TECNÓLOGO EM RECURSOS HUMANOS

CRISLAINE LOURENÇO PEREIRA SOUZA

INOVAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOAS NA SUCCESS

Casa Branca
2022
 CRISLAINE LOURENÇO PEREIRA SOUZA

INOVAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOAS NA SUCCESS

Trabalho apresentado à Anhanguera- EAD como

requisito parcial à aprovação no terceiro semestre do
curso de Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos nas disciplinas de Norteadoras do Semestre
Letivo.

Orientador: Prof. Diego Miranda Vaz

Casa Branca
2022
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.....................................................................................................03

2 DESENVOLVIMENTO.........................................................................................04

3 CONCLUSÃO......................................................................................................14

REFERÊNCIAS......................................................................................................15
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1 INTRODUÇÃO

As organizações já existem há muitos anos e sempre precisaram de pessoas

para conduzi-las e, fazê-las funcionar independente do seu porte, objetivos ou
localização. O trabalho mudou bastante e se transformou tanto sob o ponto de vista
de quem ocupa os postos de trabalho, como quanto à forma de ser realizado. A
maior parte da força de trabalho está focada em prover em prover serviços, ao invés
de produzir materiais e desenvolver atividades na manufatura. É visível o aumento
do nível de qualificação e conhecimentos exigidos dos profissionais em resposta às
mudanças no ambiente. Por conseguinte, com implicações diretas na gestão de
pessoas e modelos gerenciais.
Com todas essas mudanças na economia, a gestão se viu obrigada a
acompanha-la, no sentido de se adequar às novas exigências tecnológicas.
Intensifica-se a importância crescente de uma gestão voltada à capacitação e
desenvolvimento dos colaboradores para que se mantenham estratégias
competitivas efetivas.
Nesse cenário, as organizações percebem que precisam buscar instrumentos
adequados para lidarem com os processos de inovação, os quais geralmente
englobam princípios como incerteza, tempo e mobilização de competências, dentre
outros. E para se falar em um ambiente inovador, devem-se considerar três grandes
dimensões: a humana, a financeira e a estrutural.
Na atualidade, quando se pensa em inovação, obrigatoriamente terá que se
pensar nas pessoas que serão responsáveis por concretizá-la. Portanto, a gestão
organizacional tem um papel fundamental na criação e manutenção de um ambiente
que favoreça a criatividade, a fim de estimular uma nova visão de mundo e favoreça
a instalação de uma cultura de inovação de forma coletiva..
Este trabalho é uma revisão bibliográfica mais abrangente sobre a temática
da Inovação de Gestão de Pessoas na Success e as exigências de inovação nas
organizações contemporâneas, seguindo o passo a passo descrito no respectivo
manual para a realização e desenvolvimento do mesmo.
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DESENVOLVIMENTO

DESAFIO 1 – AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH

A diretoria da Success sempre demonstrou preocupação com os valores da
empresa, e buscou realizar todos os seus processos por meio de uma conduta
baseada na legalidade e na ética.
A diretoria da empresa, visando a melhoria contínua, resolveu checar se o
sistema de cartão ponto eletrônico está de acordo com as normas estabelecidas
pelo Ministério do Trabalho.
Ao contratar os auditores, apresentou a eles o pedido de validação dos
processos relacionados aos registros de ponto da empresa.
Ao executar a auditoria, foram apresentadas três situações conforme descrito
a seguir:
1) O sistema que a empresa registra o ponto dos funcionários foi elaborado
pela TI da empresa. Não há cadastro do sistema perante o Ministério do Trabalho.
2) Alguns trabalhadores trabalham externamente não sendo possível o
controle de horário pela característica da função. Estes não estão registrando seus
pontos no sistema, mas registram em cartão manual rigidamente das 8 às 18 horas
com intervalo das 12 às 14 horas. Aos sábados registram das 8 às 12 horas.
3) Alguns colaboradores terceirizados também registram seus pontos no
sistema feito pela empresa.

Diante destes apontamentos você, como profissional da área de recursos

humanos da empresa, precisa avaliar quais problemas estão sendo levantados pela
auditoria.
No mesmo sentido, fundamente os problemas encontrados apontando
soluções para correção.
Quais são os problemas encontrados?
Alguns problemas encontrados são em relação ao sistema, porque no sistema
utilizado pela empresa está registrado a frequência dos funcionários, mas ao se
consultar o sistema do ministério do trabalho, tal registro não é encontrado, o que
dificulta o trabalho do RH quando vai contabilizar a frequência dos mesmos.
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Quais são as recomendações para a empresa corrigir os problemas

encontrados?
Para se ter o controle é necessário o conjunto de métodos, rotinas ou
procedimentos com finalidade de salvaguardar os ativos, elaborar dados contábeis
confiáveis e auxiliar a administração a conduzir os negócios de forma ordenada.
Entende-se que todos os instrumentos da organização permitem prever,
observar, dirigir ou governar os acontecimentos que se verificam dentro da empresa
e que produzam reflexos em seu patrimônio.
São portanto, meios de controle ter todos os registros, livros, fichas, mapas,
boletins, papéis, formulários, pedidos, notas, faturas, documentos, guias, impressos,
ordens internas, regulamentos e demais instrumentos de organização administrativa
que formam o sistema de vigilância, fiscalização e verificação utilizado pelos
administradores para exercer o controle sobre todos os fatos ocorridos na empresa e
sobre todos os atos praticados por aqueles que exercem funções direta ou
indiretamente relacionados com a organização, o patrimônio e o funcionamento da
empresa.
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DESAFIO 2 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Pensando nisso e considerando que a Success está ciente da importância de
promover ações de bem-estar e saúde aos seus colaboradores, você deverá
descrever uma proposta de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT)
que abarque as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional, e que
contenha os seguintes tópicos:
1) a proposta descrita com as ações práticas que serão aplicadas,
2) os objetivos a serem alcançados,
3) as etapas de implantação da proposta e
4) os resultados esperados.

Dentre uma proposta de um programa de Qualidade de Vida, pode-se citar a

educação financeira.
Pois, o colaborador que tem problemas financeiros tende a ter sua
capacidade de produção prejudicada, o que pode evidenciar problemas físicos e
emocionais.
Conscientizar os colaboradores sobre a educação financeira, não só vai
contribuir para que eles possam administrar melhor o seu dinheiro, como também irá
contribuir para que eles possam administrar melhor o seu dinheiro, como também irá
contribuir significativamente com seu rendimento no trabalho.

A EDUCAÇÃO FINANCEIRA
Trata-se de desenvolver conhecimentos e habilidades para lidar com as
finanças de maneira mais saudável. A educação financeira trabalha assuntos como
um consumo consciente, a utilização correta do cartão de crédito, as melhores
formas de investir/ poupar e uma organização mais eficaz da renda, entre outros.
Promove-se assim uma relação segura e positiva com o dinheiro.
Cada pessoa deve trabalhar esses aspectos dentro da sua própria realidade,
considerando as suas necessidades, sua recita e seus objetivos, por exemplo. Além
de evitar dores de cabeça e ajudar na qualidade de vida, a educação financeira evita
até mesmo perigos como golpes e fraudes, já que incentiva a busca por informações
e tomadas de decisão bem pensadas.
Dificuldades financeiras, como não conseguir pagar as contas, decorrem de
diversos fatores, inclusive de problemas sociais para os quais não podemos fechar
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os olhos. A empresa tem o dever de estar atenta às reais necessidades, desafios e

qualidade de vida dos funcionários.
Além disso porém, é importante compreender que a educação financeira não
é um assunto tão cultivado em nossa sociedade: a maioria das pessoas não sabe
coloca-la em prática. Assim, é preciso oferecer salários, benefícios e condições
adequadas, mas também faz toda a diferença orientar sobre esse tema.
Os maus hábitos financeiros têm grande impacto no bem-estar e até mesmo
na saúde física e emocional de um indivíduo. Suas consequências prejudicam a
concentração, o sono e o humor, além de levar a altos níveis de estresse, entre
outros fatores. A empresa que promove a educação financeira está, portanto,
investindo na qualidade de vida, na motivação e até na segurança dos seus
funcionários.
Os colaboradores, porém, não são os únicos beneficiados com essa prática.
Investir em educação financeira é uma forma de cuidar do clima organizacional e da
produtividade de um negócio, devido aos impactos positivos que esse aprendizado
promove. Esses conhecimentos podem, inclusive melhorar o engajamento e a
satisfação, além de reduzir as taxas de rotatividade e absenteísmo no trabalho.

Etapas
- OFERECER UM PROGRAMA DE EDUCAÇÃO FINANCEIRA
Um programa de educação financeira é a forma mais completa de orientar
seus funcionários sobre o assunto. Trata-se de um conjunto de atividades, como
palestras, orientações e treinamentos, com uma metodologia específica, cujo o
objetivo é conscientizar a respeito da relação com o dinheiro.
É importante que o programa tenha boas bases éticas e metodológicas
garantindo a segurança dos colaboradores e auxiliando-os da melhor forma
possível.
- IDENTIFICAR O PERFIL DOS COLABORADORES
Um dos principais pontos de partida é conhecer a realidade dos funcionários.
Por meio de registros internos, por exemplo, é possível averiguar se são muito
frequentes os pedidos de adiantamento do décimo terceiro salário, a venda total ou
parcial das férias. Claro que não devem ser tiradas conclusões precipitadas, mas
essas informações complementam suas análises.
Aplicar pesquisas para saber mais de suas necessidades, objetivos, desejos,
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investimentos e principais desafios, e dores em relação ao dinheiro. Vale ressaltar

que o objetivo não é destacar os funcionários com mais dificuldades, mas sim
descobrir o cenário em que a empresa se encontra. A falta de educação financeira é
um problema social, não um defeito de uma pessoa e particular.

- CONHECER AS RESPONSABILIDADES DA EMPRESA

A empresa deve enxergar a educação financeira para funcionários como uma
responsabilidade, que afeta tanto os colaboradores e suas famílias quanto o próprio
negócio. As ações precisam ser bem pensadas para que realmente auxiliem e
tomem a vida financeira mais tranquila. Oferecer um programa apenas por oferecer
pode gerar transtornos ainda maiores.

- INCENTIVAR A PARTICIPAÇÃO
O processo de educação financeira envolve auxiliar os funcionários a
perceberem maus hábitos em relação ao dinheiro e a pensarem no seu futuro, por
exemplo.
Ajudar a encontrar soluções saudáveis para os problemas, que caibam na
realidade de cada um, mostrando que isso é possível, em vez de focar apenas nas
consequências da falta de educação com dinheiro. É importante que os funcionários
se sintam confortáveis no programa e que tenham um espaço seguro para
questionar e se manifestar.

- AJUDAR NA AMPLIAÇÃO DA MENTALIDADE SOBRE DINHEIRO

Transformar as perspectivas sobre dinheiro também é parte importante da

educação financeira. É preciso ajudar as pessoas a entenderem que é possível se
relacionar com as finanças de maneira mais saudável e, aos poucos, administrá-las
de uma forma mais eficaz.
Nossa sociedade e os hábitos de consumo que nos são transmitidos geram
grandes prejuízos em nossa percepção do dinheiro. Alterar essas perspectivas,
construídas desde a infância, é um processo gradativo, o que deve ser considerado
pela empresa e pelos educadores do programa.
Além disso, sempre vale lembrar da importância de oferecer outras formas de
apoio aos funcionários, como atendimentos psicológicos e outros investimentos em
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saúde mental. Afinal, vários fatores influenciam a nossa relação com o dinheiro.

- OS RESULTADOS ESPERADOS
Espera-se que as pessoas com educação financeira consigam ter mais
consciência e pé no chão quando o assunto é orçamento pessoal e, por esse
motivo, vive uma vida sem preocupações financeiras e lide com seu dinheiro de
maneira que ele não controle suas ações.
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DESAFIO 3 – INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS

A consultoria externa contratada identificou que, mesmo com a iniciativa de
implementação constante de programas de T&D, aos 130 funcionários, a Success
ainda não dispõe de estratégias formais de identificação ou reconhecimento do
desenvolvimento de novas habilidades e, portanto, não gerencia nem valoriza
adequadamente todos os seus talentos. Alguns profissionais, principalmente nesse
momento de pandemia, não se sentem desafiados e alegam falta de atividades que
mobilizem políticas de remuneração e benefícios compatíveis com suas funções.

Qual é a sua proposta para solucionar as lacunas descritas,

considerando a necessidade de implementar soluções tecnológicas na gestão
de talentos? Conceitue o termo “Gestão de Talentos” e descreva sua proposta.
Gestão de talentos é um dos mais importantes objetivos estratégicos para
muitas organizações, atualmente. É também uma grande oportunidade para agregar
valor para a organização tanto para contratar, desenvolver ou reter seus talentos
mais diferenciados. A gestão de talentos, vista de qualquer ângulo da organização é
essencial e com frequência é toda como a estratégia chave para manter a vantagem
competitiva. Uma abordagem para a gestão de talentos é fundamental para o
sucesso, eficiência e consistência da organização. Essa abordagem segue um
processo passo a passo, que começa com atrair talentos e finaliza com sua
retenção.
Fazer a gestão de talentos é uma excelente oportunidade para ajudar as
pessoas a pensarem sobre si mesmas e sobre as possibilidades de funções nas
quais elas se destacarão, além de saberem como navegar em um mar de
armadilhas tentadoras que podem estragar seriamente as escolhas da carreira.
A proposta utilizada é alinhar os objetivos e estratégias utilizando os recursos
apresentados pela consultoria e aplica-los renovando os métodos antigos.
A colaboração de um consultor e a empresa deve estar dentro dos
parâmetros, ou seja, todos os pontos colocados no papel para que não haja
obscuridade e a consultoria seja eficaz.
Por fim, o consultor irá observar por um determinado período as ações
tomadas pela em presa com o intuito de buscar compreender as falhas e buscar
melhorias.
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DESAFIO 4 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Sabemos que o atual cenário econômico e social exige que as organizações
passem a atuar sob novos padrões de qualidade, produtividade e competitividade, o
que requer a adoção de modelos de gestão que considerem as pessoas como a
maior riqueza de seus ambientes, valorizando sua capacidade intelectual em
detrimento de sua força física. O trabalho e o emprego assumiram novas
configurações, e o processo de Recrutamento e Seleção, compreendido como
atividade fundamental para o crescimento e desenvolvimento do negócio, passa a
considerar a nova realidade do mercado de trabalho. Diante dessa perspectiva, a
Success identificou que precisa modernizar-se e acompanhar as tendências na
captação de novos talentos que algumas empresas do segmento já vêm praticando.
Até o presente momento, a Success havia definido como política de
recrutamento e seleção, ações que privilegiam somente o recrutamento externo.
Sabe-se que o Recrutamento Externo acontece quando a empresa busca no
mercado de trabalho os candidatos para o processo de seleção, optando em captar
candidatos que vão agregar novas ideias, experiências e competências ao seu
quadro funcional.
Sendo assim, a consultoria externa que a Success contratou tem um desafio
à frente que é demonstrar para a direção e os gestores, a relevância de implantar o
recrutamento interno na organização.
Para tanto, é preciso que você apresente para a diretoria da Success:
1) Uma definição de Recrutamento Interno:
O recrutamento interno trata-se de uma oportunidade para o setor de
Recursos Humanos promover talentos da própria organização, visando o
preenchimento de novas vagas ao invés de contratações fora da organização.
Trata-se de uma alternativa para preencher vagas com colaboradores que já
estão dentro da empresa. Muitas empresas, inclusive, desenvolvem esse processo
antes mesmo de abrirem as vagas para recrutamento externo.
Isso porque esse é um método que oferece muitas vantagens para a própria
organização e para os funcionários.
Portanto, ao invés de utilizar mecanismos para atrair a candidatura ao público
externo, a empresa abre as vagas para o público interno, ou seja, para os
funcionários que já atuam nela.
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2) Descreva, ao menos, três vantagens da prática do Recrutamento

interno;
Motivação: o fato de uma empresa promover seus colaboradores
´motivo suficiente para que eles melhorem seu desempenho.
Confiança: à medida que os funcionários são promovidos, eles
ganham mais confiança em posições mais altas.
Economia: por se tratar de pessoas já contratadas, economiza-se
muitas etapas que, a longo prazo, podem significar muito dinheiro. Não é
preciso promover as vagas disponíveis e não há necessidade de
treinamento, além de evitar totalmente o risco de gastar todos esses
recursos e ainda encontrar o perfil adequado.
3 ) Discuta se existem desvantagens. Se sim, descreva, ao menos, três
desvantagens da prática do Recrutamento Interno.
Escassez: os candidatos são poucos, se comparados às possibilidades
oferecidas pelo mercado de trabalho. Por isso, um perfil adequado pode não ser
encontrado.
Bolha: muitas vezes a empresa precisa de pessoas de fora que já
trabalharam em outras empresas, para oferecer um visão e ideias diferentes.
Conflitos: por um lado, pode gerar rivalidade entre os colaboradores e, por
outro, se o processo for inadequado, será difícil revertê-lo.
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DESAFIO 5 – ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL

Como foi percebido no processo de auditoria realizado pela empresa, existem
alguns problemas relacionados aos controles de ponto dos funcionários que
precisam ser corrigidos.
Assim como o controle de ponto, o controle de horas extras é fundamental
para que não haja problemas com os direitos trabalhistas dos colaboradores.
Considerando esta afirmação, responda alguns questionamentos feitos pela
diretoria sobre as horas extras de seus colaboradores.
1) Qual o percentual mínimo que precisamos aplicar sobre as horas
extras?
Na lei, é estipulado que a remuneração das horas extras deve ter um
adicional de, no mínimo, 50% do valor da hora de trabalho comum. Porém,
dependendo do Sindicato Trabalhista da área, essa porcentagem pode ser maior.
“Além disso, segundo o Artigo 7º, XVI, CRFB:- remuneração do serviço
extraordinário superior, no mínimo em cinquenta por cento à do normal”
.
2) Como deve ser feito o cálculo do reflexo de horas extras no descanso
semanal remunerado (DSR) dos empregados?
Para aprender como calcular hora extra, primeiro é preciso ter em mãos o valor da
hora comum trabalhada do colaborador. Basta apenas dividir o salário bruto do colaborador
pela sua carga horária mensal
Ex: salário mínimo R$ 1.045 e 44 horas semanais de trabalho, fechando em 220
horas mensais:
1.045 / 220 = R$ 4,75 reais por hora trabalhada.
3) As horas extraordinárias podem ser compensadas ao invés de serem
pagas?
Sim. O regime de compensação é aquele em que as horas extras trabalhadas
são convertidas em folgas posteriores. Por exemplo: se o trabalhador possui uma
jornada de 44 horas semanais, ele pode trabalhar por dez horas em dos dias de
segunda a sexta, oito nos três dias úteis e folgar no sábado.
A compensação deve ocorrer na mesma semana, ou no máximo dentro do
mesmo mês, devendo respeitar o limite de 10 (dez horas) diárias de trabalho (duas
horas extras por dia).
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CONCLUSÃO

Ao final do trabalho, pode-se dizer que os fundamentos elementares da

Inovação em Gestão de Pessoas, responsabilidade social e mental, e planejamento
estratégico, onde o empreendedor tem uma visão ampla do que ele realmente quer
atualizar dentro da sua empresa, e ele busca novas oportunidades dentro dessa
inovação.
Mas para se inovar é preciso muito mais do que ideias. Uma empresa forte
tem acima de tudo um bom planejamento, investe em equipamentos, mantém
atualizados os cadastros e pensa sempre no bem estar do seu cliente, treina
funcionários, pesquisa, estuda, traça metas e objetivos a serem seguidos a curto e
longo prazo.
Posso concluir que diante de um mundo cada vez mais informatizado,
globalizado e competitivo, compreender e aplicar conceitos pertinentes à gestão de
pessoas, responsabilidade social e mental, faz todo a diferença , pois com toda a
informação que temos todos os dias, trabalhar com algo que proteja os funcionários
dentro de um ambiente que auxilia na saúde das pessoas é um mercado que só
tende a ganhar mais espaço dentro da sociedade.
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Referências

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