Quando apresentado em cena, abstraídas as

personalidades dos executantes reais, há maior liberdade de discussão.

Use a técnica quando:

Os padrões e o controle social do grupo são de molde a garantir um nível de comentário e

discussão que não afetam psicologicamente os membros.

O indivíduo reconhece a necessidade de aprofundar-se nos seus verdadeiros motivos,

impulsos básicos, bloqueios e ajustamentos, a fim de aumentar sua eficiência como membro
do grupo.

Os "atores" sentem-se relativamente seguros a ponto de quererem "expor-se" ao grupo, ou

seja, expor seus sentimentos, suas atitudes, suas frustrações, sua capacidade e suas aptidões.

Sentir-se como coordenador ou instrutor, bastante seguro dos objetivos que pretende atingir
ao usar a técnica.

O alvo for mudar as atitudes de um grupo.

Se deseja preparar um ambiente ideal para resolver problemas.

Como usar a técnica

Apresentar ou definir o problema que será dramatizado.

Fixar a simulação ou os aspectos específicos de relacionamento humano a serem enfatizados

na dramatização.

Definir ou apresentar quais os papéis necessários à encenação.

Escolher os atores, os quais planejarão as linhas gerais de seu desempenho, ou seja, a

condição emocional e as atitudes a serem adotadas, sem especificar o que deverá ser feito na
encenação.

Os próprios "atores" poderão armar o "palco" que dispensará excessivo mobiliário e

roupagem, dando ênfase à descrição verbal da situação.

Os "ensaios" terão caráter de reuniões preparatórias onde as características dos papéis serão
examinadas, sem preocupação quanto à "perfeição da representação" dos atores.

Determinar ou definir o papel de grupo a ser desempenhado durante e após a dramatização, o

que conclui a escolha do tipo de debates que se seguirá, bem como a determinação dos
aspectos que deverão ser avaliados.

Realizar a dramatização em tempo suficiente para permitir a apresentação dos dados,

evitando-se a demora excessiva.

Se o instrutor achar conveniente, poderá consultar o grupo quanto ao seu interesse em repetir
a dramatização com a inclusão de ideias e sugestões que forneçam novo material para
aprofundamento de debate.

Poderão, também, ser usados outros artifícios, como por exemplo, a substituição dos papéis
(troca) para verificação de sentimentos e atitudes, possibilitando a um personagem "colocar-
se na pele do outro". É um jogo de reversibilidade, a favor e contra, ou tarefa invertida.