CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIPROJEÇÃO

CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DISCIPLINA DE PROJETO INTEGRADOR II

PROJETO DE INTERVENÇÃO

DIEGO VINÍCIUS DE MENDONÇA ARAÚJO

Brasília, DF
Maio/2019
DIEGO VINÍCIUS DE MENDONÇA ARAÚJO

PROJETO DE INTERVENÇÃO

Relatório de Projeto apresentado para

avaliação na disciplina de Projeto Integrador
II do Curso de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos do Centro Universitário
UniProjeção.

Professor Orientador: Antonio Roger Pereira

de Aguiar

Brasília, DF
Maio/2019
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 4

1 IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ...................................................................... 6

1.1 DADOS OFICIAIS DA EMPRESA ............................................................................ 6

1.2 HISTÓRICO................................................................................................................ 6

1.3 DESCRIÇÃO DO NEGÓCIO, MISSÃO, VISÃO E VALORES ................................ 6

1.4 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS............................................................................ 8

1.5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ............................................................... 8

1.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ............................................................................. 9

1.7 SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA ................................................... 9

1.8 MONITORAMENTO................................................................................................. 10

2 SITUAÇÃO PROBLEMA DETECTADA NA ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS ESCOLHIDA .............................................................................................. 11

3 OBJETIVOS ................................................................................................................ 12

3.1 OBJETIVO GERAL .................................................................................................. 12

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................... 12

4 JUSTIFICATIVA .......................................................................................................... 13

5 REFERENCIAL TEÓRICO ......................................................................................... 14

6 PROPOSTA DE PROJETO DE INTERVENÇÃO..................................................... 16

6.1 ESCOPO DO PROJETO ......................................................................................... 16

6.2 INTEGRAÇÃO DO PROJETO COM AS DEMAIS ÁREAS DA

ORGANIZAÇÃO ............................................................................................................. 16

6.3 ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DO PROJETO ............................................. 16

6.4 CUSTOS DO PROJETO ......................................................................................... 17

6.5 RECURSOS (HUMANOS E MATERIAIS).............................................................. 18

6.6 RISCOS .................................................................................................................... 18

6.7 PROPOSTA DO CRONOGRAMA DE IMPLEMENTAÇÃO DO PROJETO ......... 18

6.8 METAS...................................................................................................................... 19

6.9 RESULTADOS ESPERADOS ................................................................................. 19

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................... 21

REFERÊNCIAS .............................................................................................................. 22

APÊNDICE ..................................................................................................................... 23
 4

INTRODUÇÃO

Com o aumento da influência dos supermercados na comercialização de

produtos alimentícios no país, o jovem Marcelo, natural da cidade de Patos de Minas
mudou-se para Brasília deixando para trás sua vida na cidade natal.

Chegando a capital, o jovem de visão empreendedora começou a estudar e

abriu uma mercearia em sociedade com seu irmão Marques. Enquanto Marcelo
estudava o irmão cuidava do estabelecimento que naquela época não tinha muita
estrutura e variedade de produtos. Com o passar dos anos foram feitas algumas
mudanças, a sociedade entre os irmãos foi encerrada e cada um foi para um canto.

Marcelo começou a investir os lucros da mercearia comprando terrenos em

volta do estabelecimento para ampliar seu negócio.

Anos se passaram e a mercearia cresceu e deu lugar a um supermercado que

hoje é dividido por setores como: Hortifrúti, açougue, adega, bazar, frios e laticínios,
higiene e limpeza, perfumaria, mercearia, utilidades do lar e pescados. Conta com
uma equipe de 48 profissionais como: gerente geral, auxiliares administrativos,
conferente, fiscal de caixa, operadores de caixa, empacotadores, açougueiros e
auxiliares de serviços gerais.

Hoje o então supermercado movimenta uma soma significativa na região em

que está localizado, conquistando a cada dia a confiança e estima dos clientes que
viram de perto o crescimento do empreendimento.

Novas formas de pagamento foram adicionadas, dando maior poder de compra

aos clientes e aumentando assim o lucro da empresa.

O empresário investiu todas suas economias, fez parcerias com distribuidores

atacadistas visando um lucro a longo prazo. Hoje pretende se tornar referência na
área em que atua, pensando em futuramente abrir novas lojas fazendo da empresa
uma rede de supermercados espalhados pelo DF e entorno.

Este projeto sugere a inserção do hábito de treinar e desenvolver pessoas

dentro da empresa. O principal diferencial da área de recursos humanos nas
empresas é que ela proporciona um canal de comunicação entre os funcionários e a
organização. Ela está sempre aberta a ouvir as necessidades e expectativas dos
colaboradores quanto ao seu crescimento e desenvolvimento profissional.
 5

Investir em treinamento e desenvolvimento, é uma forma de descobrir e ater os

talentos na empresa de forma mais assertiva, porque a área considera as
competências estratégicas essenciais para os negócios. O setor é responsável por
analisar o desempenho dos funcionários e usar os dados adquiridos para fazer se
planejar para os próximos meses ou anos.

É a área de recursos humanos que insere programas para proporcionar mais

qualidade de vida no trabalho, organizando ações de qualificação, políticas de
incentivo financeiro e bem-estar em geral. O setor cumpre um papel fundamental na
criação de oportunidades, portanto, deve ser visto como um investimento
indispensável para o sucesso de toda e qualquer organização.

O projeto de consultoria em gestão de recursos humanos revela grandes

possibilidades para que sejam adquiridos conhecimentos para a vida acadêmica.
Então para que fosse explorado e aprofundado esse estudo foi escolhida a empresa
supermercado ETA, que possui vivencia no mercado varejista de alimentos do Distrito
Federal.

O subsistema abordado neste projeto é o de treinamento e desenvolvimento

de pessoas.

Portanto, todos os aspectos tratados e adicionados a este projeto, foram

embasados em teorias de grandes autores que circundam a área de conhecimento. A
busca desde o início deste estudo é a resolução dos problemas encontrados dentro
do ambiente organizacional, afim de contribuir para a vida pessoal, profissional e
social dos envolvidos.

De acordo com o estudo foram encontrados fatos que dificultam o andamento

saudável da organização como: A má qualidade no atendimento ao consumidor direto,
e se faz necessário junto à área de recursos humanos uma política adequada quanto
ao treinamento e desenvolvimento de pessoal, para garantir excelência no
atendimento aos clientes e alinhamento de normas em conformidade com a cultura
organizacional.
 6

1 IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

1.1 DADOS OFICIAIS DA EMPRESA

Supermercado ETA

CNPJ 07653189000160

Razão social: Comercial de alimentos ETA Ltda.

Endereço: Setor R QNR 1 Conjunto A Lote 1 – Ceilândia, Brasília – DF – 72275-101.

Telefone para contato (61) 3374-2184.

1.2 HISTÓRICO

O supermercado ETA é uma empresa familiar atuante no ramo varejista de

alimentos, foi criada por dois irmãos, Marcelo e Marques, vindos da cidade de Patos
de Minas - MG.

Os dois irmãos começaram suas jornadas empreendedoras em Brasília, no ano

de 2006 quando tiveram a ideia de abrir uma mercearia em sociedade.

Os irmãos rescem chegados a capital federal, haviam recebido uma herança e

somaram suas partes para abrir o negócio onde se revezavam nas tarefas diárias.

Anos depois a sociedade entre os irmãos foi encerrada pois os dois viram que
não estavam mais entrando em comum acordo quanto a direção do negócio.

Marcelo o irmão mais velho comprou a parte do seu irmão e deu sequencia no
negócio como único sócio proprietário.

Depois de um tempo a mercearia se transformou em um supermercado que

hoje conta com 48 funcionários que fazem o supermercado funcionar de segunda à
domingo.

1.3 DESCRIÇÃO DO NEGÓCIO, MISSÃO, VISÃO E VALORES

A empresa atua no ramo varejista de alimentos desde 2006 quando foi criada
pelo então dono Marcelo e seu irmão Marques que na época tinham uma sociedade.

Missão: Realizar o sonho da construção pronta, com melhor relação custo e

benefício e atender com qualidade as demandas dos clientes.
 7

Segundo BOHLANDER e SNELL (2010 Pág. 46), “ a missão é o propósito básico

da organização, assim como o escopo de suas operações. Trata-se de uma definição
da razão existência da organização. Geralmente, a missão é redigida em termos dos
clientes gerais aos qual a companhia atende” os autores afirmam que:

Missão organizacional é a declaração de propósito e do alcance

da organização em termos de produtos e de mercado. Ela se
refere ao papel da organização dentro da sociedade em que está
envolvida e significa sua razão de ser e de existir. A missão da
organização deve ser definida em termos de satisfazer a alguma
necessidade do ambiente externo e não em termos de oferecer
alguns produtos ou serviços. A missão está associada ao
negócio da organização. Como lembra Drucker, a pergunta
sobre qual é o negócio da organização é tão raramente feita,
pelo menos de maneia clara e direta e tão raramente os
executivos dedicam um estudo e reflexão adequados sobre o
assunto, que talvez seja essa a mais importante causa do
fracasso dos negócios. A missão constitui uma maneira de
traduzir o sistema de valores em termos de crenças ou áreas
básicas de atuação da organização. (CHIAVENATO, 2003, p.55
e 56)
Visão: Busca agregar clientes internos e externos com atendimento que dê
ênfase: A ética, atenção, cortesia, respeito, humildade, alegria e educação.

Garantir elevado nível de satisfação aos nossos clientes, em um clima

organizado, limpo, alegre e com produtos de qualidade. Sendo uma equipe motivada,
dinâmica, comprometida com o desenvolvimento da empresa. Nossa missão deve ser
caracterizada pelo nosso modo de pensar e agir.

Valores: “Integridade, Determinação, Humildade e Disciplina”.

De acordo com BOHLANDER (2010), valores centrais da

organização vão além da definição missão, visando fornecer
uma perspectiva de direção para qual a companhia está
seguindo e o que a organização poderá se tornar no futuro.
Embora os termos de missão e visão geralmente sejam
utilizados de forma intercambiável, a definição da visão, de modo
ideal, esclarece a direção que a companhia irá seguir em longo
prazo, assim como sua intenção estratégica. Os valores centrais
da organização dão as crenças e os princípios estabelecidos e
duradouros que a companhia utiliza como base para tomar suas
decisões.
 8

1.4 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Chiavenato (2010, p. 279), afirma que: “remuneração é uma retribuição e

recompensa dada ao colaborador conforme os serviços, resultados e desempenho
prestados para uma organização ou empresa”.

Para Pontes (2011, p. 29) “O salário é uma demonstração objetiva de quanto à

empresa valoriza o trabalho de seu colaborador” ainda segundo o autor a
remuneração é a soma de todos os benefícios pagos em prol do estimulo da pessoa
para o trabalho.

A remuneração visa harmonia nos valores atribuídos ao serviço prestado, de

modo a adequar valores com cargos para todos com o intuito de motivar o pessoal
através de uma remuneração justa (LACOMBE, 2011).

Segundo o gerente da empresa, o supermercado ETA possui remuneração

diferenciada para cada cargo da organização, diante disso, procura pagar aos seus
colaboradores valores correspondentes ao mercado, mas não possui benefícios como
V.A ou V.R, Plano Odontológico ou de Saúde.

1.5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

De acordo com (FIDELIS, 2008), O treinamento está associado ao

aprimoramento e acréscimo de habilidades do funcionário, causando aumento e
contentamento de seus clientes.

Para (FRANÇA, 2008), treinamento é um processo sistemático para adquirir

habilidades, regras, conceitos e atitudes. O desenvolvimento é a longo prazo, para
aprimorar as competências e motivações dos colaboradores.

Treinar é um processo a fim de estabelecer em pouco tempo novas técnicas,

aptidões e informações de maneira organizada, assim as pessoas aprendem a
praticar as mudanças. (CHIAVENATO, 2009).

De acordo com a gerencia, não há a área de recursos humanos dentro da

organização que possa fazer ações de treinamento voltadas para o atendimento ao
cliente.
 9

1.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Para Chiavenato (2009), avaliar o desempenho é agir produtivamente para

constatar a performance de cada pessoa para cada cargo.

Na visão de França (2011, p.116) “avaliação de desempenho, dentro das

empresas, tem como meta diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal
dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor
desempenho.

Segundo GIL (2009), é importante para uma organização manter um sistema

de avaliação de desempenho no qual seja bem elaborado, para que não sejam
executadas condutas de avaliação de forma superficial e unilateral do chefe em
relação ao empregado.

São feitas avaliações em referência ao colaborador por feedbacks positivos e

negativos de clientes e desempenho da função na visão do gestor. São analisados
fatores como: Compromisso com a empresa, responsabilidade, organização,
entendimento do produto.

1.7 SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA

Segundo (BEZERRA, 2009), implementar a qualidade de vida é importante

quando se deseja que a produtividade e o bem-estar dos profissionais cresça.
Considerando características voltadas para saúde física e psicológica. Influencia em
resultados positivos crescentes na organização.

Para (FRANÇA, 2011), qualidade de vida no trabalho é acentuada como “A

capacidade de administrar ações, incluindo análise, implantação de melhorias e
novações tecnológicas e estruturais no ambiente empresarial”.

(CHIAVENATO, 2008), as organizações precisam oferecer aos seus

empregados condições favoráveis, ambientes seguros e saudáveis para que todos da
organização possam desempenhar suas funções.
 10

1.8 MONITORAMENTO

Segundo Maximiano (2006) o monitoramento refere-se em acompanhar e

avaliar ações de estratégia de monitoramento.

O processo de monitorar pessoas tem como objetivo desenvolver o

autocontrole em relação aos resultados e metas a serem alcançados. (CHIAVENATO,
2008).

Esse processo é definido pelo mesmo autor (CHIAVENATO, 2009), como forma
de monitoração, controle e checagem de resultados, por normas gerenciais.

De acordo com Costa (2008) o processo de monitoração é caracterizado pelo

estímulo do autocontrole ao mesmo tempo do estimulo da flexibilidade que devem ser
permitidos aos trabalhadores, na busca pela harmonia no alcance dos resultados, um
trabalho em comum de todos os integrantes da organização, sendo viabilizado através
da monitoração das funções dos cargos e seus resultados.

Segundo informações obtidas com o gerente, a empresa disponibiliza sistemas

atualizados com informações específicas dos colaboradores como: registro de pontos
de entrada e saída, dispões de câmeras para monitoramentos e crachá funcional.
 11

2 SITUAÇÃO PROBLEMA DETECTADA NA ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS ESCOLHIDA

Assim como qualquer organização seja ela pequena ou grande, existem fatores
negativos que podem ser encontrados e melhorados, e na atual empresa não foi
diferente. Segundo pesquisas realizadas no local, foi possível encontrar falhas por
falta de uma política de treinamento e desenvolvimento, sendo assim, o atual projeto
tem como finalidade a realização de uma consultoria onde será possível detectar
falhas nas metodologias utilizadas pela empresa.

De acordo com observações e pesquisas com funcionários e clientes foram

identificados alguns problemas como: Falta de qualidade no atendimento ao cliente,
falta de treinamento para funcionários que lidam diretamente com o consumidor,
insatisfação profissional por parte dos funcionários que se dizem desvalorizados pela
organização e que não sentem que terão um futuro dentro da empresa.
 12

3 OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GERAL

Dar início a um plano de ação junto a um consultor de gestão de pessoas

quanto a implementação da política de treinamento e desenvolvimento de pessoal,
que vise a padronizar processos internos e valorizar o quadro de pessoal da empresa,
utilizando técnicas de treinamento e desenvolvimento.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Identificar falhas de comunicação no âmbito organizacional

b) Analisar o atual modelo de treinamento
c) Implantação de ações de treinamento e desenvolvimento trimestralmente
d) Diminuir o índice de rotatividade de pessoal na empresa.
 13

4 JUSTIFICATIVA

Este trabalho busca citar ações de melhorias no processo de treinamento e

desenvolvimento da empresa pesquisada de forma a agregar na organização o hábito
de treinar e desenvolver pessoas, fazendo com que os seus colaboradores se sintam
reconhecidos, aptos e estimados dentro do meio organizacional, melhorando na
qualidade do atendimento ao consumidor através de treinamentos de atendimento em
excelência usando técnicas de treinamento e desenvolvimento.

A escolha do tema se dá por se tratar de um assunto de suma importância para

as organizações e dentro da área de atuação do RH, que nos dias atuais precisa estar
a cada dia mais antenado nas técnicas de treinamento e desenvolvimento (T&D).

Alinhamentos são necessários pois a organização enfrenta problemas com a

rotatividade de pessoal. No último ano, foram três baixas no quadro de pessoal sendo
que dois deles entraram com ações trabalhistas contra a organização, as mudanças
seriam benéficas de forma a diminuir os problemas como conflitos internos, processos
trabalhistas, estresse, depressão e etc.

O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza

procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não
gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido
Chiavenato (2009).
 14

5 REFERENCIAL TEÓRICO

Segundo Chiavenato (2009) Treinamento e desenvolvimento é um processo

educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por isso,
para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento é necessário que o
planejamento deste seja bem elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se
destina, de forma eficaz. O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto
de quatro fases:

a) Diagnóstico: levantamento das necessidades ou carências de treinamento

a serem atendidas e satisfeitas. Essas necessidades podem ser
passadas, presentes ou futuras.
b) Desenho: elaboração do projeto ou do programa de treinamento para
atender às necessidades diagnosticadas.
c) Implementação: execução e condução do programa de treinamento.
d) Avaliação: verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Para Chiavenato (2014), desenho do programa de treinamento se dá da seguinte

forma:

Figura 1 – Programação de treinamento.

Fonte: CHIAVENATO (2014, p. 319)

Fonte: CHIAVENATO (2014, p. 319)

 15

Para França (2011) Os processos e as atividades de treinamento devem atuar

de forma integrada com os outros órgãos e atividades da área de Recursos
Humanos, que se relacionam diretamente com o treinamento, como mostra na figura
abaixo:

Figura 2 – Interação do plano de treinamento com as áreas de RH.

Fonte: FRANÇA (2011. p. 89)

 16

6 PROPOSTA DE PROJETO DE INTERVENÇÃO

6.1 ESCOPO DO PROJETO

A proposta inicial busca atender as necessidades no processo de treinamento

e desenvolvimento na empresa supermercado ETA. Para isso será necessária uma
atuação conjunta entre os gestores e o consultor da área de recursos humanos.7
A proposta desse projeto tem por objetivo consolidar o processo de T&D de
forma a capacitar e a desenvolver seus colaboradores.
O processo deverá seguir um cronograma pré-elaborado no intuito de capacitar
os funcionários.

a) O que é atendimento?
b) Quais as expectativas que devemos atender?
c) Conhecendo o perfil do cliente( estilos de clientes);
d) Como encantar o cliente?
e) Criatividade no atendimento;
f) Manual de boas práticas;
g) Indicadores de atendimento;
h) Técnicas para atendimento;
i) Relacionamento interpessoal;
j) Ética no atendimento ao cliente;
k) Trabalho em equipe;
l) Serviços e postura no atendimento;

6.2 INTEGRAÇÃO DO PROJETO COM AS DEMAIS ÁREAS DA

ORGANIZAÇÃO

As atividades deverão ser realizadas a partir de um esquema orientado para o

devido andar do processo de T&D integrando as atividades dos gestores com a área
de RH, sendo esta área a maior responsável pelo processo.

6.3 ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DO PROJETO

a) Definição e adoção das etapas do treinamento e desenvolvimento;

b) Coleta de dados – fase referente ao levantamento das necessidades do
 17

cargo;
c) Planejamento do treinamento – definição do tipo de treinamento a ser
utilizado, data de inicio do treinamento, meios para divulgação, conteudo
a ser divulgado, previsão de custos e responsabilidade sobre o processo;
d) Execução;
e) Após o desenvolvimento do projeto de treinamento deve-se dar início
seguindo as epatas correspondentes a essa fase.
f) Dinâmicas – tipos de dinâmicas e qual a abordagem utilizada para que se
chegue no resultado esperado;
g) Avaliação do processo de treinamento;
h) Aplicação de testes – testar os conhecimentos adquiridos no treinamento
dos colaboradores para saber o grau de absorção do conteúdo.

6.4 CUSTOS DO PROJETO

O consultor de treinamento cobra em média 50 reais por pessoa no treinamento

ministrado, será necessário trinta e quatro cadeiras para os funcionários se sentarem,
um projetor para exibição do conteudo desenvolvido pelo consultor, cinquenta folhas
para atividades desenvolvidas dentro do treinamento e trinta e quatro canetas,um café
da manhã para ser servido aos colaboradores e um lanche da tarde totalizando o
valor de seis mil quinhentos e oito reais e trinta e quatro centavos.
Tabela – Custos do projeto

DESCRIÇÃO UNIDADE VALOR

Consultor de treinamento 1 R$2600,00
Cadeiras 34 R$56,99 un R$1937,66
Projetor 1 R$1743,09
Folhas 50 R$3,99
Canetas 34 R$1,20 un = R$40,80
Café da manhã --------------------- R$ 91,40
Lanche da Tarde --------------------- R$ 91,40
Café 2 garrafas A empresa Dispõe
Custo total R$ 6508,34
Fonte: Elaborado pelo autor.
 18

6.5 RECURSOS (HUMANOS E MATERIAIS)

Será necessário para a execução do treinamento um profissional da áre de

recursos humanos com conhecimentos na área de treinamento e desenvolvimento de
pessoas, que seja didático e saiba passar a diante seus conhecimentos na área, de
forma a agregar aos treinandos o conhecimento esperado pela instituição.

Caso a empresa não tenha esse profissional, existe no mercado profissionais

aptos a desenvolver esse tipo de serviço como consultores de de gestão de pessoas.

Necessita-se também um espaço como uma sala que comporte o número de

colaboradores que irão participar do processo, verificação da disponibilidade de
materiais como: cadeiras, mesas, projetor para exibição de slides com o material
didático para a execução do treinamento, computadores e etc.

6.6 RISCOS

O maior risco encontrado neste tipo de procedimento são as falhas na

execução do projeto, a falta de conhecimento ou despreparo do profissional escolhido
para ser o desenvolvedor do treinamento, e a falta de comprometimento e motivação
dos colaboradores que muitas vezes colocam barreiras que dificultam a implantação
de um nova metodologia.

6.7 PROPOSTA DO CRONOGRAMA DE IMPLEMENTAÇÃO DO

PROJETO

Segundo Silveira (2010), o cronograma deve conter as atividades

principais que dimensionem o tempo necessário para a realização de cada
atividade no planejamento da pesquisa: revisão de literatura, coleta de dados,
análise dos dados, entre outros.

Para que o trabalho de consultoria mostre resultados é preciso que seja

seguido o cronograma de implementação conforme o quadro abaixo.
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Quadro – Cronograma de implementação do projeto

ATIVIDADES ABRIL MAIO JUNHO

Definição e adoção das etapas do
x
treinamento
Coleta de dados – fase inicial ao
levantamento das necessidades do
x
treinamento
Planejamento do treinamento x
Execução x
Dinâmicas em grupo x
Aplicação de testes x
Avaliação do processo de treinamento x
Fonte: Elaborado pelo autor.

6.8 METAS

Para Ferrell e Hartline (2017, p.41) “Todos os objetivos funcionais devem ser
expressos em termos claros e simples para que todo o pessoal entenda que tipo e
niv́ el de desempenho a organização deseja. Em outras palavras, os objetivos devem
ser escritos de forma que sua realização possa ser medida com precisão”.

Estimular o processo de T&D. Alocar o candidato mais apto para ocupar vagas
de promoções internas através das técnicas de atração sem precisar fazer processos
seletivos externos, valorizando pessoas de dentro da organização.

Diminuir a distância entre profissional e empresa através do conhecimento da

cultura de ambos.

Qualificar melhor os colaboradores, mostrando a eles os caminhos a se

percorrer para conquistar uma colocação melhor para sua carreira profissional.

6.9 RESULTADOS ESPERADOS

Com o projeto se espera melhoias na qualificação dos colaboradores quanto

ao atendimento aos clientes e demais usuários da organização.

Padronização do atendimento, seguindo as diretrizes pré estabelecidas no

treinamento desenvolvido pelo consultor da área de recursos humanos, para que as
 20

pessoas da empresa exerçam suas funções diárias de forma mais produtiva,

empaticamente, agregando na valorização organizacional.
 21

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este projeto de consultoria tem por finalidade informar as estruturas da

organização e como são realizados seus processos nas distintas áreas do negócio
focando na área de gestão de pessoas.

Conclui-se que o uso das ferramentas de treinamento e desenvolvimento

podem e devem ser utilizadas por pequenos e grandes negócios, sejam eles, públicos
ou privados.

Se faz imprescindível lembrar que existem teorias que definem ou

complementam as explicitadas neste trabalho e cabe ao gestor da organização utilizar
o conhecimento adequado para cada situação.

O treinamento é um processo cíclico, onde busca continuamente repassar ou

reciclar conhecimentos, atitudes e habilidades diretamente de tarefas ou otimização
do trabalho, para desenvolver qualidades nos recursos humanos, habilitá-los a serem
mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.O
objetivo geral do T&D é a otimização do profissional na área atuante.

Manter um processo de treinamento com planejamento e estudos constantes

interfere positivamente no andar das atividades diárias promovendo a satisfação dos
dois lados e maior garantia de sucesso ao exercer as funções.
 22

REFERÊNCIAS

BEZERRA, A. M. Qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Portal da

Administração, 2009.

BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de recursos humanos. 16.

ed. São Paulo: Cengage Learning, 2015.

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas. São Paulo: Manoli,

2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. 3. ed. Rio de janeiro. Elsevier, 2010.

DE PAULA, Vilson V.; NOGUEIRA, Giulia de M. A importância da área de gestão

de pessoas, para o sucesso da organização. XII Congresso Nacional de Excelência
em Gestão & III INOVARSE – Responsabilidade Social Aplicada. 2016. Disponível
em: http://www.inovarse.org/sites/default/files/T16_047.pdf. Acesso em: 24 maio
2019.

DUTRA, Joel S. Competências, conceitos e instrumentos para a gestão de

pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2010.

FERREIRA, M. C. A ergonomia da atividade pode promover a qualidade de vida

no trabalho? Reflexões de natureza metodológica. Revista Psicologia:
Organizações e Trabalho: 2011, v. 1, p. 8-20.

FERRELL O. C., HARTLINE, Michael D. E stratégia de marketing: teoria e casos. 3.

São Paulo Cengage Learning 2016.

FIDELIS, Gilson José. Treinamento e desenvolvimento de pessoas e carreira: uma

abordagem na educação corporativa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

FRANÇA, A. C. Limongi. Prática de recursos humanos – PRH: conceitos,

ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2011

GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2009.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e

tendências. São Paulo: Saraiva, 2011.

MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários, 15. ed. São

Paulo. LTr, 2011.
 23

APÊNDICE

Organograma - Estrutura organizacional da empresa

Fonte: Elaborado pelo autor.