INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DO ZANGO

Criado ao Abrigo do Decreto Nº 168/12 do Conselho de Ministros, em 24 de Julho de 2012

TRABALHO DE GESTÃO DE COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS

O IMPACTO DE COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS NO

DESENVOLVIMENTO DO PESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES

ANO LECTIVO

2022 - 2023
 INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DO ZANGO

Criado ao Abrigo do Decreto Nº 168/12 do Conselho de Ministros, em 24 de Julho de 2012

Nome: Jocya de Carvalho Pedro Oliveira

Licenciatura: Gestão de Empresas

Turma: GE3N

Ano lectivo: 3º Ano

TEMA: O IMPACTO DE COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS NO

DESENVOLVIMENTO DO PESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho apresentado na disciplina de Comunicação

Empresarial no curso de Gestão de Empresa, 3º ano,
Período Noturno

DOCENTE

______________________
Dr. Salvador João Quindai

ANO LECTIVO

2022 - 2023
 ÍNDICE

Introdução ...................................................................................................................... 4

Objectivos Do Estudo .................................................................................................... 4

Justificativa .................................................................................................................... 4

Definições De Termos E Conceitos .............................................................................. 5

Programas De Benefícios E Incentivos ......................................................................... 6

Benefícios E Incentivos ................................................................................................. 7

Como Funciona O Programa De Recompensas E Benefícios ....................................... 8

Os Impactos Do Programa De Recompensas E Benefícios .......................................... 8

Quais São As Vantagens Da Prática De Recompensas E Benefícios ........................... 9

Como Implementar Um Programa De Recompensas E Benefícios Na Empresa ......... 9

Considerações Sobre Satisfação No Trabalho............................................................. 11

Os Tipos De Sistemas De Remuneração ..................................................................... 14

Angola ......................................................................................................................... 17

Estudo Empírico .......................................................................................................... 18

Conclusão .................................................................................................................... 21

Referências Bibliográficas .......................................................................................... 22

INTRODUÇÃO

As inovações tecnológicas e organizacionais proporcionaram importantes

modificações no mundo do trabalho, seja na produção, seja na sociedade como um todo,
com repercussões que demonstraram ser muito profundas tanto na motivação dos
indivíduos, como na própria sustentabilidade das organizações. Posto o contexto,
percebe-se já não dá para as empresas tratarem da questão da valorização, na era da
informação, atreladas à política salarial, há que se pensar no equilíbrio de necessidades
que representam o antagonismo capital trabalho. É nessa seara, que se dá a relevância da
proposta dos benefícios e incentivos para os colaboradores. Entender a política de
benefícios e incentivos, no contexto de transformação do trabalho e de modernização
administrativa empresarial, remete a uma compreensão de como essas políticas afetam o
comportamento organizacional na perspetiva do colaborador e como a empresa pode
agregar para suas metas os resultados oriundos desse processo.

OBJECTIVOS DO ESTUDO
Objectivo Geral
• Fazer um estudo sobre o impacto de compensações e benefícios no
desenvolvimento do pessoal nas organizações.

Objectivos Específicos
• identificar mediante a literatura visitada, a relação entre Trabalho,
Benefícios e Incentivos e a Satisfação do colaborador;
• Verificar a natureza dos benefícios e incentivos mais recorrentes utilizado
pelas empresas;
• relacionar satisfação dos colaboradores a desempenho humanos;
• identificar os ganhos propiciados pelos benefícios e incentivos para
colaborador e empresa.

JUSTIFICATIVA
Justifica-se o artigo, considerando a necessidade de compreensão da relação
trabalho e valorização de pessoas. Essa é uma proposta discutida no ambiente acadêmico
e embora se saiba que tecnologias demandam profissionais com competências, habilidade
e atitude, essa ainda não é uma realidade prevalente nas empresas. Sabe-se, também, que
investigar além de ser a melhor proposta de aprendizagem leva a construção de novos
saberes que não devem permanecer apenas no conhecimento das conclusões, mas, na
construção de novos conceitos.

4
DEFINIÇÕES DE TERMOS E CONCEITOS

a) Organização

Organização é uma associação ou agrupamento de pessoas, recursos materiais e

financeiros, que combinam esforços individuais e em equipe com a finalidade de realizar
propósitos coletivos. Exemplos: empresas, associações, órgãos do governo, entidades
públicas e privadas, etc. Neste contexto, organização é a forma como se dispõe um
sistema para atingir os resultados pretendidos. Normalmente é formado por uma, duas ou
mais pessoas que executam funções de modo controlado e coordenado com a missão de
atingir um objetivo em comum com eficácia.

b) Desenvolvimento pessoal

“Desenvolvimento” significa algo como crescimento, evolução, aumento e progresso.

Já “pessoal” está relacionado a algo individual, que é particular de alguém. Então, o termo
“desenvolvimento pessoal” diz respeito ao aumento das suas capacidades individuais. Ou
seja, desenvolvimento pessoal refere-se ao aprimoramento das suas competências e
habilidades.

c) Remuneração e Compensação

Remuneração e Compensação ajuda no estabelecimento de um programa de

remuneração variável, com metas para os colaboradores, engajamento entre equipes e
esforços revertidos em resultados para a organização. O desempenho dos colaboradores
é colocado no centro das estratégias de atuação do negócio, permitindo aos gestores
darem direcionamentos, feedbacks e o reconhecimento para as equipes e funcionários
atuantes.

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CAPÍTULO 1. FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO CIENTÍFICO

1. PROGRAMAS DE BENEFÍCIOS E INCENTIVOS

Os programas de benefícios e incentivos interferem diretamente no comportamento

organizacional dos colaboradores, dentre os fatores que são afetados por essa política da
Administração de Recursos Humanos (ARH) estão o comprometimento, a satisfação e a
motivação, fatores que irão afetar nos resultados desejados pela organização.

O que pode ser observado, no atual contexto mercadológico, é que as empresas então
aprimorando os benefícios espontâneos e os incentivos como forma de atração dos
talentos requisitados para as atividades que não se reduzem ao campo operacional, onde
se pode inferir que as tecnologias com seus novos processos exigem colaboradores não
só mais competentes, mas, satisfeitos e comprometidos.

Reafirmando essa linha de raciocínio peculiar a modernidade do século XXI,

Chiavenato (2010, p. 349), registra que “a prática gradativamente maior desse sistema
explica a pouca agressividade das políticas salariais”. A satisfação no trabalho, tomando
como parâmetro o atendimento das necessidades dos colaboradores, variou ao longo do
tempo e, inicialmente, estava ligado à questão da fadiga e do salário e suas possíveis
interferências na produtividade.

Com a complexidade dos processos produtivos, passou-se a perceber que a satisfação

era muito mais determinada pelas relações sociais, pelos benefícios e incentivos do que
puramente pela recompensa salarial.

As definições de satisfação no trabalho dividem-se em duas abordagens – a

unidimensional e a multidimensional ou multifatorial. Na abordagem unidimensional, a
atitude do empregado é diante do trabalho como um todo, tendo-se a satisfação global.
Na abordagem multifatorial, o trabalhador expressa seu sentimento em relação ao
trabalho e diversos aspectos a ele relacionados (facetas).

Dentre os aspectos mais mencionados estão: salário, colegas, supervisão,

oportunidades para promoção, benefícios, condições de trabalho, natureza do trabalho,
progresso na carreira, estabilidade no trabalho (TAMAYO, 2000; SPECTOR, 2010).

6
2. BENEFÍCIOS E INCENTIVOS

O perfil que as organizações procuram nos colaboradores vem sempre sendo

modificado, visto que esses perfis tendem a suprir as demandas necessárias para tornar
estas organizações cada vez mais competitivas. Sobre a questão, Bateman e Snell (2006,
p. 12) registram que “para sobreviver e vencer, é preciso conseguir uma vantagem sobre
a concorrência e lucrar com isso [...] e que os fatores fundamentais do sucesso são a
inovação, a qualidade, a velocidade e a competitividade em custos’’. Esses são os quatro
fatores fundamentais que, segundo os autores, uma empresa deve ter para não ficar
obsoleta no ambiente competitivo, caso contrário, independentemente da situação onde
se encontra, em certo momento a empresa não teria mais capacidade de suportar a pressão
e iria à falência.

Assim, também para Michael A. Hitt e outros autores (2008, p. 6) “[...] [os] gerentes
têm de adotar uma nova mentalidade que valorize a flexibilidade, velocidade, inovação,
integração e os desafios que surgem como resultado das constantes mudanças”. Essa
ideologia complementa a de Bateman e Snell, e ambos falam sobre os principais
indicadores que as organizações devem seguir para adquirirem o potencial de competição
no novo cenário mundial.

Tem-se observado, também, que há uma grande conexão entre dois grandes focos, e
que um é consequência do outro. Está a se falar de tecnologia de informação e gestão do
conhecimento, a tecnologia como sempre avançando e fortalecendo a era da informação.
É visível que ocorreram mudanças drásticas na tecnologia de informação que na visão de
Michael A. Hitt e outros autores (2008, p. 10) um resultado importante dessas mudanças
“é a capacidade de acessar e utilizar eficaz e eficientemente as informações se tornou uma
fonte significativa de vantagem competitiva em praticamente todas as indústrias”. A
tecnologia acelerou o processo de competitividade entre organizações, assim também
como contribuiu para o processo de globalização, e consequentemente elevou-se a
demanda por inovação, já que as empresas necessitavam de processos diferentes aos
processos da concorrência para obter seus objetivos, sempre procurando obter a vantagem
competitiva.

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3. COMO FUNCIONA O PROGRAMA DE RECOMPENSAS E
BENEFÍCIOS

O programa de recompensas e benefícios pode ser feito de diversas formas. Mas,

de uma maneira geral, trata-se de uma iniciativa que reconhece e gratifica o colaborador
da empresa pelo seu esforço dentro de determinado período. Para isso, deve-se criar um
sistema que avalia o desempenho do funcionário. Pode-se, portanto, criar uma relação das
atividades realizadas com sucesso pelo colaborador, tais como:

• número de clientes que avaliaram o atendimento como “excelente”;

• montante de vendas realizadas dentro de determinado período;
• iniciativas inovadoras apresentadas à diretoria;
• entre outras.

Assim, pode-se tanto recompensar o funcionário por determinadas ações quanto

oferecer uma gratificação pelo seu desempenho geral, baseado em uma média de todas as
atividades.

4. OS IMPACTOS DO PROGRAMA DE RECOMPENSAS E

BENEFÍCIOS

A iniciativa pode trazer uma série de impactos para a companhia, melhorando o

seu resultado no mercado. Entenda:

• aumenta o índice de satisfação do cliente: com o funcionário motivado, o

consumidor é mais bem atendido, o que reflete na imagem da companhia;
• aumenta as vendas: colaboradores que recebem o reconhecimento da
liderança se empenham mais no seu trabalho, o que pode impactar
diretamente nas vendas da empresa;
• fideliza o cliente: empresas com uma boa cultura organizacional
costumam ter um bom relacionamento com seus consumidores, fator que
contribui para a sua fidelização.

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 Além disso, há uma série de outros impactos que o sistema pode provocar na
empresa, como geração de mídia espontânea, atração de novos talentos, reconhecimento
a nível nacional, entre outros.

5. QUAIS SÃO AS VANTAGENS DA PRÁTICA DE

RECOMPENSAS E BENEFÍCIOS

Implementar o sistema de recompensas e benefícios também traz uma série de

vantagens para o ambiente corporativo. Confira alguns deles!

• Aumenta a produtividade do funcionário

Quando o colaborador percebe que é reconhecido pelo seu esforço, sua motivação
também aumenta. Isso faz com que ele produza mais e melhor.

• Atrai e retém talentos

Profissionais capacitados têm muito interesse em trabalhar em uma empresa

reconhecida pelo seu ambiente organizacional. Isso faz com que os bons colaboradores
permaneçam por mais tempo na empresa, além de atrair o interesse de outros
profissionais.

• Reduz a rotatividade na companhia

Uma elevada rotatividade de empregados em uma empresa nunca é bom sinal:

além de revelar um sério problema de gestão de recursos humanos, também desestabiliza
a estrutura interna da companhia com a fase de adaptação, treinamentos e custos com
multas ressarcitórias. Ao implementar sistemas de recompensas e benefícios eficazes,
esse índice de rotatividade tende a ser menor, o que significa maior integração a longo
prazo entre os funcionários, aperfeiçoamento de processos de trabalho e melhora do
desempenho e produtividade.

6. COMO IMPLEMENTAR UM PROGRAMA DE RECOMPENSAS

E BENEFÍCIOS NA EMPRESA

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 Agora que você já entendeu o que é o programa de recompensas e benefícios e
como ele pode impactar e beneficiar sua empresa, vamos listar uma série de ações que
poderão ajudar a implementar definitivamente esse sistema.

• Remuneração variável

A remuneração variável se trata de uma remuneração extra, baseada no

desempenho individual ou coletivo dos colaboradores. Pode-se oferecer uma
remuneração variável baseada no PLR (Participação nos Lucros e Resultados), alcance
das metas mensais, comissão sobre o número de vendas, entre outros elementos.

• Premiações

As premiações são formas interessantes de recompensar os funcionários, já que

envolvem, também, o fator emocional. Para isso, pode-se gratificar os funcionários em
destaque com uma viagem com direito a acompanhante, um jantar no restaurante mais
conceituado da cidade ou, ainda, com um prêmio simbólico, como troféu ou certificado.

• Eventos corporativos

Além de serem uma boa forma de recompensar os colaboradores, os eventos

corporativos também são importantes momentos de integração entre os funcionários. São,
portanto, excelentes oportunidades para a empresa expressar o seu reconhecimento nos
empregados e, também, aproximar os colegas.

• Oportunidades

Uma forma de recompensar os colaboradores é, também, oferecendo-lhes

oportunidades na carreira. Para isso, pode-se autorizar a participação do funcionário em
um projeto inovador, incentivá-lo a realizar um curso (financeiramente ou com uma
licença não-remunerada), apresentá-lo à alta direção, entre outras iniciativas.

• Recompensa com folgas

Se a recompensa financeira é inviável dentro do contexto em que a empresa vive,

que tal recompensar os colaboradores com uma folga? Dessa forma, o funcionário sente

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que é reconhecido pelo seu esforço, mesmo sem ser bonificado com alguma recompensa
financeira.

• Realize ações descontraídas

Outra forma de motivar os funcionários é promovendo ações descontraídas dentro

da empresa. Confira alguns exemplos:

a) construir um espaço pet-friendly, para que o colaborador possa levar o seu

bichinho eventualmente ao trabalho;
b) incentivar trabalhos voluntários na empresa;
c) incentivar o uso de trajes casuais no ambiente de trabalho;
d) entre outras iniciativas.

Além de gratificar o funcionário, tais ações promovem um espaço corporativo

amigável, o que melhora o relacionamento entre os colaboradores e a empresa.

• Recomendações

Recomendações documentadas são muito importantes para a carreira profissional.

Incentive a liderança a escrever recomendações dos funcionários que são destaque na
empresa. O sistema de recompensas e benefícios é uma importante ferramenta para
melhorar o relacionamento da empresa com os seus colaboradores. Portanto, deve ser
estudado com cuidado e atenção, para que a prática cumpra com o seu propósito: motivar
e engajar os funcionários e construir um ambiente corporativo saudável.

7. CONSIDERAÇÕES SOBRE SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Já é sabido que os programas de benefícios e incentivos interferem diretamente

no comportamento organizacional dos seus colaboradores, dentre os fatores que são
afetados por essa política da ARH, estão o comprometimento, a satisfação e a motivação,
fatores esses que irão implicar nos resultados esperados pela organização. Os benefícios
dão um grande suporte para que as pessoas consigam melhorar ou adquirir a satisfação
no trabalho.

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 Segundo Chiavenato (2004, p. 8) “os fatores insatisfacientes (ambientais ou
higiênicos), bem como fatores satisfacientes (motivacionais ou intrínsecos)”. A
necessidade da compreensão das organizações sobre as condições de trabalho oferecidas
aos trabalhadores é fundamental para que a empresa alcance seus objetivos, sem deixar
de se preocupar com as necessidades pessoais de cada empregado, essa é uma estória
escrita na própria evolução do trabalho, nas organizações e na organização das pessoas.

Segundo Chiavenato (2004), a Administração Científica baseava-se na concepção

do homo economicus, no qual o homem é motivado somente pela busca do dinheiro e
pelas recompensas salariais e materiais do trabalho.

Mayo, citado por Chiavenato (2004, p. 116), propôs uma nova teoria da
motivação: “o ser humano é motivado, não por estímulos salariais e econômicos, mas por
recompensas sociais e simbólicas”. Apesar de ser perceptível o estímulo atribuído às
recompensas salariais são vistos, também, que não é apenas isso que estimula as pessoas,
mas também recompensas em forma de valorização.

Para Lopes (1980, p. 8), “influenciar a motivação positivamente, é missão quase

cotidiana, pois ela varia de indivíduo para indivíduo e varia no mesmo indivíduo em
situações diferentes”.

O homem tem objetivos comuns e pessoais que devem ser valorizados para que
possa estimular o crescimento do indivíduo, o qual consequentemente contribuirá
voluntariamente para o sucesso da organização. Assim, Mayo, White, citados por
Gellerman (1976) afirmam que muitos administradores acreditam que a motivação é
sinônima de dinheiro que estimula a produção e garante a lealdade dos funcionários. A
remuneração produz grande efeito nas ideias e no comportamento do pessoal, mas isso
não é tudo como pensa a gerência, o dinheiro é apenas uma das preocupações do operário,
muitas vezes ele pensa na relação com o seu grupo de trabalho como um fator mais
relevante.

A motivação foi caracterizada para Heckhausen, citado por Lopes (1980, p. 7),
como: O empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de um
indivíduo, a fim de que este possa alcançar excelência na execução das atividades das
quais dependam o sucesso ou o fracasso da organização a que pertence. Para Certo (2003,

12
p. 57), “a motivação é um conjunto psicológico de motivos e causas que faz o indivíduo
agir de modo a assegurar a realização de uma meta”. Esse comportamento pode variar
mesmo quando se trata de uma única pessoa. A motivação vem de dentro de cada
indivíduo, ninguém senão ele próprio pode motivar-se. No entanto, é preciso que seja
oferecido a ele um ambiente propicio para que ocorra essa motivação. Uma organização
que tem essa preocupação com o bem-estar e a satisfação do trabalhador, está um passo
a frente daquelas que não se preocupam com a questão.

Bergamini (1997), diz que à medida que as necessidades do indivíduo são

supridas, a atenção do mesmo volta-se para outros objetivos ou finalidades. As pessoas
já trazem dentro de si expectativas pessoais que ativam determinado tipo de busca de
objetivos. A grande dificuldade é orientar as pessoas para que o determinado trabalho seja
feito, como se observa na afirmação de Glasser, citado por Bergamini (1997, p. 24),
“supervisionar sem coagir significa criar um ambiente onde se conversa e,
principalmente, se ouve. Mais do que qualquer outra coisa, isso faz com que os
empregados sintam que têm algum poder” (BERGAMINI, 1997, p. 32).

É sabido que as pessoas não gostam de trabalhar sob tensão, por isso dar aos
trabalhadores uma certa autonomia, muitas vezes serve como fator motivacional para a
realização das tarefas. Existem duas teorias que são amplamente discutidas pelos
estudiosos, acerca da motivação no trabalho. A Teoria das necessidades proposta por
Maslow, e a Teoria da motivação-higiene proposta pelo psicólogo Herzberg. De acordo
com Certo (2003) e Chiavenato (2004), que relatam a teoria das necessidades de Maslow,
os benefícios atingem as necessidades primárias e secundárias.

As primárias são as fisiológicas que são as necessidades de alimentação, de sono,

repouso e de abrigo e as de segurança que são a proteção contra a ameaça ou perigo físico
e emocional. As necessidades secundárias que os benefícios englobam são as sociais que
estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas. A teoria
das necessidades de Maslow recebeu amplo reconhecimento, principalmente no nível
tático das organizações. Isso pode ser atribuído a lógica intuitiva da teoria e seu fácil
entendimento.

No entanto as pesquisas feitas, geralmente, não validam a teoria, pois Maslow não
ofereceu fundamentação empírica, e muitos estudos que buscaram validá-la não

13
encontraram sustentação para ela. A teoria motivação-higiene proposta por Herzberg, que
esta baseada na crença de que a relação de um indivíduo com o seu trabalho é básica e
que sua atitude em relação a ele pode determinar o sucesso ou o fracasso em relação a
ele. Para o autor Herzberg, os fatores que levam a satisfação no trabalho são separados
daqueles que levam a insatisfação.

Partindo desse pressuposto, gerentes que procuram eliminar os fatores que criam
insatisfação no trabalho, pode até trazer paz, mas não necessariamente satisfação. Para
Robbins (1998) a teoria de Herzberg tem seus detratores. Pois o procedimento que
Herzberg usou é limitado a sua metodologia, pois em parte não se aplica com a realidade
das organizações. Porém, independente das críticas, a teoria da motivação-higiene tem
sido bastante lida e poucos são os gerentes que não tem afi nidade com suas afi rmações.
Apesar dos diferentes pontos de vista, e das pesquisas referentes a esse assunto, é certo
que as pessoas precisam de motivação para a realização do trabalho, mesmo que esse seja
mal feito, o desafio dos gestores é exatamente achar um modo de fazer seus funcionários
produzirem com excelência, para trazer um retorno satisfatório para a organização.

Sendo assim, é perceptível que programa de benefícios e incentivos como

ferramenta utilizada pela ARH, quando atende as reais necessidades dos colaboradores,
contribui para a motivação e satisfação dos mesmos, de modo que estes por sua vez, dêem
o seu melhor e tragam um bom rendimento à organização, ou melhor, por assim dizer
benefícios e incentivos fazem um papel de mão dupla, trazendo a satisfação tanto para a
organização como para seus colaboradores.

8. OS TIPOS DE SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO

A remuneração é entendida como a contrapartida dada pela entidade patronal ao

trabalhador em troca do exercício de uma atividade regular, em que este dedica parte de
si, do seu tempo e do seu esforço, em determinadas condições previamente acordadas, no
sentido de cumprir o padrão de desempenho requerido pela organização (Costa, 2003).
Segundo Almeida (1992 cit in Fernandes, 2007: 400), “entende-se por remuneração a
retribuição a que o trabalhador tem direito pelo trabalho efetuado de acordo com o
contrato de trabalho, regras regulamentares ou costume”.

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 Numa outra perspetiva, Cunha et al. (2010) defendem que a retribuição consiste
em definir a forma como a pessoa é recompensada em troca do seu valor para a
organização, sendo “considerada uma importante parte da estratégia de Gestão de
Recursos Humanos” (Melo e Machado, 2015: 107). Ainda o nº 1 do artº 258 do Código
do Trabalho, “considera-se retribuição, a prestação, que nos termos do contrato, das
normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu
trabalho”.

A gestão de remunerações adota um papel estrutural entre as politicas de recursos

humanos dado que as decisões sobre este tema, uma vez tomadas, dificilmente serão
modificadas e tendem a perdurar por períodos largos. A dificuldade em alterar decisões
relativas às politicas de remunerações conduzem a que os seus efeitos evidenciem um
impacto elevado, ainda que muitas vezes não sejam visíveis. As características desta
politica e os seus efeitos devem-se a quatro principais aspetos que delimitam a sua
definição e as suas possibilidades de revisão: (1) contingências financeiras que limitam o
desenho das estruturas remuneratórias e a escolha dos conjuntos de remuneração que se
podem tornar mais adequados; (2) definição legal e contratual dos valores a pagar e das
modificações futuras; (3) carência de menor ou maior equidade entre trabalhadores com
diferentes características do trabalho; (4) nível de competitividade do mercado de
trabalho e das opções estratégicas da organizações face ao mesmo (Duarte et al., 2015).

• Remuneração baseada na Função

A compensação baseada na função determina a compensação tendo em conta as

características e as exigências inerentes ao posto de trabalho, ou seja, quanto mais
exigente e complexa for a função maior será a compensação correspondente (Cunha et
al., 2010). Consiste num pagamento que tem como base a função, sendo adequado a
funções definidas por um determinado padrão e invariáveis. Neste tipo de retribuição, é
difícil atribuir ao trabalhador diferenças de desempenho (Vaz, 2008). Este é um sistema
de remuneração ainda muito utilizado nas nossas empresas. Verifica-se, no entanto, uma
evolução através da atribuição de incentivos, traduzidos em aumentos salarias com base
no mérito, definidos a partir da avaliação de desempenho e dos resultados (Vaz, 2008).

• Remuneração baseada no Mercado

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 A compensação baseada no mercado define níveis de remuneração a partir do
valor que uma determinada função tem para as empresas recrutadoras, com base num
perfil especifico (Cunha et al., 2010). É utilizada nos casos em que a organização quer
recrutar candidatos qualificados, necessitando praticar remunerações de valor igual ou
superior ao que se pratica no mercado. A organização deve estabelecer onde se pretende
posicionar, entre o máximo e o mínimo, no seu mercado de referência. Esta deve ser uma
decisão de gestão estratégica organizacional (Câmara et al., 2007).

Os sistemas de remuneração devem ser avaliados periodicamente para que se

verifique se os mesmos estão de acordo com os objetivos e estratégias da organização,
dado que se podem alterar com o passar do tempo. Deve ser feita uma avaliação do que
se pratica internamente, com base na facilidade ou dificuldade de atrair candidatos e
também da frequência de saída dos trabalhadores por sua própria iniciativa. Deve ser
também realizada uma avaliação externa, com base na análise de dados disponibilizados
por empresas especializadas na área (consultores na área dos recursos humanos) ou por
organismos públicos que se dedicam a estudar o mundo do trabalho. Esta análise pode ser
feita por observação do que se pratica no mercado em termos salariais, em organizações
relevantes, para comparação com outras do mesmo setor ou da mesma área geográfica
(Silva e Reis, 2014).

Algumas organizações, sobretudo as de maior dimensão, participam em estudos

salariais, que se revelam importantes instrumentos de análise. A comparação entre os
valores praticados nas organizações é benéfica pois, determina, de certa forma, a
competitividade organizacional no que se refere aos custos laborais, podendo constituir
um critério de vantagem ou desvantagem (Lawler III, 1990 cit in Caetano e Vala, 2007).
Revela-se bastante proveitoso que as organizações comparem o nível de salários que
praticam na sua empresa com o nível praticado no mercado, principalmente no que diz
respeito aos seus concorrentes (Caetano e Vala, 2007).

• Remuneração baseada nas Competências

Os novos modelos de sistemas de compensação valorizam para além da força do

trabalho, as competências dos trabalhadores, necessárias para um bom desempenho,
assim como as atitudes e comportamentos adequados, que até aí não se julgavam
essenciais. Este sistema pretende remunerar as competências baseadas nas diferentes

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áreas do saber, como sejam, o saber relativo às competências teóricas, o saber-fazer que
remete para as competências práticas e o saber-ser, que se traduz nas competências sociais
e comportamentais (Vaz, 2008). A remuneração baseada nas competências desenvolve-
se com base numa visão dinâmica da empresa, a partir de um sistema de competências
que tem como objetivo a procura de um constante enriquecimento do trabalhador.

Revela-se de grande importância o que o trabalhador tenha capacidade para fazer,

no sentido de dar resposta às necessidades da empresa, de acordo com os objetivos
organizacionais. Este tipo de compensação promove a flexibilidade, a constante
aprendizagem e o enriquecimento das funções (Cunha et al.,2010). Estudos empíricos
realizados em França referem os fatores positivos do sistema de remuneração baseado nas
competências, com impacto na alteração organizacional e na satisfação dos trabalhadores
(Tremblay et al., 1999 cit in Vaz, 2008).

9. ANGOLA

A escolha dos benefícios certos para a sua empresa fará a diferença tanto na
conformidade quanto na satisfação dos funcionários. O plano de gestão de benefícios para
Angola deve incluir benefícios estatutários para que possa manter a conformidade, mas
incluir benefícios suplementares também pode encorajar os funcionários a permanecer
em seus cargos. A compensação também é importante, pois os funcionários querem
ganhar uma determinada quantia e cumprindo as leis de compensação de Angola.

• Leis de compensação de Angola

As leis de compensação de Angola incluem um salário mínimo mensal que varia

de acordo com a indústria. Por exemplo, a partir de 2019 , os funcionários dos setores de
transporte, serviços e manufatura devem fazer pelo menos 26.817 kwanza por mês,
enquanto os da indústria extrativa e do comércio devem fazer 32.181 kz. Todos os outros
setores econômicos fazem pelo menos 21.454 kwanza por mês. Os funcionários que
trabalharam para sua empresa por pelo menos um ano geralmente têm direito a dois bônus
- um bônus de férias e um bônus de Natal. O bônus do feriado é 50 % do salário-base do
funcionário calculado com base no que ele ganharia no período de férias. O bônus de
Natal é 50 % do salário base do empregado referente a dezembro.

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 • Benefícios Garantidos em Angola

Certos benefícios devem fazer parte do plano de gestão de benefícios para Angola
exigido por lei. Angola tem 12 feriados nacionais para os quais os funcionários têm folga,
e os trabalhadores também têm direito a 22 dias de férias todos os anos. Funcionários com
crianças têm um dia de férias adicional a cada ano até que a criança complete 14.

As empresas devem conceder dias de folga ilimitados por licença médica, desde
que os funcionários apresentem um atestado médico. Empresas de médio e grande porte
geralmente pagam licença médica em 100% do salário do funcionário nos primeiros dois
meses, mas nos três meses deve ser pago em 50 % do salário-base do funcionário.

• Gestão de Benefícios em Angola

Depois de incluir os benefícios garantidos no plano de gestão de benefícios de

Angola, recomendamos adicionar benefícios suplementares que irão atrair os candidatos
certos aos seus anúncios de emprego. O país tem um sistema de saúde universal e gratuito,
mas é difícil ter acesso a um atendimento de qualidade. Você pode oferecer aos
funcionários um plano de saúde privado para se manterem competitivos ou dar a eles um
estipêndio para adquirirem seu próprio plano.

9.1 ESTUDO EMPÍRICO

Este estudo foi realizado em doze empresas angolanas de diferentes ramos de

atividade, tais como, banca, prestação de serviços e comércio. Com mais de trinta anos
de independência e dez anos de paz nacional, Angola ainda é um país em
desenvolvimento e em reconstrução, contudo possui uma das economias que mais cresce
em todo o mundo. Para além de se terem perdido muitas vidas durante a guerra, foram
destruídas muitas infraestruturas como estradas, pontes, portos, aeroportos, que
condicionaram a deslocação de pessoas e bens.

Atualmente têm sido desenvolvidos projetos que visam melhorar as condições de

vida dos angolanos através da construção de novas infraestruturas, habitações,
saneamento básico e telecomunicações. Os recursos naturais, como petróleo e os
diamantes, continuam a ser os grandes potenciadores do desenvolvimento económico do
país, no entanto tem-se dado grande importância a outras atividades que visam potenciar

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o desenvolvimento tais como a agricultura, a pesca, a pecuária e diversas indústrias, onde
muitas empresas estrangeiras procuram o seu espaço no mercado angolano. A saúde e a
educação também são setores em desenvolvimento e expansão.

As empresas angolanas procuram novas formas de motivar e satisfazer os seus

trabalhadores, e um dos meios utilizados é a implementação de um sistema de
recompensas que procure ir de encontro às expectativas do trabalhador. No entanto, após
o contacto direto e informal, constatamos que apesar disso, em muitas empresas, o
Departamento de Recursos Humanos apenas efetua o processamento salarial, no entanto
é uma realidade que tem vindo a mudar ao longo do tempo.

Durante a realização deste trabalho sentiu-se a ausência de estudos sobre

recompensas e motivação realizados em Angola. Dos 312 inquiridos, 154 são do género
feminino (49%) e 158 do género masculino (51%). Relativamente à idade dos inquiridos,
o número de respostas foi maior no intervalo entre os 31 e os 40 anos de idade com 145
respostas (46,5%), seguindo-se do intervalo entre os 21 e os 30 anos de idade com 123
respostas (39,4%). Entre os 41 e 50 anos obtiveram-se 25 respostas (8%), entre 51 e 60
anos 18 respostas (5,8%) e acima dos 61 anos de idade apenas respondeu 1 inquirido. No
que diz respeito ao estado civil dos inquiridos, constata-se que 146 são solteiros (46,8%),
123 são casados (39,4%), 36 vivem em união de facto (11,5%), 6 são divorciados (1,9%)
e 1 inquirido é viúvo. Em relação às habilitações literárias, verifica-se que 149 inquiridos
possuem licenciatura (47,8%), 65 o ensino pré-universitário (20,8%), 49 o bacharelato
(15,7%), 19 o curso profissional (6,1%), 18 o ensino secundário (5,8%), 8 o mestrado
(2,6%) e apenas 4 o ensino primário (1,3%). Quanto ao nível de experiência na empresa,
140 inquiridos apresentam de 1 a 5 anos de experiência (44,9%), seguidos dos 84
inquiridos que apresentam 6 a 10 anos de experiência (26,9%), 34 inquiridos com 11 a 15
anos (10,9%), 21 inquiridos com 21 ou mais anos de experiência (6,7%), 18 inquiridos
com 16 a 20 anos (5,8%) e apenas 15 com menos de um ano de experiência (4,8%).

• INSTRUMENTO

Foi adaptado neste estudo um questionário dividido em duas partes. A primeira

refere-se à caracterização pessoal de cada inquirido, correspondendo às variáveis 22
demográficas género, idade, estado civil, habilitações literárias e nível de experiência. A
segunda foi constituída com base num questionário proposto por De Beer (1987)

19
composto por nove subescalas: Conteúdo do Trabalho, Pagamento, Promoção,
Reconhecimento, Condições de Trabalho, Benefícios, Pessoal, Liderança ou Supervisão
e Geral, sendo que as subescalas Pessoal e de Liderança ou Supervisão não foram
consideradas para a análise, porque não iriam apresentar informações relevantes para o
presente estudo (como feito por outros investigadores e.g. Khan, Farroq e Ullah 2010;
Zaidi e Abbas, 2011). O questionário é composto por 7 subescalas e 37 itens, na subescala
do Conteúdo do Trabalho com 17 itens, Pagamento 4 itens, Promoção 3 itens,
Reconhecimento 4 itens, Condições de Trabalho 3 itens, Benefícios 3 itens e Geral 3 itens
(Quadro 1).5 Foi utilizada uma Escala de Likert de cinco pontos, que compreende 1 –
Discordo Totalmente, 2 – Discordo, 3 – Não discordo nem concordo, 4 – Concordo, 5 –
Concordo Totalmente.

20
10. CONCLUSÃO

O estudo foi satisfatório, do ponto de vista acadêmico, pois fez com que nos
aprofundássemos sobre as questões abordadas no escopo do artigo, tivemos contato com
vários autores, por conseguintes pontos de vista diversos. Mediante as pesquisas
realizadas, foi percebido que ao decorrer do tempo os gestores vêm preocupando-se cada
vez mais com os empregados, pois, eles estão percebendo que o sucesso das organizações
depende, também, do bom desempenho daqueles que nela trabalham, por isso buscam
estratégias para fazer com que os trabalhadores realizem o seu trabalho com mais
eficiência.

O uso de benefícios e incentivos como parte da remuneração vem sendo cada vez
mais utilizados, dessa maneira tanto os trabalhadores quanto a organização ficam
satisfeitos com os resultados. Ficou perceptível, também, que o plano de benefícios e
incentivos afeta diretamente a satisfação dos trabalhadores. Pois como visto, além dos
benefícios em forma de dinheiro existem outras formas de satisfazer as pessoas. É preciso
lembrar que o êxito desse tipo de estratégia só acontece quando bem planejado, de acordo
com as necessidades dos trabalhadores e da organização, e que todo e qualquer plano de
ação deve estar alinhado à estratégia da empresa. Com a evolução do mundo competitivo
podemos compreender que ouve uma necessidade de maior comprometimento dos
empregados com as organizações, e que as empresas estão utilizando cada vez mais os
benefícios e incentivos para essa conquista.

21
11. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANTUNES, Ricardo. Adeus ao trabalho? Ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade

do mundo do trabalho. 14. ed. São Paulo: Cortez, 2010.

BATEMAN, S. Thomas & SNELL, A. Scott. Administração, novo cenário competitivo.

2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas,
1997. BRUN, Analiza de Medeiros, Endomarketing de A Z: co

CERTO, Samuel C. Administração moderna. 9. ed. São Paulo: Prentice-Hall, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

https://core.ac.uk/download/pdf/230426866.pdf

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