Instituto Superior Politécnico de Gaza

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Relatório de Estágio Profissional em GRH

FIPAG-Chókwè

Nome Código

Domingas Domingos Dimas 20201012

Tutores: Daniel Muaiela

Carlos Nguenha

Lionde, Dezembro de 2022

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Índice
Tabela de Abreviaturas...................................................................................................................2
1.Introdução....................................................................................................................................3
1.1. Objectivos................................................................................................................................3
1.1.1. Geral.....................................................................................................................................3
1.1.2. Específico.............................................................................................................................3
2. Caracterização do local do estágio..............................................................................................4
2.1 Missão......................................................................................................................................4
2.2 Visão........................................................................................................................................4
2.3 Valores.....................................................................................................................................4
2.4. Colectivos da Direcção............................................................................................................5
3. Subsistema de provisão( recrutamento e selecção)....................................................................5
3.1Recrutamento Interno................................................................................................................5
3.2Recrutamento Externo...............................................................................................................5
3.3Técnicas de Selecção.................................................................................................................6
3.4Entrevista...................................................................................................................................6
4.Subsistema de aplicação..............................................................................................................7
4.1 Socialização Organizacional.....................................................................................................7
5.Subsistema de Manutenção..........................................................................................................7
5.1 Elaboração do plano de férias...................................................................................................7
5.2Processo Disciplinar..................................................................................................................7
5.3 Motivação dos Colaboradores..................................................................................................8
5.4 Higiene e Segurança no Trabalho.............................................................................................8
5.5 Políticas Salarias e descontos legais.........................................................................................8
5.7Construção de processos Administrativos.................................................................................9
6.Subsistema de Desenvolvimento.................................................................................................9
6.1 Plano de Formação...................................................................................................................9
7 Subsistema de Monitorização......................................................................................................9
7.1 Processos individuais................................................................................................................9
8.Base de Dados.............................................................................................................................9
9.Ajudas de custo.........................................................................................................................10
10.Guia de Marcha.......................................................................................................................10
11Elaboração de termo de compromisso......................................................................................10
11.1 Análise de Dados..................................................................................................................10
11.2.Tabela 2: Colaboradores da FIPAG por Faixa Etária............................................................11
12. Discussão................................................................................................................................16
12.1. Recomendações para a melhoria da instituição....................................................................17
13. Conclusão...............................................................................................................................18
14. Referencia Bibliográfica.........................................................................................................19

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Tabela de Abreviaturas
Abreviaturas Nome do Departamento ou Sector
AdRS Água da Região Sul
FIPAG Fundo de Investimento e Património do Abastecimento de Água
DT Departamento Técnico
DAF Departamento de Administração e Finanças
DZF Departamento de Zonas de Fornecimento
DRH Departamento de Recursos Humanos
UGEA Unidade Gestora e Executora de Aquisições
SP Sector de Planificação
SCI Sector de Comunicação e Imagem
AOC Área Operacional Chókwè

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1.Introdução
O meu estágio foi realizado na Empresa FIPAG Chókwè, onde desenvolvi várias actividades
em período de 04 meses tendo dado inicio ao mesmo, no dia 08 de Agosto a 18 de Novembro.
Sendo o estágio o meio pelo qual o estudante coloca em pratica os conhecimentos adquiridos
nas aulas teóricas, é notável a sua importância, pois serve de preparação para o campo prático
onde o estudante estará inserido após a sua formação.

Com o presente relatório pretendo conciliar os conhecimentos teóricos obtidos ao longo das
aulas e os conhecimentos práticos adquiridos no local do estágio profissional.

A confrontação entre a teoria e a prática se faz sentir na medida em que o estudante desloca-se
ao terreno para adquirir conhecimento prático sobre uma determinada área de formação.

1.1. Objectivos

1.1.1. Geral
 Adquirir competências profissionais através da conciliação do conhecimento teórico e
prático.

1.1.2. Específicos
 Descrever as actividades realizadas durante o estágio;
 Relacionar as actividades desenvolvidas no local do estágio, com os conhecimentos
adquiridos durantes as aulas teóricas.

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2. Caracterização do local do estágio
O Fundo de Investimento e Património do Abastecimento de Água é uma instituição pública
de âmbito nacional, dotada de personalidade jurídica e autonomia administrativa, financeira e
patrimonial tutelada pelo Ministério das Obras Públicas, Habitação e Recursos Hídricos.

A AOC localiza-se na província de gaza, distrito Chókwè naAv. Eduardo Mondlane, 2°

Bairro.

O FIPAG tem como papel agir em nome do estado, como interlocutor principal com o
operador privado; gerir, de forma, eficiente e financeiramente viável, o programa de
investimento público e privado nos sistemas de abastecimento de água que lhe forem
confiadas; gerir os bens operacionais e de exploração afectos aos sistemas de abastecimento
de água que lhe forem confiados a título transitório.

AOC é composta por 6 departamentos que são: a Direcção, o Departamento Técnico (DT),
Departamento da Administração e Finanças (DAF), o Departamento de Zonas de
Fornecimento (DZF) e o Departamento de Recursos Humanos (DRH).

De salientar que fazem parte da direcção a Planificação, gestão de perdas, a comunicação e

imagem e UGEA, essas áreas servem de suporte para direcção e respondem directamente ao
director.

2.1 Missão
O FIPAG te como missão promover o serviço de abastecimento de água nas principais
cidades, através de uma gestão efectiva da participação do sector privado, realizando
investimentos e usando património de uma forma eficiente e sustentável, promovendo tarifas
justas e salvaguardando o meio ambiente.

2.2 Visão
Excelência na provisão de um serviço sustentável de Abastecimento de Água urbano,
impulsionando o desenvolvimento do país.

2.3 Valores
Na persecução da sua missão, o FIPAG guia-se pelo conjunto de cincoimperativos éticos
nobremente adoptados como seus valores que são os seguintes:

 A comunicação
 Profissionalismo

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  Responsabilidade
 Cultura de bem Servire
 Desenvolvimento sustentável.

2.4. Colectivos da Direcção

 Director da Empresa
 Chefes do Departamento
 Chefes de sessões

3. Subsistema de provisão( recrutamento e selecção)

A AOC opta por dois tipos de recrutamento, o interno e o externo

3.1Recrutamento Interno

O recrutamento é interno quando a empresa procura preencher determinada vaga ou

oportunidade por meio de seus próprios funcionários através de promoção (movimentação
vertical), transferidos (movimentação horizontal ou lateral) ou transferidos com promoção
(movimentação diagonal). Em geral, o recrutamento interno pode envolver: transferência de
pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com
promoções de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal
(CHIAVENATO, 2009)

3.2 Recrutamento Externo

O recrutamento é externo quando a organização procura preencher suas vagas com candidatos
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2009).

5
3.3Técnicas de Selecção

Uma vez concluídas as etapas de recrutamento, dá-se inicio ao processo de selecção que,
segundo Chiavenato(2005), funciona como espécie de filtro que permite que apenas algumas
pessoas passam ingressar na organização( aquela que apresenta as características desejadas
pela empresa)

As técnicas de selecção são preparadas de acordo com a vaga desejada, fazendo com que a
empresa escolha meios efectivos de captar maiores informações sobre o candidato, para que
possa ter uma melhor comparação com as características do cargo (MARRAS, 2000).

Para ( Robbins, Judge e Sobral, 2010,p.532) a eficácia da selecção tem como objectivo se
adaptar as características individuais do trabalhador, nomeadamente a capacidade e a
experiencia, as exigências do trabalho em causa e da própria entidade. Quando o gestor não
faz correctos ajustes, tanto o desempenho, como a satisfação do funcionário podem ser
prejudicados.

3.4 Entrevista

A entrevista constitui a técnica de selecção mais utilizada no processo de selecção. Nessa

técnica, o candidato é estimulado para que possa identificar reacções e estabelecer um
comportamento devido a uma determinada situação. A entrevista é a que mais influencia
dentro do processo de selecção, demonstrando o comportamento do entrevistado (MARRAS,
2000).

Tendo passado pela entrevista seguimos com a elaboração do contrato. Para a elaboração do
contrato são necessários os seguintes documentos:
 BI autenticado;
 Certificado;
 Declaração Militar;
 Atestado Médico;
 Duas fotos tipo passee
 Registro Criminal.

Segundo (Cheavenato, 199) eficiência do processo selectivo reside em saber entrevistar,

aplicar testes de conhecimento validos e preciosos, doar a selecção de rapidez e agilidade, ter

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um mínimo de custos operacionais e envolver as gerências e respectivas equipes no processo
selectivos.

Para ( Robbins, Judge e Sobral, 2010,p.532) a eficácia da selecção tem como objectivo se
adaptar as características individuais do trabalhador, nomeadamente a capacidade e a
experiencia, as exigências do trabalho em causa e da própria entidade. Quando o gestor não
faz correctos ajustes, tanto o desempenho, como a satisfação do funcionário podem ser
prejudicados.

4.Subsistema de aplicação
A AOC, conta com um total de de105 colaboradores, de entre eles 31 mulheres e 74 homens.

4.1 Socialização Organizacional

O processo de socialização de novos membros é decisivo na reprodução da realidade da
organização. A AOC tem submetidos os novos contratados a uma capacitação de curta
duração e tem feito leituras de alguns documentes que regem a empresa tais como: O ACT, a
Lei to do trabalho, o Código Ética e o regulamento interno da empresa.

5.Subsistema de Manutenção

5.1 Elaboração do plano de férias

Cada funcionário tem a oportunidade de escolher o mês para o gozo das suas férias, com base
nesse plano DRH dá o seu parecer. De salientar que para os colaboradores que tem apenas 1
ano de trabalho só tem direito a 12 dias de férias.

Os dias de dispensas concebidos ao colaborador ao longo do ano são descontados nos 30 dias
de férias ou no Salário.

5.2Processo Disciplinar
Durante o estágio foram atribuídas licenças disciplinares para 3 colaborados, e foi possível
aprender as fases de tramitação de um processo disciplinar.

Após uma chamada de atenção ao funcionário em caso de cometer uma infracção de forma
repetitiva pelo chefe de secção e sucesso, este dá entrada ao assunto ao DRH e em seguida ao
Director da empresa.

Tendo passado o assunto para o Director ele ordenou que se fizesse o processo disciplinar e é
comunicado ao colaborador.
7
Após isso, seguem as secções de audição e é produzida a nota de acusação e o colaborador
tem um prazo para a entrega da nota para apresentar em sua defesa podendo ser, oralmente ou
por escrito.

5.3 Motivação dos Colaboradores.

Para manter os seus colaboradores motivados a empresa FIPAG-Chókwè tem dado a
possibilidade dos seu colaboradores passarem por formações para que os mesmos adquiram
conhecimento e qualificaçõespara a melhoria das condições profissionais, além disso tem
distribuído diplomas de mérito e oferecendo prémios e elogiado frequentemente de forma
escrita ou verbal em publico.

5.4 Higiene e Segurança no Trabalho

A AOC conta com 6 casas de banhos, 3 paras as mulheres e 3 para os homens todas elas
limpas e em perfeitas condições.A AOC Tem distribuídos equipamentos de protecção
individuais como ( botas, luvas, capacetes, capas de chuvas, mascaras e álcool em gel) para
todos colaboradores, e tem feito a distribuição de leite para os operadores de bombas pois
trabalham com químicos, aos caixas e tesoureiros porque trabalham com dinheiro.

5.5 Políticas Salarias e descontos legais.

Os funcionários e agentes do estado, são descontados para o subsídios legais como assistência
médica medicamentosa para que o colaborador se beneficie durante a sua aposentação. Para
além do desconto acima referido os colaboradores da FIPAG em particular são descontados
também o INSS e Sindicato.

Subsídios da AOC
A área operacional de Chókwè usufrui de vários subsídios tais como:
 Subsídio de férias
 Subsídio de água
 Subsídio de falha
 Bónus especial
 Subsídio de alimentação
 Subsídio de Leite
 Subsídio de renda
 Subsídio de transporte e
 Subsídio de comunicação

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5.6 Construção de processos Administrativos
Durante o estágio foi possível aprender que a promoção é a saída de uma classe para a outra
ou categoria na mesma faixa salarial. Este processo é executado logo após os 2 anos de
nomeação definitiva e havendo disponibilidade do cabimento orçamental.
A promoção é tramitada pelo DRH, com os seguintes requisitos:
 Informação Proposta;
 Despacho;
 Nomeação Provisória e
 Fixa de avaliação de desempenho dos últimos 2 anos.

6.Subsistema de Desenvolvimento

6.1 Plano de Formação

O plano de formação visa contribuir para o desenvolvimento do potencial humano face as
necessidades do mercado, durante o meu período deestágio os colaboradores passaram por
três formações uma em Maputo na sede, e duas em Chókwè. O plano de formação tem como
objectivo tornar visível as informações relativas as necessidades de qualquer organização que
visa proporcionar conhecimento e promover competências profissionais, para a melhoria
continua e contributo para o alcance do sucesso da empresa.

7 Subsistema de Monitorização

7.1 Processos individuais

Os processos individuais são pastas ou ficheiros que contêm todas as informações relativas à
vida profissional do colaborador.
Na AOC os processos estão organizados em ordem alfabética de modo que permitam uma
consulta rápida e é obrigatória a actualização de todos os documentos que dizem respeito ao
colaborador.

8.Base de Dados
Uma base de dados é uma ferramenta de recolha e organização de informações que Serve para
gerir vastos conjuntos de informação de modo a facilitar a organização, manutenção e
pesquisa de dados. De salientar que na FIPAG a base de dado é actualizada 1 vez em cada
mês.

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9.Ajudas de custo
As ajudas de custo são uma compensação, considerada como um complemento ao ordenado,
que visa compensar os funcionários de uma dada empresa, com rendimentos de trabalho
dependente, das despesas de deslocações que este tenha ao serviço da sua entidade patronal.

10.Guia de Marcha
As guias de marcha são elaboradas no DRH para a deslocação dos colaboradores em missão
de serviço.

11Elaboração de termo de compromisso

O termo compromisso é uma espécie de contrato que foi elaborado por mim e pela colega
para todos os estagiários da empresa, espalhados em diversas áreas.
O Termo de Compromisso contém lá os deveres que a empresa tem com os estagiários e
vice-versa, mas além dos deveres, fazem parte dos direitos e benéficos que a empresa tem
para os estagiários.

Metodologia

11. Para a realização dosegundoestudo sobre a Satisfação Laboral dos colaboradores em

relação ao ambiente do trabalho, foi usado o inquérito para a recolha de dados, tendo sido
inquerido o total de 20 colaboradores, dos quais 5 do DPT, 5 do DZF, 2 da UGEA, 3 do
DRHe 5 do DAF AOC.

11.1 Análise de Dados

Tabela 1: Colaboradores do FIPAG por Sexo

Sexo Número Percentagem

F 8 12%
M 12 88%
Total 20 100%

10
 F
M
Total

Figura 1: Colaboradores da FIPAG por Sexo

11.2.Tabela 2: Colaboradores da FIPAG por Faixa Etária

Percentage
FaixaEtária Número m
18 a 30 12 43%
31 a 40 5 36%
41 a 50 1 7%
Acima dos 51 2 14%
Total 20 100%

1 2 3 4 5

30%
50%
13%

5% 3%

11
 1 2 3 4 5

30%
50%
13%

5% 3%

Tendo feito o levantamento de dados foi possível perceber que a maior parte que corresponde
88% são do sexo masculino e a idade varia dos 18 a 60 anos onde a maioria encontramos no
intervalo de 18 a 35 anos .

3. O ambiente de trabalho te permite ter a concentração necessária para executar

as suas tarefas?
Tabela 3: Ambiente de trabalho

Ambiente de Percentage
Trabalho Número m
Não 6 14%
Sim 14 86%
Total 20 100%

1
2
3

Figura3: Ambiente de trabalho

12
Os colaboradores da FIPAG mostram-se satisfeito com o ambiente de trabalho, tendo
respondido a questão positivamente num total de 86%.

4.Você acha que a comunicação interna entre os funcionários e os superiores

hierárquicos é saudável?

Tabela 1: Comunicação Interna

Comunicação Interna Número Percentagem

Não 2 18%
Sim 18 82%
Total 20 100%

1
2
3

Figura 4: Comunicação Interna

A comunicação entre os colaboradores e os superiores hierárquicos considera-se saudável

pois dos 20 colaboradores apenas 2 responderam negativamente o que correspondeu a 18% e
os restantes 82% responderam positivamente.

5. Você acha que a sua opinião é levada em consideração na tomada de decisão?

Tabela 5: Opinião na tomada de decisão.

Opinião na tomada de Percentage

decisão Número m
Não 5 15%
Sim 15 85%
Total 20 100%

13
 1
2
3

Figura 5 :Opinião na tomada de decisão

Para essa questão, 15 colaboradores responderam positivamente o que 85% deles tem certeza
que a sua opinião e levada a sério entre tanto os restantes 5 responderam neativamente.

6. Qual é o seu nível de satisfação com relação ao reconhecimento do bom

desempenho dos funcionários na organização?

Tabela 6:Nivel de Satisfação

Percentage
Nivel de Satisfação Número m
MuitoSatisfeito 9 48%
Satisfeito 7 35%
Insatifeito 3 10%
MuitoInsatisfeito 1 7%
Total 20 100%

1
2
3
4
5

14
Figura 6: Nível de Satisfação

Os Colaboradores da FIPAG estão satisfeito em relação ao reconhecimento do bom

desempenho, pois a maior parte dos colaboradores responderam positivamente.

7. Você acha que os matérias que a empresa disponibiliza São suficientes para a
execução do seu trabalho?
8.
Tabela 7: Material de trabalho.

Material de Trabalho Número Percentage

Não 3 17%
Sim 17 83%
Total 20 100%

1
2
3

Figura 7: Material do Trabalho

Quanto ao material de trabalho apenas 3(17%) funcionários responderam negativamente a

questão, isso e as restante 17(83%) responderam positivamente em relação ao material
disponibilizado pela empresa.

15
12. Discussão
Socialização é um assunto muito importante a ser estudado, uma vez que é necessário a
integração do individuo com ambiente organizacional, para que este possa se dedicar ao
trabalho e contribuir com as habilidades e competências para seu sucesso profissional e da
organização.( VAN MAANEN 1996).

É no processo de socialização onde o individuo aprende valores, normas de comportamentos

esperados, que lhe permitem participar como membro de uma organização. Este e um
processo que ocorre durante toda a interacção do individuo com uma organização,
implicando também na renuncia de atitudes, valores e comportamento.

Como já havia referido acima a AOC tem submetido os novos contratados a uma curta
formação e também tem feito a leito do ACT, do código da ética entre outros instrumentos
que regem a organização.

Recrutamento e Selecção

Esse processo é caracterizado por acções de grande importância para a gestão de pessoas, uma
vez que constitui ferramentas através das quais é possível identificar as capacidades e
qualificações de possíveis novos colaboradores, evitando falhas e fracassos que ocorrem por
vezes na sequencia de uma má gestão de recursos (CHIAVENATO,2002)

Para Marras (2011), a selecção de pessoal é uma actividade de grande responsabilidade para a
GRH, onde a sua finalidade é escolher os candidatos a emprego encaminhando pelo
recrutamento, tendo em conta as necessidades internas da organização.

Para o processo de recrutamento de novos funcionários, a AOC olha primeiro para os sectores
com défice do pessoal, ou seja a sua finalidade é escolher os candidatos a emprego
encaminhados pelo recrutamento tento em conta as suas necessidades internas na organização.

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12.1. Recomendações para a melhoria da instituição
 A AOC podia investir mais na capitação dos colaboradores do DRH;
 Investir em matérias de protecção colectiva;
 Promover palestra para que colaboradores possamsanar as suas duvidase
 Aumentar o capital humano no DZF.

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13. Conclusão
Com o presente relatório pretendo conciliar os conhecimentos teóricos obtidos ao longo das
aulas e os conhecimentos práticos adquiridos no local do estágio profissional

O FIPAG tem como papel agir em nome do estado, como interlocutor principal com o
operador privado; gerir, de forma, eficiente e financeiramente viável, o programa de
investimento público e privado nos sistemas de abastecimento de água que lhe forem
confiadas; gerir os bens operacionais e de exploração afectos aos sistemas de abastecimento
de água que lhe forem confiados a título transitório.

AOC é composta por 6 departamentos que são: a Direcção, o Departamento Técnico (DT),
Departamento da Administração e Finanças (DAF), o Departamento de Zonas de
Fornecimento (DZF) e o Departamento de Recursos Humanos (DRH).

De salientar que fazem parte da direcção a Planificação, gestão de perdas, a comunicação e

imagem e UGEA, essas áreas servem de suporte para direcção e respondem directamente ao
director.

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14. Referencia Bibliográfica
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar

talentos à empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole, 2009.

ROCHA, J. A.O., Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença. 1997.

CHIAVENATO, I., Recrutamento e Selecão.Rio de Janeiro, Brasil:Elsevier-Ed.Campua,

2005.

Marras, J. P.(2003) .Administração em Recursos Humanoss. Do Operacional Ao

Estratégico.

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