ÍNDICE

Declaração...................................................................................................................................2
Dedicatória..................................................................................................................................3
Agradecimentos..........................................................................................................................4
Capítulo I....................................................................................................................................5
Introdução...................................................................................................................................5
Caracterização da Estrutura Orgânica(anexo):...........................................................................6
Aspectos críticos do planeamento...............................................................................................6
1.3. Hipóteses:.............................................................................................................................7
1.1. Objectivo Geral................................................................................................................7
1.5. Objectivos específicos.........................................................................................................7
1.6. Metodologia.........................................................................................................................8
Capitulo II...................................................................................................................................9
2. Enquadramento Teórico (Desenvolvimento do Tema):..........................................................9
2.1. Planeamento dos Recursos Humanos na Função Pública....................................................9
2.1.1. Breve contextualização.....................................................................................................9
2.2. Análise dos Recursos Humanos Disponíveis na Empresa.................................................10
2.3. Planeamento do pessoal.....................................................................................................10
2.4. Pesquisa do Ambiente externa do futuro;..........................................................................11
2.6. Actividades de planeamento..............................................................................................11
2.7. A planificação tem importância fundamental no processo de Planeamento......................12
2.8. A previsão dos Recursos Humanos....................................................................................12
1. Previsão da procura interna de mão-de-obra........................................................................12
2.9. Vantagens do Planeamento interno....................................................................................13
3. Desvantagens do Planeamento interno.................................................................................14
3.1. Tipos de Planeamento........................................................................................................15
3.2. Vantagens do Planeamento Estratégico.............................................................................16
3.3. Desvantagens do Planeamento Estratégico........................................................................16
Capitulo
III------------------------------------------------------------------------------------------------------------------17

4. Resultados de estudo/estágio.............................................................................................17
4.1 Conclusões..........................................................................................................................19
4.2 Recomendações...................................................................205. Referências Bibliográficas.
...................................................................................................................................................21

Declaração

Eu, Horténcia , de 20 anos de idade, portador do BI Nº:, emitido pelo Arquivo de

Identificação Civil de Xai-Xai aos, de de 201, declaro por minha honra que estagiei na
Secretaria Distrital do Governo de Guijá na Repartição de Administração Local e
Função Pública, sendo o presente relatório da minha autoria e nunca foi antes
apresentado por alguém nesta Instituição de Ensino.

Chókwè,Maio de 2017
Dedicatória

Dedico especialmente há meu irmão Olímpio Vasco Mutimucuio pela ajuda que
sempre esteve disposto no momento precisei, aos meus pais Vasco e dona Elisa pela
paciência e contribuição que me proporcionaram até atingir os objectivos da formação.
Agradecimentos

Em virtude de ter conseguido terminar com o Curso Técnico Médio Em Administração

Pública, endereço os meus sinceros agradecimentos em primeiro lugar a Deus pela vida,
minha mãe e meus irmãos.

Endereço também aos meus docentes pelo apoio Técnico moral e espiritual que me
deram ao longo das aulas.

A Secretaria Distrital de Guijá, o Chefe das Finanças e o Chefe da Repartição de

Recursos Humanos em geral, pela paciência e colaboração dispensada durante o período
do estágio, o que permitiu a recolha de informação e consequente elaboração do
presente relatório.

Vão também os meus agradecimentos à família e amigos em geral pelo apoio e

encorajamento no sentido de tornar este sonho uma realidade.
Capítulo I

Introdução
O planeamento dos Recursos Humanos no Aparelho do Estado é actualmente uma tarefa
desafiadora, devido ao ambiente cada vez mais competitivo, às mudanças demográficas
e à pressão do Governo para demando dos serviços e a necessidade de criar habilidades
aos seus colaboradores para responder a dinâmica dos mesmos. Pela necessidade de
realizar o estágio académico que marca o fim do curso e acompanhar os contornos desta
situação, o tema visa junto a Secretaria Distrital do Governo do Guijá, identificar as
causas e soluções convista a uma gestão estratégica de Recursos Humanos, isto é, que
valorizem e reconheçam as actividades dos seus colaboradores e os ajudem no alcance
dos seus objectivos individuais e organizacionais, defendendo e promovendo por outro
lado a imagem da instituição.

O estágio e a consequente elaboração do relatório, constituíram a última etapa do

processo de formação em Administração Pública no Indico, visando fundamentalmente
aliar os conhecimentos teóricos com os práticos.

O presente relatório vai abarcar sobre todas as actividades realizadas durante quatro (3)
meses do estágio.

O relatório aborda de uma forma sumária o tema (Planeamento da administracao na

Função Pública), e estrutura se em objectivos nomeadamente:

 Proporcionar ao estágio a oportunidade de desenvolver as suas habilidades,

analisar criticamente situações e propor mudanças no meio ambiente
organizacional;
 Desenvolver no estágio competências técnicas relativas ao curso;
 Assegurar a possibilidade de aplicação, adequação e diversificação dos
conhecimentos e de competências teóricas e práticas, adequação e diversificação
dos conhecimentos e de competências teóricas e praticas adquiridas ao longo da
formação.
 Devolver o interesse do estágio pela profissão e sua capacidade de execução de
tarefas diferenciadas na ária de formação;
  Permitir ao estagiário afirmar a sua personalidade e capacidade de adequação as
novas situações.
 Estabelecer uma relação directa entre o ensino e o sector produtivo.
Resultados de estudo/estágio, conclusões, recomendações, Bibliografia, e
anexos.

1.1 Caracterização da Estrutura Orgânica:

1.1.1 Secretária Distrital do Governo de Guijá

A Secretaria Distrital (SD) do Governo do Guijá, sita na rua Maguiguane, 1º Bairro da

Vila de Caniçado, Posto Administrativo de Caniçado, Telefone nº: 281 26004.

1.2 Organograma

A secretaria Distrital do Governo de Guijá apresenta a seguinte organograma em anexo.

A SD é constituída por 4 áreas de actividades, nomeadamente: Repartição de

Administração Local e Função Pública (RH), Repartição de Administração e Finanças,
Repartição de Planificação e Desenvolvimento Local e Secretaria Comum.

A SD de Guijá, possui um universo de 84 funcionários, destes 41 Homens e 43

Mulheres. Este é um órgão do Aparelho do Estado criado à luz da Lei nº 8/2003, de 19
de Maio e encarregue de prestar assistência Técnica Administrativa ao Governo
Distrital.

1.2.1 Atribuições da SD as seguintes:

 Assegurar o acompanhamento e controlo da execução das decisões do Governo

Distrital;
 Realizar as funções de gestão dos Recursos humanos, materiais e financeiras do
Governo Distrital e das áreas da função pública e da administração local do
Estado;
  Controlar com base em planos, o cumprimento das decisões dos órgãos
superiores do Estado;
 Garantir maior capacidade de assistência técnica e administrativa aos Postos
administrativos, Localidades e povoações;
 Garantir a expansão do desenvolvimento Distrital.

1.2.2 Objectivos do planeamento de RH na SD do Guijá

 Detectar as potencialidades, avaliar as possibilidades de reconversão e evitar
despedimentos desnecessários;
 Definir com rigor as necessidades de formação:
 Estabelecer uma base racional para a construção de planos de desenvolvimento
individual;
 Avaliar o impacto de novas tecnologias no volume e na produtividade da mão -
de- obra.
1.3 Hipóteses:
 Planeamento para as necessidades futuras, decide o número de colaboradores
e as habilidades necessarias;
 Planeamento para o equilibrio futuro, compara o número de colaboradores
necessarios com o número de colaboradores actuais, o que se pode esperar no
ambito do recrutamento quem fica na organização;
 Planeamento do desenvolvimento dos colaboradores, garante que a
organização tenha um suprimento regular de colaboradores experiente e capaz.

1.4 Objectivo Geral

 Conhecer o processo de planeamento de Administracao ,recursos humanos e
financas para o alcance dos propositos planificados no plano quinquenal do
Governo.

1.5. Objectivos específicos

 Identificar os metodos de planeamento de rhç
 Indicar os passos seguidos no processo de recrutamento e seleccao
 a função do planeamento dos Recursos Humanos no Aparelho do Estado na
Secretaria Distrital do Guijá.
  Identificar os procedimentos legais do funcionamento dos processos e normas de
planeamento na admininistacao.
 Indentificar o papel da administacao no desenvolvimento profissional e pessoal
dos seu colaboradores.

1.6. Metodologia
Para a elaboração do presente relatório foram usadas as seguintes técnicas de recolha de
informação:

 Consulta do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado e seu

Regulamento.
 Consulta dos manuais de procedimentos Administrativos;
 Entrevista com o Gestor de Recursos Humanos;
 Entrevista com os colegas em geral;
 Consulta nas fichas usadas no âmbito da formação;
 Revisão bibliográfica.
Capitulo II

2. Enquadramento Teórico (Desenvolvimento do Tema):

2.1. Planeamento da administração na Função Pública.

2.1.1. Breve contextualização

O planeamento da administração na Função Pública , antecede a criação do quadro de
pessoal privativo do órgão do estado.

Segundo Chiavenato Planeamento é a primeira função administrativa que determina

anteriormente quais são os objectivos que devem ser atingidos e que se deve fazer para
alcança-los.

O planeamento dos Recursos Humanos é definir como o processo sistemático que tem
como objectivo dispor das pessoas certas nos lugares certos, em tempo oportuno, de
forma a executar as tarefas adequadas aos objectivos da organização.

O planeamento da administração de uma empresa, no médio ou longo prazo, define os

interesses e perspectivas organizacionais e o que são as aspirações e desejos de
desenvolvimento da sociedade.

De forma a determinar uma força de trabalho efectiva, uma organização deve

determinar previamente o número e as qualidades dos colaboradores necessários a
encontrar e recrutar.

Isto requer o planeamento dos recursos humanos a fim de determinar as necessidades e

conhecimentos das fontes e métodos apropriados de recrutamento.

O planeamento dos recursos humanos, consiste em determinar aquilo que deve ser feito
para conseguir os colaboradores necessários a prossecução dos objectivos por parte de
uma organização.

Planeamento dos recursos humanos, refere-se ao planeamento para as necessidades

futuras de colaboradores de uma organização, levando em conta as actividades internas
e factores do ambiente externo.

As três etapas do processo de recrutamento:

 a) Pesquisa interna das necessidades;
b) Pesquisa externa do mercado;
c) Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.

Dai que o planeamento é importante na constitui duma empresa tendo as seguintes

fases a saber:

1. O que a organização precisa em termos de pessoas;

2. O que o mercado de recursos humanos pode oferecer;
3. Quais as técnicas de recursos humanos a aplicar;

O planeamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de

trabalho a ser desenvolvido.

2.2. Análise dos Recursos Humanos Disponíveis na Empresa

É uma verificação das necessidades da organização em relação as suas carências de

recursos humanos no curto, médio e longo prazo. O que a organização precisa de
imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que
certamente significará novos efectivos de recursos humanos. Esse levantamento interno
não é esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas áreas e
níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil de aptidões e
etários e características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer. Em
muitas organizações, essa pesquisa interna é substituída por um trabalho mais amplo
denominado planeamento de pessoal.

2.3. Planeamento do pessoal

O planeamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos
necessários para atingir os objectivos organizacionais, em determinado período de
tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários
para a realização da acção organizacional futura. O planeamento do pessoal nem sempre
é da responsabilidade do órgão do pessoal da organização. O problema de antecipar a
qualidade e quantidade das pessoas à organização é extremamente importante.
Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter as pessoas
adequadas disponíveis para o trabalho a ser realizado. Em termos práticos, isso significa
que todos os gestores devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade
estão ocupados por colaboradores capazes de desempenhá-lo adequadamente. Isto
requer um cuidadoso planeamento de pessoal. Existem vários modelos de planeamento
de pessoal. Alguns genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são
específicos para determinados sectores. Quase todos exigem a participação do órgão do
pessoal.

2.4. Visão futura do planeamento em recursos humanos;

Visto que para uma economia em crescimento rápido, pode haver financiamento
disponível para a expansão, o que ira aumentar a demanda por empregados. O contrário
reduz a demanda por desempregados.

Dai que para um bom planeamento é necessário:

 Um conhecimento preciso da natureza dos objectivos da organização

 Conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilida e internas da organização
 Dominio das técnicas de planeamento.

2.5. Objectivos do planeamento dos Recursos Humanos:

 Determinar as necessidades de recrutamento e sua calendarização
 Avaliar o impacto de novas tecnologias no volume e na produtividade da mão de
obra;
 Estimar o impacto da instrunção de formas diferentes do trabalhador na
organizacao, nomeadamente, na polivância e o trabalho em equipe;
 Avaliar as necessidades futuras de espaços de escritorios e armazens.

Dai pode se inferir que o objectivo primordial do Planeamento dos Recursos Humanos é
permitir a empresa identificar se com antecedência.

2.6. Actividades de planeamento.

 Previsão da procura futura de mão de obra

 Considerações das mudanças na utilzação de mao de obra, e efeitos na procura da
mão de obra
 Analise da mão de obra existente
 Previsão da oferta interna de mão de obra
 Ajustamento das previsões e feedbeck

Estas são as melhores actividades para um bom desenpenho dos funcionarios

necessarias do pessoal no Aparelho do Estado.

2.7. A planificação tem importância fundamental no processo de Planeamento

Visto que é uma ferramenta administrativa que possibilita a perceber a realidade a valiar
os caminhos de construir uma referência futura, estruturando o trâmite adequada e
reavaliar todo o processo que o planeamento se destina.

2.8. A previsão dos Recursos Humanos

A previsão dos Recursos Humanos, refere-se a tentativa, usando técnicas específicas,
para prever e projectar necessidades futuras de pessoal.

A previsão é obrigada sempre procurar envolver todo o mercado de recursos humanos.

A preocupação básica é diagnosticar a previsão de fornecimento de recursos humanos

que interessam especificamente ao Aparelho do Estado, para nelas concentrar os seus
esforços de planeamento. Essas previsões de recursos humanos são chamadas de
previsões de planeamento.

De uma maneira geral, pode-se classificar essas previsões de recursos humanos em dois
tipos: 2.8.1 Previsão da procura interna e métodos de previsão da oferta externa.

2.8.2 Previsão da procura interna de mão-de-obra

Tem como objectivo no planeamento dos recursos humanos prever como irá variar a
procura de mão-de-obra interna, no sentido de saber quem deixara a organização e quem
irá ser promovido ou transferido, e a previsão das necessidades de pessoal da
organização em todos os sectores de actividades no aparelho do Estado usando todos
métodos estatísticos e de apreciação em separado e combinados.
Quando haver uma determinada vaga interna, dentro da organização/empresa o
planeamento dos recursos humanos procura preenchê-la através dos seus funcionários,
que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação
horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o
planeamento interno pode envolver:

1. Transferência de pessoal;
2. Promoções de pessoal;
3. Transferências com promoções de pessoal;
4. Programas de desenvolvimento;
5. Planos de carreiras de pessoal

2.8.3 Métodos de previsão da oferta externa de mão-de-obra

Deve se observar vários factores na abertura e enceramento de empresas semelhantes na

área, de transporte, evolução da habilidade, experiencia anterior sobre a forma de
métodos de recrutamento, output do sistema educacional e facilidades de educação.

2.9. Vantagens e desvantagens do Planeamento interno

2.9.1 Vantagens.

O planeamento interno é uma movimentação interna de recursos humanos. As principais

vantagens são:

1. É mais económico: evita despesas ou anúncios em jornais ou honorários de

empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, de
integração do novo empregado;

2. É mais rápido: evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a

expectativa do dia em que o anúncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos, a
possibilidade de que o candidato escolhido tenha de trabalhar durante o período de aviso
prévio em seu actual emprego, a demora natural do próprio processo de admissão, etc.
3. Apresenta o maior índice de validade e segurança, pois o candidato já é
conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos
chefes envolvidos; não necessita, na maior parte das vezes, de período experimental, de
integração e indução à organização, ou de informações cadastrais a respeito. A margem
do erro é reduzida graças ao volume de informações que a empresa reúne a respeito dos
funcionários;

4. É uma fonte poderosa de motivação para os funcionários, desde que estes

vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças as
oportunidades oferecidas para uma futura promoção. Quando o planeamento desenvolve
uma política consistente de recrutamento interno, ela estimula junto ao seu colaborador
a atitude de constante aperfeiçoamento e auto-avaliação, no sentido de aproveitar as
oportunidades ou mesmo de criá-las;

2.9.2. Desvantagens do Planeamento interno

O Planeamento interno apresenta as seguintes desvantagens:
1. Exige que os novos colaboradores tenham potencial de desenvolvimento para
serem promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos e
motivação suficiente para ser promovido. Se a organização não oferecer oportunidades
de crescimento no momento adequado, correrá o risco de frustrar os empregados em
suas ambições, trazendo consequências, como apatia, desinteresse ou a desvinculação
da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela.

2. Pode gerar conflito de interesses, pois, ao oferecer oportunidades de

crescimento, cria uma atitude negativa nos colaboradores que não demonstram
condições, ou não realizam aquelas oportunidades. Quando se trata de chefes que não
conseguiram qualquer ascensão dentro da organização ou que não tem potencial de
desenvolvimento, estes passam a preencher os cargos subalternos com pessoal de
potencial limitado, para evitar futura concorrência para novas oportunidades, ou passam
a “sufocar” o desempenho e aspirações dos subordinados que, no futuro, poderão
ultrapassá-los;
3. Quando administrado incorrectamente pode levar à situação que Laurence
Peter denomina de “princípio de Peter”; ao promover insensatamente seus
colaboradores a empresa os eleva até à posição onde demonstram o máximo da sua
incompetência em um cargo, em que ele estaciona por se mostrar incompetente;
4. Quando efectuado continuamente, leva aos colaboradores a uma progressiva
limitação às politicas e directrizes da organização. Convivendo apenas com problemas e
situações de sua organização, eles se adaptam e perdem a criatividade e atitude de
inovação. As pessoas passam a raciocinar exclusivamente dentro dos padrões da cultura
organizacional;

5. Não pode ser feito em termos globais da organização. A ideia de que quando o
Gestor se afasta a organização pode admitir um aprendiz de escritório e promover todo
mundo que já foi enterrada há muito tempo. Isso provoca uma descapitalização do
capital humano: a organização perde um Gestor e ganha um aprendiz de escritório
novato e inexperiente. Para não prejudicar o património humano, o planeamento interno
deve ser efectuado na medida em que os funcionários internos tenham condições de
igualar-se com os novos ingressos.

2.9.3Tipos de Planeamento
2.9.3.1Estratégico
É o planeamento mais amplo e engloba toda a organização, caracteriza-se da
seguinte maneira:
 Envolve a empresa como uma totalidade, abrange todos os recursos e
áreas de trabalho, preocupando-se em atingir os objectivos em nível
organizacional;
 Projecta – se no longo prazo, tendo seus efeitos e consequências
estendidos a vários anos pela frente;
 Define-se pela cúpula da organização (no nível institucional) e
corresponde ao plano maior no qual todos os demais estão subordinados.
2.9.3.2Tático
É o planeamento que abrange cada departamento ou unidade da organização sua
características são:
 É projectado para o médio prazo, geralmente para o exercício anual
 Envolve cada departamento, abrange seus recursos específicos e
preocupa-se em atingir objectivos departamentais.
 É definido no nível intermediário, em cada departamento da empresa.
2.9.3.3 Operacional
 É o planeamento que abrange cada tarefa ou actividade específica com as
seguintes características;
 É projectado para o curto prazo, para o mediato
 Envolve cada tarefa ou actividade ensonadamente e preocupa se com o
alcance de metas especificas
 É definido no nível operacional, para cada tarefa ou actividade

2.9.4. Vantagens do Planeamento Estratégico

2.9.4.1Vantagens

Uma organização pode ter muitas vantagens ao realizar um planeamento

Estratégico, Pereira (2008) elenca algumas das vantagens:

 Possibilita o comportamento sinérgico das áreas funcionais da organização;

 Transforma a organização reactiva em proactiva;
 Coordena a execução do planeamento tático e operacional;
 Permite a integração de todas as funções organizacionais em um plano único;
 Minimiza os recursos e o tempo que devem ser dedicados a corrigir erros de
decisões;
 Cria uma estrutura para a comunicação interna entre as pessoas;

2.9.4.2. Desvantagens do Planeamento Estratégico

 O planeamento estratégico, por ser estabelecido em longo prazo, causa

retardamento em suas acções e por isso demora mais tempo para ser
concluído.

 Além disso, as inovações e iniciativas dos gestores podem se tornar

restrito devido o foco em resultados determinados pelo planeamento.

 Devido à necessidade de actuação de todos os colaboradores e gestores

de uma empresa, é visto que cada colaborador trabalha de uma forma
diferente, nem todos actuarão de forma simultânea no planeamento
estratégico, e sempre haverá dificuldade em seguir rigorosamente todos
os atributos do mesmo.
 Apesar das desvantagens, o que possui maior peso no planeamento
estratégico, é a sua execução, por isso não basta que seja feito apenas o
planeamento, mas também seu implemento.
 Capitulo III
3 Resultados de estudo/estágio
A realização do estágio durou 3 meses na Secretaria Distrital do Governo de Guijá,
concretamente na Repartição de Administração Local e Função Pública, sendo esta
responsável pela análise e acessória na implementação das normas e regulamentos
estabelecidos para o cumprimento das atribuições em todas áreas de trabalho. O estágio
compreendeu as seguintes actividades:

A Repartição de Administração Local e Função Pública, tem como atribuições fazer o

planeamento de recursos humanos para a efectivação das atribuições, fazer análise e
acessória técnica e administrativa à Secretaria Distrital e aos Serviços Distritais no
cumprimento das normas de trabalho.

O processo de planeamento de recursos humanos na Função Publica começa com a

elaboração do quadro do pessoal privativo dos órgãos do Estado que compõe a análise e
descrição das funções e categorias, orçamentação e posterior recrutamento e selecção.

O processo de recrutamento e selecção começa com a abertura de concursos de ingresso

no Aparelho do Estado, feito através de aviso de concursos e publicação de listas de
classificação de concorrentes ao concurso aberto. Após a publicação, começa o processo
de selecção de candidatos às vagas pelas quais o concurso foi aberto, onde se selecciona
os candidatos que melhores competências possuem para a realização das actividades
previamente definidas. O ingresso no Aparelho do Estado está previsto no Estatuto
Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, Lei que apresenta requisitos para o efeito.

Feito o ingresso do novo colaborador na instituição é assistido e orientado como deve

proceder com as tarefas da instituição até se ter a certeza de que ele esta integrado e
corresponde a expectativas, daí é afecto no departamento onde irá desenvolver suas
actividades.
3.1 Desenvolvimento dos Funcionários do Estado
Após o processo de integração, o funcionário começa a contar o seu tempo de serviço
para o desenvolvimento profissional e pessoal, onde de acordo com a sua evolução na
carreira e com o alcance novos níveis académicos, entra no processo de promoção,
progressão e mudança de carreira.

O processo de desenvolvimento profissional obedece a três vertentes:

Promoção o desenvolvimento que obedece a forma vertical, isto é, da Classe E, para a

Classe C- é automática (classe estagiaria;), após a permanência de dois anos na mesma
classe e categoria.
Da Classe C para a Classe B e A, é feito via concurso.
Existem carreiras que obedecem um desenvolvimento de forma horizontal, Classes
únicas. A sua evolução é por progressão, após a permanência de três anos no mesmo
escalão e na mesma categoria profissional.
Uma outra forma de desenvolvimento é a mudança de carreira que ocorre após a
conclusão do nível académico, comprovado pelo certificado de habilitações. De
salientar que todo o desenvolvimento profissional carece de orçamentação para efeitos
de pagamento nas respectivas Classes em que estão enquadrados.

Quando se verifica baixo desempenho por parte de um funcionário, este é seleccionado

para efeitos de formação de modo a elevar conhecimentos e competências adequadas
para elevar o desempenho do departamento, obedecendo planos de formação, nos
termos do artigo 60 do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.

3.2 Cotagem do Tempo de Serviço Prestado ao Estado.

No processo de cálculo da Contagem do tempo de Serviço segundo o Artigo 145 do

Estatuto do Geral dos Funcionários e Agentes do Estado do funcionário para efeitos de
aposentação, verifica-se o funcionário completou o tempo estabelecido para o efeito.
Completos os 35 anos previstos na lei o funcionário requer o tempo para efeitos de
aposentação, da qual passa a receber uma remuneração consoante os descontos que
foram efectuados durante o exercício das suas funções.
A aposentado pode voluntaria e obrigatória. É voluntária quando o funcionário
manifesta a vontade de aposentação e é obrigatória quando é por limite de idade, que
compreende 60 a 65 anos de idade, o que significa que o funcionário já não está em
condições de prestar sua forca de trabalho ao Estado devido a idade avançada que
ostenta.

3.3 Processos de tratamento de informações

Durante o estagio, aprendemos a produzir informações para dentro e fora da instituição,
classificação e analise de expediente de diversa ordem. Aprendemos igualmente, a
conciliar a produção de informação aplicando instrumentos normativos, participamos
nos estudos de legislação e das sessões dos fora dos Gestores de Recursos Humanos
onde se discute matéria relacionada com processos e procedimentos administrativos.
Foram apresentadas dificuldades no processo de contagem de tempo, produção de cartas
de solicitação e envio de informação e classificação de documentos segundo rege o
Sistema Nacional de Arquivos do Estado as quais mereceram atendimento necessário. E
na reparticao de financas vimos:

4. Conclusão

No final de estágio conclui-se que várias experiências e técnicas foram adquiridas obre
o processo de Planeamento dos Recursos Humanos na Função Pública, onde o
funcionário público não qualificado prejudicar as instituições em vários aspectos, para
tal existem indicadores necessário pode para a sua capacitação, é imperioso que todos
funcionários estejam capacitados em matéria de trabalho.

Na Secretaria Distrital do Governo do Guijá, complementamos os conhecimentos

teóricos transformando-os em práticos no que concerne ao processo de Planeamento dos
Humanos na Função Publica.

Importa referir que durante o estágio adquiriu-se experiência profissional, associada aos
conhecimentos obtidos ao longo da formação, tendo realizado várias actividades
conjuntamente com os Técnicos da Repartição de Recursos Humanos e das finanças
onde esteve a estagiar.
O estágio durou 3 meses, tendo como orientadores, a Chefe da Repartição de
Administração Local e Função pública, Técnicos afectos na Repartição, o Chefe das
finanças e os técnicos da quela repartição.

4.1 Recomendações

 Criar um bom ambiente de trabalho entre funcionários de modo a evitar a existência

de grupos ilícitos dentro da Instituição;
 Identificação dos serventes da instituição de modo que não sejam confundidos por
clientes como funcionários especializados e Exigência do uso dos crachás de forma
obrigatória;
 Melhorar e planificar o plano de estudo de legislação ainda tempo de modo que o
moderador esteja abalizado na matéria;
 No acto da realização do estudo de legislação dentro da sala de sessões deve se
evitar que os funcionários saiam com frequência para a tender telefones com
frequência e pronunciarem se colectivamente.
5. Referências Bibliográficas.

MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2009), Estatuto Geral dos Funcionários e

Agentes do Estado, 1ª Edição, Imprensa Nacional de Moçambique, Maputo.

MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2009), Regulamento do Estatuto Geral dos

Funcionários e Agentes do Estado, Imprensa Nacional de Moçambique, Maputo.

MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010), Manual de Procedimento do

Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, Centro Nacional de
Documentação e Informação de Moçambique, Maputo.