Gestão de Carreira

Unidade I

Profa. Ma. Kellyn Telles Cunha

CUNHA, Kellyn Telles

Gestão de Carreira (livro-texto I) / Kellyn Telles Cunha. São

Paulo: Pós-Graduação Lato Sensu UNIP, 2019. 1

33 p. : il.

1. Carreira. 2. Planejamento. 3. Gerações. 4. Marketing

Pessoal. I. CUNHA, Kellyn Telles. II. Pós-Graduação Lato Sensu
UNIP. III. Título.
 APRESENTAÇÃO

Prezado aluno,
Seja bem vindo ao processo de Gestão de Carreira, no qual você vai aprender
ferramentas que auxiliarão na sua transição de carreira.
Nesta unidade, vamos estudar sobre o planejamento estratégico da carreira,
bem como os caminhos para alcançar o sucesso a curto, médio e longo prazo.
Temas como mercado de trabalho, diferenças entre as gerações, administração
de carreira, marketing pessoal e a elaboração de currículo serão abordados na teoria
e prática com exercícios e exemplos a serem utilizados no seu dia a dia.
 SOBRE A AUTORA

A Profa. Kellyn Telles Cunha é Mestre em Recursos Humanos e Gestão do

Conhecimento, pós-graduada em Recursos Humanos, Master Coaching e Master em
PNL pelo Centro Nacional de Coaching (Cenacoaching), Humanistic Master Coach,
certificada pela (IHCOS) The International Humanistic Coaching Society e membro da
Associação de Neurometria Funcional Computadorizada. Há 13 anos, é professora de
graduação em Gestão de RH e pós-graduação em Recursos Humanos, Psicologia
Organizacional, Gestão Estratégica de Pessoas, na Universidade Paulista-UNIP, e
Diretora e Consultora em RH/DP e Qualidade da Empresa KTC – Capacitação
Gerencial, Coach Individual e Equipes, aplicadora do Treinamento de Neurometria
Funcional Computadorizada, palestrante em instituições e organizações. Como
Supervisora Técnica e Administrativa, atuou em grandes laboratórios (Delboni,
Lavoisier, Rhesus, Bioquímico) como líder administrativa e posteriormente como
gerente de RH, responsável pela implantação e treinamento da ISO 9001, Seis
Sigmas, ISO 10015 e auditora interna, com responsabilidade de reestruturar o RH e o
apoiar o setor da qualidade. Como gerente de RH, foi responsável por subsistemas
(contratação, integração, treinamento, monitoração, avaliação de desempenho e
implantação de cargos e salários) nas organizações. Você poderá ter maiores
informações acessando o link: <http://lattes.cnpq.br/5560716835642323>.
 SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO ................................................................................................................. 3
SOBRE A AUTORA ............................................................................................................... 4
1. MERCADO DE TRABALHO ....................................................................................... 6
2. HISTÓRICO DA CARREIRA ...................................................................................... 9
2.1 Carreira .................................................................................................................... 10
2.2 Administração de carreira ......................................................................................... 11
2.3 A carreira e as gerações .......................................................................................... 12
2.4 Desafios da transição de carreira ............................................................................. 15
3. PAPEL DA UNIVERSIDADE NO DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA ................. 17
4. PLANO DE CARREIRA ............................................................................................ 18
4.1 Planejamento estratégico da carreira ....................................................................... 19
4.2 Quando elaborar mudanças na carreira ................................................................... 20
5. MARKETING PESSOAL........................................................................................... 23
5.1 Currículo ................................................................................................................... 24
5.1.1 Elaboração do currículo ............................................................................................ 25
5.2 Apresentação ........................................................................................................... 28
5.3 Networking ............................................................................................................... 32
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 33
 1. MERCADO DE TRABALHO

Hoje em dia, sabemos que os empregadores podem exercer um impacto bem

significativo quando falamos em gestão de carreira, na satisfação e sucesso de seus
funcionários.
Cada vez mais, percebe-se a necessidade das empresas se posicionarem no
mercado de uma forma mais competitiva, o que exige que seus colaboradores se
desenvolvam, modificando suas posturas frente à realidade do mercado.
Muitas empresas têm a preocupação com a carreira profissional de seus
funcionários. Entretanto, a integração entre indivíduo e empresa não é uma tarefa
simples e deve ser estruturada pelo setor de Recursos Humanos, lembrando que cada
colaborador tem os seus próprios objetivos a serem alcançados.
Existe, portanto, a necessidade de se estabelecer uma integração entre ambos
para que ninguém saia prejudicado nessa relação. As relações entre as empresas e
os profissionais estão sendo revolucionadas a cada dia.
O desenvolvimento profissional das pessoas dependerá de como a
organização (alta direção) define o plano de carreira de forma que seja atrativo aos
colaboradores.
Em outras palavras: é papel da empresa auxiliar seus colaboradores no
processo de gestão de carreira possibilitando seu crescimento. Devemos lembrar e
ressalvar que a carreira é decisão do próprio colaborador, uma vez que somente ele
poderá escolher a sua trajetória profissional.
Ao longo dos últimos dez anos, identificamos que o mercado de trabalho é
condicionado por alguns fatores: economia, ramo de atividade, postos de trabalho,
entrada ativa do mercado internacional, novos cargos que exigem maior velocidade
nos processos de transição de carreira para atender essa demanda.
Com as mudanças na economia, o mercado de oferta e procura está em
situação desfavorável. Existem poucas algumas oportunidades (oferta). Por outro
lado, temos poucos profissionais qualificados para suprirem essa demanda, sobrando
vagas sem preenchimento por um longo período.
Pode-se perceber que a visão da oferta e da procura são opostas uma da outra,
é um ciclo da realidade enfrentada pelo mercado de trabalho que não terá fim
enquanto as pessoas não procurarem por qualificação e enquanto as empresas
não estruturarem uma gestão de pessoas eficiente e eficaz.
Em relação ao mercado de trabalho, Chiavenato (2006, p. 104) afirma que:

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 É no mercado onde ocorrem as transações e relacionamentos. Mercado
significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre
aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um
produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é característica principal
de todo mercado. O mercado de trabalho (MT) é composto pelas ofertas de
oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Toda
organização – na medida em que oferece oportunidades de trabalho –
constitui parte integrante de um MT.

Não obstante a especificidade de cada empresa, existem algumas

competências que deveriam estar presentes em todos os profissionais: a ética, a
responsabilidade, a proatividade e o comprometimento com a organização, por
exemplo. Além dessas, Dutra (2008, p. 177) menciona as competências que Meister
atualmente considera como as exigidas com maior frequência pelas empresas:
Aprender a aprender: capacidade de aprender com novas informações, de se
soltar de conceitos antigos e estar aberto para novas ideias.
Comunicação e colaboração: capacidade de trabalhar em equipe, colaborar
com colegas e de repassar adequadamente as informações recebidas.
Raciocínio criativo e resolução de problemas: quando possui iniciativa para
resolver conflitos e dificuldades do dia a dia e busca soluções criativas, não esperando
que peçam para agir e apresenta boa vontade em contribuir com as melhorias.
Conhecimento tecnológico: os profissionais devem estar sincronizados com as
novas tecnologias e saber utilizá-las como uma ferramenta coletiva que proporciona
rapidez e otimização do trabalho.
Desenvolvimento da liderança: a liderança é uma competência que deve ser
estimulada em todos os profissionais de diversos cargos, porque a tendência é todos
se tornarem líderes de si mesmos.
Autogerenciamento da carreira: o profissional deve desenvolver suas
competências, sempre pensando na sua projeção profissional. Essa relação de
competências não esgota outras possibilidades de aprendizado, pois as necessidades
e o ambiente no qual as organizações estão inseridas tornam o desenvolvimento de
competências um processo contínuo e dinâmico para o profissional se manter no
mercado de trabalho.
Ritossa (2009) afirma que a dinâmica do mundo globalizado tem influenciado o
perfil do profissional atual. As empresas exigem muitas habilidades de seus
colaboradores, pois esperam que exerçam muitas funções dentro de um mesmo
cargo. Isto é, esperam que ele seja um profissional multifuncional.
Na mesma linha de pensamento de Ritossa (2009, p. 77), algumas das
principais características do perfil desse novo “superfuncionário” são identificadas
abaixo:
 Busca sua empregabilidade, ou seja, sua capacidade de estar no mercado
de trabalho;
 É inovador, criativo, e possui espírito empreendedor;
 Participa dos negócios da empresa;
 Desenvolve seus conhecimentos gerais, além de conhecimentos técnicos;

7
  Valoriza sua qualidade de vida;
 Planeja sua própria carreira profissional;
 Possui uma visão ampla da empresa;
 Posiciona-se de maneira crítica diante de ordens;
 Contribui com ideias e sugestões de melhorias.
Nos últimos cinco anos, as empresas têm buscado meios para desenvolver
seus colaboradores internamente por meio de um novo departamento chamado
educação continuada, com o objetivo de capacitar, estimular a criatividade, inovação
e empreendedorismo, valorizando quem já faz parte da equipe.
Veja mais:
<https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/enfermagem/fases-do-
planejamento-da-educacao-continuada/32356>.

8
 2. HISTÓRICO DA CARREIRA

Segundo Martins (2001) apud Balassiano, Ventura e Filho (2004) a etimologia

da palavra “carreira” é oriunda do latim medieval via carraria, que quer dizer estrada
rústica para carros.
No entanto, a palavra da forma como a conhecemos hoje é recente, tendo
surgido no século XIX. Segundo Chanlat (1995, p. 69) apud Balassiano, Ventura e
Filho (2004, p.100) quer dizer “um ofício, uma profissão que apresenta etapas, uma
progressão”.
Pode ser dividida em duas fases distintas: a tradicional e a contemporânea.
Balassiano, Ventura e Filho (2004) apresentam a primeira fase da elaboração do
conceito sobre carreira tradicional, que se originou no fim do século XIX e até 1970 é
marcada por certo grau de estabilidade, progressão linear vertical e restrita à
sociedade masculina e a grupos sociais dominantes. O que se preza nesta fase é que
os benefícios sejam assegurados e as empresas devem provê-los a seus
empregados. Por volta de 1970, teve início a segunda fase, segundo a qual a carreira
contemporânea surgiu principalmente em decorrência de fortes mudanças sociais
como a entrada da mulher no mercado de trabalho, o aumento do grau de instrução
da sociedade, o reconhecimento dos direitos trabalhistas, a globalização e o aumento
da flexibilidade do trabalho.
Era Industrial Clássica estendeu-se até meados de 1950 envolvendo a primeira
metade do século XX. As empresas passaram a adotar a estrutura organizacional
burocrática, caracterizada pela departamentalização e rigidez de regras e
regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. O
mundo se caracterizava por mudanças vagarosas, progressivas e previsíveis. O
ambiente que envolvia as organizações era conservador e voltado para a manutenção
do status quo. O ambiente não oferecia desafios, as organizações se preocupavam
mais com a produção. O modelo organizacional baseava-se em um desenho
mecanicista, típico da lógica do sistema fechado. “Os cargos eram desenhados de
maneira fixa e definitiva para obter a máxima eficiência do trabalho, e os empregados
deveriam ajustar-se a eles. Tudo para servir à tecnologia e à organização. O homem
era considerado um apêndice da máquina e deveria tal como ela ser padronizado na
medida do possível” (CHIAVENATO, 2004, p. 35).

Pare e pense
Depois de conhecer esse breve histórico sobre carreira podemos pensar. O
sucesso da carreira é alcançado, pois à medida que as organizações se perpetuam
no mercado passam a atrair e reter profissionais especializados e qualificados para
compor o seu quadro de funcionários oferecendo novos desafios.

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 2.1 Carreira

Segundo Hall (1976) apud Souza (2010), a carreira está associada às

experiências e atividades relacionadas ao trabalho, sendo uma sequência de atitudes
e comportamentos do profissional durante o período que ele integra a organização.
Para London e Stumpf (1982 apud BOOG, 2002, p. 201), a carreira tem várias
fases e intervenções:
Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência
de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e
expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do
indivíduo, a carreira engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência
profissional, enquanto da perspectiva da organização a carreira engloba políticas,
procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, compensação e
movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de
um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança. Adequar sua carreira
com os objetivos da organização e com isto somar objetivos pessoais e objetivos
organizacionais, para um relacionamento de sucesso.
Outros autores acreditam que a carreira são posições ocupadas com
atribuições onde se aprende passando por diversas transições que fazem o indivíduo
refletir se continuará na empresa em que está ou buscará novas oportunidades em
outras empresas.
No século XXI, a economia e o mundo têm feito muitas pessoas saírem da zona
de conforto, pois novas profissões estão surgindo e precisamos estar preparados para
esse novo cenário dinâmico e competitivo.
Essas mudanças que para alguns ainda são resistentes para outros as
mudanças precisam acontecer de forma planejada, conhecida também como
planejamento de carreira.
Em meados de 2012 o Planejamento de Carreira começou a ganhar espaço na
vida das pessoas, empresas e universidades com objetivo de estruturar e equilibrar
as necessidades da pessoa e da empresa. Com essa demanda uma nova profissão
surgiu para os profissionais de Recursos Humanos conhecida como Coaching de
Carreira, do qual o profissional necessita ter conhecimento das ferramentas do
Coaching, Mercado de Trabalho e Recrutamento e Seleção.
Veja mais em: http://penser.com.br/coaching-de-carreira/.

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 2.2 Administração de carreira

A administração de carreira nasceu com a escola da Administração Cientifica,

a partir do estabelecimento de cargos ligados a postos de trabalho e dos sistemas de
diferenciação entre eles, como afirma Dutra (1996).

Cabe demonstrar quais são as características da administração de carreira

conforme Dutra (1996):
a) Ela não consegue atuar de forma desvinculada das demais políticas e
práticas de gestão de RH;
b) Estimula um processo de diálogo entre a pessoa e a organização, o
compartilhamento de valores e objetivos, a transparência e a sinceridade de
intenções;
c) O estímulo a que a pessoa participe mais ativamente do planejamento de
sua carreira a toma mais responsável por sua capacitação e por seu desenvolvimento;
d) Os processos de mobilidade interna e de sucessão são decisões
amadurecidas nas negociações cotidianas entre as pessoas e a empresa.

Quando observamos as características que Dutra cita acima é possível afirmar

que dentro do processo de Planejamento de Carreira serão necessárias algumas
mudanças comportamentais para se obter resultados.
Algumas empresas ainda entendem que o plano de carreira faz parte da
estrutura organizacional quando na realidade deverá fazer parte dos benefícios onde
o colaborador visualize aonde ele pode chegar com os seus conhecimentos e
habilidades atuais e futuros.
Kanter (1997) acredita que as carreiras profissionais podem ser descritas em
três tipos principais, sendo elas:
a) Carreiras “corpocrática” ou “burocrática”: neste tipo de carreira é defendida
pela lógica da promoção. Onde o padrão burocrático de carreira envolve uma
sequência de cargos numa hierarquia de posições definidas. Na típica carreira
corpocrática, todos os elementos de oportunidades de carreira — responsabilidades,
desafios, influência, treinamento formal e desenvolvimento — estão intimamente
ligados ao cargo que se ocupa na empresa;
b) Carreiras profissionais: nesta a estrutura defendida por habilidades ou
ocupação, sendo a posse de conhecimentos valiosos um fator-chave na determinação
do status ocupacional e a reputação o recurso básico do indivíduo. 0 “crescimento” da
carreira de profissionais não consiste necessariamente na ascensão funcional. Assim,
as oportunidades do formato profissional, envolvem a chance de ter tarefas cada vez
mais exigentes, ou desafiadoras, que exigem um exercício maior das habilidades que
são o que o profissional tem a oferecer. Logo, as carreiras profissionais não se
desenvolvem necessariamente dentro de uma única empresa – como funcionário da
empresa X.

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 c) Carreiras empresariais: É aquela na qual o crescimento ocorre através da
criação de novo valor ou nova capacidade organizacional. Nesta carreira, o recurso-
chave é a capacidade de criar um produto ou serviço de valor. Liberdade,
independência e controles próprios estão associados a esta. Porém na carreira
empresarial o risco maior do que nos outros tipos de carreiras. Ocorre uma grande
incerteza a respeito do futuro e do desenvolvimento de carreira. Em geral, o padrão
de carreira empresarial ocorre associada à motivação para alta produtividade; o
controle sobre o próprio trabalho, a capacidade de estabelecer o próprio trabalho; a
capacidade de estabelecer o próprio ritmo, com recompensas monetárias vinculadas
diretamente as realizações.

2.3 A carreira e as gerações

As características e atitudes relacionadas às gerações estão vinculadas,

conforme a literatura, diretamente à organização, à economia e ao desejo pela
ascensão profissional.

Sabemos que cada vez mais teremos diversidades de gerações dentro das
organizações e ainda com o agravante dos mais jovens liderando os mais velhos
causando um desconforto.

Vamos agora entender que como estão divididas as gerações sendo (VELOSO
et al. 2008 e OLIVEIRA, 2010);

Geração X, nascidos entre 1965 e 1977;

Geração Y, nascidos entre 1978 e 1989;

Geração Z, nascidos a partir de 1990;

A Geração Baby Boomers (BB) é composta por nascidos entre os anos de 1946
e 1964, após o término da Segunda Guerra Mundial.

O seu nome é resultado de uma alta taxa de natalidade percebida após o

retorno dos soldados da guerra, bem como da necessidade de mais pessoas para
reconstruir os países destruídos no período de guerra.

A Geração X, começou a ganhar espaço, principalmente por meio da televisão,

a qual interferiu no comportamento e nos valores, tornando-os mais consumistas. A
dedicação ao trabalho era, na maioria das vezes, motivada pelo desejo de aquisição
e consumo de determinados produtos divulgados nesse veículo de comunicação
(OLIVEIRA, 2010).

Essa geração em relação a carreira é mais preocupada em buscar capacitação

profissional para se manter no mercado de trabalho.

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 Pertencem à Geração Y o imediatismo, fruto de uma estreita relação que essas
pessoas possuem com as diversas formas de tecnologia que avançaram nesse
período (SANTOS, 2011).

A Geração Z por nascerem na era da Informação, são pessoas conectadas,

informadas e dependentes de todo o tipo de tecnologia. Essa geração é apontada
como a mais consumista, individualista e ativa, e que provavelmente enfrentará
dificuldades nas relações interpessoais (SOUZA, 2011).

De acordo com o Quadro 1, é possível visualizar e entender mais facilmente as

diferenças entre as gerações:

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 Quadro 1 – Comparativo entre as gerações

Geração Característica Autor

Baby Boomers Relacionamento de

(nascidos de 1946 a respeito e lealdade com a ERICKSON (2011)
família, colegas e
1964)
trabalho. Importância do
sucesso profissional.
Desejo de fazer a
diferença, competitivos e
responsáveis. OLIVEIRA (2010)
Educação rígida, com
disciplina, ordem e
obediência que culminou
no desrespeito às regras
estabelecidas

Geração X Conservadores,
(nascidos de 1965 a materialistas, avessos à LOMBARDIA (2008)
supervisão, otimistas,
1977)
desconfiados,
autoconfiantes, criativos e
cumpridores de objetivos.
Rebeldes, egocêntricos,
não convencionais, OLIVEIRA (2010)
autoconfiantes. A
maturidade veio cedo e
com isso buscam
estabilidade e
independência, colocam o
trabalho em primeiro
lugar.

Geração Y Ambiciosos, LOIOLA (2009)

(nascidos de 1978 a individualistas, instáveis,
preocupados com o meio
1989)
ambiente e com os direitos
humanos, esperançosos,
decididos e coletivos,
consumistas e multi
tarefeiros. OLIVEIRA (2010)
Buscam reconhecimento,
gostam de desafios, são
informais e flexíveis,
individuais e relacionais.

Geração Z Ansiosos e imediatistas, SOUZA (2011)

afetivos à tecnologia,

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 (nascidos na década de focados em resultados e
1990) não enxergam fronteiras.
Multitarefas e pensamento VANNUCHI, DUARTE
complexo. (2001)

Fonte: Meurer (2013, p. 38).

Atualmente estamos encontrando colaboradores das Gerações X e Y será

necessário que as organizações e os recursos humanos estejam preparados para o
ingresso da Geração Z que vem ganhando cada vez mais espaço no mundo
corporativo.
É importante ressaltar que as 3 gerações podem contribuir umas com as outras
promovendo o trabalho harmonioso, mesmo com as diferenças na era chamada
“Indústria 4.0”.

2.4 Desafios da transição de carreira

Acreditamos que o grande desafio na transição de carreira é o desenvolvimento

pessoal e profissional, a escolha no processo de mudanças seja no mesmo emprego,
novo cargo ou em outra área de atuação. Essa nova escolha profissional precisa ser
muito bem avaliada em vista que poderá alterar sua vida em vários aspectos (familiar,
financeira, social e econômica).
No entendimento de Schlossberg (1981, apud QUISHIDA; CASADO, 2009), a
transição de carreira pode ser compreendida como a mudança da percepção que o
indivíduo tem de si mesmo e do mundo onde vive, identificando oportunidades de
desenvolvimento e satisfação, que implicará em mudanças de comportamento e
relacionamento.
Para Bridges (2009, apud QUISHIDA; CASADO, 2009), os processos de
transição ocorrem em três fases distintas:
 A primeira delas é o Fim, caracterizado pela renúncia de velhas atividades
ou funções que não agregam valor ao indivíduo.
 A segunda etapa é chamada de Zona Neutra, período no qual a pessoa
abandonou antigos papéis, porém não assumiu a nova fase de sua vida, ou seja,
caracterizando um período de transição. A terceira fase é o Novo Começo, quando a
transição desejada pelo indivíduo está em parte concluída e começa uma nova etapa
da sua vida.
As pessoas sempre me perguntam quando é momento para se pensar em
Transição de Carreira e a resposta é simples: Não tem idade para acontecer, podendo
ser aos 25, 35 ou 45 anos, no entanto, cada fase tem suas características e cenários
que devem ser levados em consideração como já havia comentado acima quando
falamos das mudanças.

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 Para TOZZI, 2011, cada idade tem um comportamento diferente como ele
explica logo a seguir:
Aos vinte e cinco (25) anos o jovem profissional pode arriscar mais livremente
na mudança de carreira, pois nessa fase a maioria não tem obrigações com sustento
de família. Sendo assim, possuem disponibilidade de tempo e recursos para investir
em novos cursos, em programas de trainee e estágios em diversos setores da
empresa ou em algumas empresas que lhe ajudarão a enriquecer seu currículo
Os profissionais com mais de trinta e cinco (35) anos são mais experientes e
apresentam um cenário de vida um pouco diferente, alguns com a carreira
estabelecida e uma família para sustentar, sendo necessário estar financeiramente
equilibrado. Por isso, a decisão pela mudança de carreira deve ser analisada com
atenção e considerar as consequências para todos os envolvidos
Aos quarenta e cinco (45) anos a maioria das pessoas já possui uma carreira
profissional sólida, família estruturada, filhos estudando, assim há uma gama de
despesas com as quais é necessário preocupar-se. Nesse período ocorre a chamada
crise dos quarenta (40), ocasião na qual as pessoas desejam sair das rotinas de
trabalho que viveram até o momento e construir novas experiências e saberes, para
tanto é necessário estar disposto a receber salários menores e conter os gastos
durante a fase de transição

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 3. PAPEL DA UNIVERSIDADE NO DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

Para muitas pessoas ingressar na Universidade é um sonho para se alcançar

a profissão tão sonhada, do momento do exame pré-vestibular, concorrentes e a
expectativa de cursar nas melhores universidades do País até a formatura e por fim a
entrada no mercado de trabalho.
Tudo isso gera mudanças, é um universo diferente de quando você sai do
ensino médio, teve que se adaptar a novos ambientes, novas regras, vislumbrando de
como seria sua carreira dentro das empresas. O problema inicia a quando
ingressamos no mercado de trabalho e seus concorrentes agora são outros.
Considerando isso, entende-se que a universidade assume o papel de gerar,
mediar e difundir esse conhecimento, com vistas à expansão contínua e equilibrada
da qualidade de vida (pessoal e profissional).
O Ensino Superior seja a Graduação ou a Pós-Graduação interagem entre o as
necessidades das pessoas e das empresas que necessitam de uma mão de obra
qualificada. As universidades atuam nessa qualificação por meio de cursos e
professores que tem conhecimentos teóricos e práticos sempre levando para o aluno
vivencias e estimulando as aplicadas no dia a dia nas organizações.
Podemos dizer que a universidade atua como um agente disseminador de
culturas, conhecimentos e valores que prepara o aluno para o mercado de trabalho.
Na opinião de Gil (2012), a universidade proporciona, através de seus
docentes, um ambiente propício para instruir, orientar, apontar, guiar, dirigir, formar,
treinar, amoldar, preparar, doutrinar e instrumentar os seus alunos, a fim de tornarem-
se profissionais mais completos no que tange às competências técnicas e
comportamentais. Nesse mesmo pensamento, Libâneo (2003, p. 1, texto digital)
ressalta que a “[...] universidade existe para que os alunos aprendam conceitos,
teorias; desenvolvam capacidade e habilidades; formem atitudes e valores e se
realizem como profissionais-cidadãos”.
Bastos (2008, p. 175, texto digital), descreve que:

A Universidade faz parte desse sistema na medida em que é reconhecida

como uma instituição social responsável pela difusão do conhecimento e pela
geração de novos saberes pautados nos princípios da verdade, da justiça, da
igualdade e do belo, comunicando-os à sociedade.

Podemos dizer que a universidade atua como um agente disseminador de

culturas, conhecimentos e valores que prepara o aluno para o mercado de trabalho,
ao concluirmos um curso o aluno estará preparado para iniciar o primeiro passo da
sua gestão de carreira.

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 4. PLANO DE CARREIRA

Quando estudamos alguns autores e olhamos para o mercado é possível dizer

que as empresas dividem as responsabilidades quando se trata de Plano de Carreira,
como já dito anteriormente deve fazer parte do plano de benefícios e oferecido ao
candidato no processo seletivo.
Conforme Galdino (2013), o bom profissional é aquele que tem os objetivos
traçados, tanto em relação ao trabalho como na vida particular. Para traçá-los é que
serve o Plano de Carreira. A principal tarefa do plano de carreira é colocar a pessoa
no caminho certo para que esta consiga alcançar o sucesso, programando o
crescimento de forma eficaz. É um meio que possibilita a programação do tempo
necessário para alcançar os objetivos traçados e avaliação dos conhecimentos de tal
pessoa.
O plano de carreira tem vários aspectos positivos lado que envolvem o
profissional e a empresa:
 Para o profissional, conseguirá planejar e estruturar sua vida familiar e
financeira, administrando melhor seu tempo com foco resultados.
 Para a empresa é possível minimizar o turnover (rotatividade) de
colaboradores, aumentando a engajamento e melhorando a qualidade dos serviços
e/ou produtos.
Existe um caminho longo no plano de carreira que muitas pessoas pensam ser
difícil, complicado e até impossível para quem não acredita em planejamento de
mudanças e isso deve começar primeiro por você.
Acredite que mesmo os empresários também buscam transição de carreira
para alcançar realizações pessoais ou porque não veem mais sentido em fazer o que
estão fazendo.
Rossi (2014) declara que a maior parte dos executivos brasileiros em algum
momento para de progredir na carreira. Apesar de começarem a carreira de forma
preparada, com o passar do tempo, boa parte dos profissionais para de evoluir. O
autor então afirma que para evitar uma queda profissional ou para retomar o caminho
de crescimento, estes precisam se esforçar para obter qualificação. Um dos principais
erros cometidos daqueles que acabam ficando estagnados profissionalmente é a falta
de vontade de aprender. Muitos têm medo e não aceitam novos aprendizados e
acabam sofrendo as consequências por não se permitirem aprender novos caminhos
e tarefas.

Uma carreira de sucesso é pautada por constantes mudanças, e profissionais

bem-sucedidos sabem que para ter movimentações na carreira precisam
investir em conhecimento e ter um nível de eficiência acima do que a empresa
espera deles (ROSSI, 2014, p. 61).

18
 Pare e pense
Para que o Plano de Carreira seja realmente funcional nas empresas o RH
(Recursos Humanos) deverá ter uma Mapeamento de Gestão das Competências para
cada cargo e transparente aos colaboradores para que participem do processo
seletivos internamente. No caso dos executivos também buscam profissionais que
ajudam no direcionamento de novos objetivos.

4.1 Planejamento estratégico da carreira

De acordo com Sales (2013), geralmente, aborda-se muito sobre planejamento

estratégico dentro das organizações, no entanto pouco se fala sobre planejamento
estratégico da carreira profissional. Os indivíduos acabam esquecendo-se de sua
própria condição e se mobilizam apenas para atingir o que é planejado e estruturado
pelas organizações onde trabalham.
O Planejamento Estratégico de Carreira é realizado normalmente
individualmente, pois existem programas de Gestão de Carreira em equipe como é
caso por exemplo do desenvolvimento de líderes.
Aproveite a oportunidade neste momento e leia 2 livros sobre desenvolvimento:
 Richard L. Williams, Preciso Saber se Estou indo bem, Editora: Sextante.
 James C. Hunter, De Volta ao Mosteiro, Editora: Sextante

Ambos os livros se trata de liderança, feedback, autogestão e crenças

limitantes que devem ser eliminadas nos processos de transição de vida pessoal e
profissional.
Swartz (apud CARAVANTES; BJUR 1997), enfatizam que o planejamento
individual é um processo que permite a pessoa definir seus valores (missão, visão,
princípios), identificar seus desejos e necessidades, além de traçar objetivos e prazos.
O planejamento de carreira vê-se relevante na vida de qualquer profissional
que se dedica anos para a formação acadêmica, visando encontrar uma atividade que
condiz com suas expectativas. Logo, possibilita que as pessoas busquem em suas
próprias competências e aspirações um posicionamento a fim de focar seus esforços
em determinadas organizações e posições pretendidas (RIBEIRO et al., 2009).
Quando fazemos qualquer planejamento em nossa vida seja financeiro, familiar
ou profissional conseguimos refletir sobre o caminho que traçamos até o presente
momento e quais resultados obtivemos com nossas escolhas.
Sales (2013), afirma que para qualquer tipo de planejamento, é preciso
estabelecer um plano a seguir. Alguns pontos são de extrema importância, como por
exemplo: Estabelecer metas pessoais e profissionais; ter foco e objetivo definido;
saber lidar com as dificuldades; ser humilde para buscar novos conhecimentos com
outras pessoas da área; manter contato com as pessoas e investir em novas
aprendizagens.
Para Castro (2013), o planejamento da carreira profissional é composto por três
partes:

19
  Primeiro saber onde se encontra atualmente, quais as condições do seu
serviço, de sua formação e seu histórico profissional.
 Segunda parte é estabelecer aonde se quer chegar, quais os objetivos
estabelecidos.
 Terceira parte é saber quais os passos necessários para conseguir atingir
o que foi estabelecido.

Pare e pense
A carreira de sucesso se baseia em escolhas certas. Tudo aquilo que é
planejado geralmente tem mais chances de sucesso.

Pode-se entender então a importância da elaboração de um planejamento de

carreira sem olhar o passado e sim o que desejamos daqui para frente.
Os resultados que derem certo você já identificou que funciona e os que deram
errados gerou aprendizado para mudanças.

4.2 Quando elaborar mudanças na carreira

A biografia e a carreira pessoal são dois aspectos fundamentais em nossa

existência, e uma não pode ser elaborada separadamente da outra. “Há, por parte das
pessoas, natural resistência ao planejamento de suas vidas profissionais, tanto pelo
fato de encararem a trilha profissional como algo dado, quanto pelo fato de não terem
tido qualquer estímulo ao longo de suas vidas” (DUTRA, 2002, p. 112).
De acordo com o mesmo autor, a resistência ao planejamento individual de
carreira é ainda muito grande no Brasil; as pessoas tendem a guiar suas carreiras
mais por apelos externos, como: remuneração, status, prestígio e etc., do que por
preferências pessoais.
O ciclo de vida da carreira é explicado por Dutra (2001) da seguinte forma:
Início: O começo é bem delimitado tanto para a empresa quanto para os
profissionais. Geralmente é a etapa mais fácil de estabelecer quais são as condições
para acessar a carreira.
Crescimento: Apesar de muitas empresas monitorarem de forma certa o
começo da pessoa na carreira, esquecem de acompanhar com o passar do tempo.
Algumas empresas mais elaboradas e com estrutura adequada acompanham todo o
processo de crescimento da carreira, chega, porém, um ponto que esta pode atingir
um nível de estabilização, com a falta de oportunidades. Neste momento, há
profissionais que acabam se acomodando e muitas das pessoas acabam não mais
trabalhando com vontade, achando que a empresa é obrigada a aumentar seu salário
ou promovê-la sem que haja interesse e novos conhecimentos por parte dele. Nesse
ponto que entra a fase de amadurecimento do profissional. Analisa-se então a
importância de se elaborar um plano de carreira (para aqueles que ainda não
possuem) para que não haja transferência da pessoa para um cargo menor ou até
que aconteça a demissão.

20
 Final: Essa etapa é muito complicada para muitas pessoas que não possuem
clareza sobre o final de suas carreiras. O fundamental é que elas se preparem para
possíveis mudanças. Sendo estas dentro ou fora da organização em que trabalham,
o importante é que haja apoio da empresa.

Algumas pessoas decidem planejar sua carreira quando:

Não sabem ainda qual caminho a seguir;
Buscar abrir o seu próprio negócio;
Dificuldades de recolocação no mercado;
Almejar ou mudar para um novo cargo;
Aposentadoria.

A primeira dica que ensinamos no planejamento de carreira é ter paixão na

profissão que exerce hoje, pois é vai impulsionar você para conquistar a sua futura
carreira.
Cada pessoa vai encontrar o momento certo para elaborar uma mudança em
sua carreira da mesma forma que não temos certeza de qual idade estaremos
maduros o suficiente para tomarmos decisões transformadoras sem medo de arriscar
o novo.
Por esse motivo precisamos de um profissional que faça uma análise de
aptidões, perfil comportamental e intenções futuras que atuará como um orientador
nos caminhos a serem escolhidos por você.
Vale lembrar que todas essas mudanças serão possíveis desde que você tenha
paciência, disciplina, coragem e humildade.
Agora é o momento que deverá preencher a tabela de metas, identificando a
situação atual e aonde deseja chegar ao longo de 5 anos:

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Itens 2019 2020 2021 2022 2023

Idade

Carreira

Cargo

Salário anual

Salário mensal

Formação
acadêmica

Idiomas

Competências
técnicas

Competências
comportamentais

Parceiros-chave

Prioridades

Questões
pessoais

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 5. MARKETING PESSOAL

Neste estudo será abordado as cinco principais ferramentas de marketing

pessoal que visam contribuir para o aperfeiçoamento pessoal e profissional das
pessoas, são eles: Currículo, Competências, Apresentação e Networking.
Existe uma crença quando falamos em Marketing Pessoal, alguns dizem que é
a roupa que você usa, quando na verdade ele está em toda parte. Seja formal e
informal, envolvendo desde as atividades que as pessoas exercem em uma empresa
até mesmo como nos vestimos, falamos ou postamos uma imagem na rede social e
no WhatsApp.
De uma forma geral e simplista pode-se afirmar, de acordo com Kotler (2000),
que marketing é um processo social por meio do qual pessoas e grupos de pessoas
obtêm aquilo de que necessitam e desejam por meio da criação, oferta e troca de
produtos e serviços. Marketing é uma via de duas mãos entre o mercado e as
organizações, em que estas buscam no mercado informações sobre seus desejos e
necessidades, recebendo como retorno, nesta primeira fase, as informações.
Existem vários segmentos e ramos do marketing como: marketing de vendas,
marketing de relacionamento, marketing institucional e etc., mas neste trabalho, o
principal estudo é sobre o marketing pessoal.
O Marketing Pessoal é o composto por alguma atribuição que tenha e chame a
atenção e preferência com relação a uma determinada pessoa. Isso acontece
bastante no processo seletivo, o entrevistador recruta pelo currículo e seleciona os
melhores candidatos que sabem “vender” seu produto que no seu neste caso são suas
habilidades.
O principal objetivo do Marketing Pessoal, é o quanto você é capaz de se
destacar dos demais concorrentes ou seja o que você tem como diferencial para a
empresa contratar você.
Mas na verdade, o Marketing Pessoal deve ser entendido como uma plena
integração entre vida pessoal e profissional, pois não podemos separá-lo de como a
pessoa é, de como é falado, enfim de qual é a imagem que está passando para a
sociedade. Pois uma das características do marketing é a imagem, pois explicitam as
características do produto, que trata principalmente da aparência, linguagem verbal e
corporal, postura, comportamento, conduta ética, convívio social, etc. (COSTA, 2002).
O marketing pessoal inicia-se com o envio do currículo. É preciso trabalhar para
ser atrativo ao mercado, percebendo o que o mercado procura e, a partir disso,
evidenciar o conteúdo profissional que diz respeito a suas competências
(conhecimentos, experiência, sabedoria), além é claro da sua própria aparência.
Como já mencionado o marketing pessoal está presente em todas as relações
diárias, seja para conseguir uma oportunidade de trabalho, uma promoção, atender
ao telefone, apresentar um trabalho na faculdade, fazer novas amizades, conhecer
pessoas.

23
 Neste momento, é importante conhecer as ferramentas de marketing pessoal
para obter sustentação ao gerenciamento da carreira pessoal. Mas antes disso, é
preciso refletir e pensar:
 Quais são seus pontos fortes? Pontos fracos?
 Como você se promove?
 Como está sua relação com as pessoas?
 O que elas pensam e acham sobre você?
 Como elas a tratam?
Enfim, estas questões podem auxiliar e muito em como planejar o próprio
marketing e gerenciar uma carreira de sucesso.

5.1 Currículo

O currículo, segundo Fry (apud DARONCO et al., 2011, p. 73): “é um

documento escrito ou eletrônico, digitalizado, enviado por e-mail, com a intenção de
convencer um empregador de que suas competências se encaixam perfeitamente nas
necessidades dele”. Segundo o mesmo autor, o que um currículo não deve ser é:
informal, longo, sem foco, sem detalhes pertinentes, enfeitado, altamente pessoal,
coloquial, desonesto e exagerado. Também, não pode ser aquela mistura de estilos
diferentes com uso indiscriminado de negritos, itálicos, cores, sublinhados e impresso
em papel colorido.
Ainda de acordo com Fry (apud DARONCO et al, 2011, p. 75) um currículo
precisa:
 Atender às necessidades do empregador: as organizações contratam
pessoas que possam preencher suas necessidades específicas. Deixe claro que você
é esta pessoa. E só envie currículo à organização se realmente você se enquadrar
nos requisitos que ela divulgue no recrutamento.
 Mostrar ao empregador de que modo ele irá se beneficiar: ressalte suas
realizações e mostre ao futuro empregador que você é um excelente candidato.
Ofereça informações sobre os resultados obtidos anteriormente, demonstrando que
você se saiu bem em empregos anteriores.
 Ser claro e conciso: os empregadores precisam lidar com centenas de
currículos todos os dias, e geralmente gastam de 30 segundos a um minuto com cada
um, portanto faça uma apresentação clara, concisa e fácil de ler.
 Ser objetivo: seu currículo precisa comunicar um objetivo bem definido,
ligado a uma carreira específica. Elabore um currículo para cada proposta de trabalho.
 Sustentar suas promessas de desempenho com os motivos pelos
quais você é o melhor candidato: informe claramente suas competências.
 Ser realista: o currículo deve descrever uma pessoa qualificada e
adequada para uma carreira específica. Por exemplo, pessoas tímidas e introvertidas
não devem se apresentar como vendedores excelentes.

24
  Ser honesto: a verdade sempre vem à tona, portanto não tente esconder
informações ou ajustá-las a outra realidade, bem como “criar” informações.
 Organizar sua busca por emprego: um bom currículo o ajuda a dar um
enfoque nas suas realizações e nos seus objetivos de carreira. Também o auxilia a
organizar seus pensamentos para uma eventual entrevista, uma vez que você se dê
conta de tudo que já realizou e o que ainda tem para contribuir.

5.1.1 Elaboração do currículo

 Máximo de duas páginas com todas as informações necessárias para o

cargo;
 Foto somente se for pertinente à vaga, a mesma deve ser de boa qualidade
e com formato profissional;
 Portador de deficiência física deve sempre colocar essa informação, pois
existem muitas vagas disponíveis;
 Para o primeiro emprego, é importante ressaltar experiências obtidas na
faculdade, estágios, cursos, trabalhos voluntários, habilidades e aptidões;
 Não há necessidade de falar deu suas qualidades pessoais, dizer que é
dinâmico tem bom relacionamento interpessoal, pois essas características serão
avaliadas durante o processo seletivo.

1- Dados pessoais

Nome completo: colocar como cabeçalho, caso tenha a segunda página, não
correrá o risco de cair e o selecionador não encontrar quem é o candidato.
Idade, estado civil e contatos: quando for número para recados. Deixe a
pessoa encarregada de receber recados, avisada e preparada para passar e anotar
informações importantes. (Por exemplo: dizer que o número é para recados, pedir o
nome da pessoa, número de contato de quem está ligando e anotar o recado).

E-mail: colocar um e-mail com endereço correto e atualizado.

Fique atento com relação ao e-mail pessoal, pois deve passar credibilidade.
Por exemplo: “bruninhasimpatica@…” perde a credibilidade.

2- Cargo/área pretendida

Colocar o cargo e área que pretende se candidatar. Preste atenção nesta

informação, pois o cargo deve estar condizente com a vaga que está concorrendo.

25
 3- Formação acadêmica

Coloque o nome da Instituição de Ensino, curso e data de início e término.

4- Experiência profissional

Certifique-se de inserir o nome das empresas, cargo, período e as atribuições

em que trabalhou. Caso opte por colocar as responsabilidades em cada experiência
seja objetivo e sucinto.

5- Habilidades profissionais
Coloque as experiências, habilidades pertinentes para que o selecionador se
interesse rapidamente por seu currículo.

6- Cursos extracurriculares
Colocar cursos pertinentes ao cargo. Nome do curso, local, ano e duração;

7- Idiomas
Coloque o nível real de cada idioma, lembre-se que se for necessário para o
cargo, você será testado e deverá comprovar o nível declarado e somente quando o
nível for de intermediário para cima.

Após todas as informações colocadas no seu currículo, faça uma rigorosa

correção ortográfica, pois currículos com erros de português serão facilmente
descartados. Tenha atenção aos detalhes quanto à estrutura de seu currículo, ele
deve ser de fácil visualização, se for colocar cor tenha bom senso, pois ele deve ser
limpo e muito bem organizado.
Selecionamos um modelo de currículo para auxiliá-lo na prática.

26
Fulano de Tal

Casada/o XX anos
Rua XXXX, XX Bairro
Cidade Estado
Telefones.: XXXXXX (res.) XXXXXX (cel.)
E-mail:
Área Pretendida ou Cargo Pretendido:

Formação acadêmica
√ Pós-Graduado em XXX – Universidade XX/Ano
√ Graduado em XXX – Universidade XX/Ano

Experiências profissionais:
√ Empresa –
Cargo:
Período:
Atribuições:

√ Empresa –
Cargo:
Período:
Atribuições:

√ Empresa –
Cargo:
Período:
Atribuições:

Habilidades profissionais (descrever suas habilidades)



Cursos extracurriculares
 Nome do Curso - Local/Ano ( XX horas)

Língua estrangeira

 Inglês – Intermediário (escrita e conversação)

27
 5.2 Apresentação

Ciletti (apud DARONCO et al., 2011, p. 83) oferece algumas sugestões de

como podemos desenvolver melhor nosso “produto”, nas mais diversas situações,
tanto pessoais quanto profissionais:
● Educação: a educação pode ajudar na mudança de atitudes; pesquisas
descobriram que ao estarem expostos a novas experiências e práticas, os indivíduos
podem adaptar seus comportamentos e modificar suas atitudes.
● Pensamento e hábito positivo: você é otimista ou pessimista? Um otimista
sente confiança e é positivo, acreditando que as coisas vão funcionar, enquanto um
pessimista tem sempre uma visão escura e negativa da vida. Desenvolver hábitos
positivos no trabalho podem ajudá-lo a se comportar positivamente, mesmo que não
esteja se sentindo assim. Assim, seja cortês com as pessoas chegando no horário,
complete suas tarefas, não fale sobre assuntos que não sejam importantes e seja
voluntário para as tarefas menos agradáveis.
● Fale de maneira positiva consigo mesmo: as pessoas frequentemente
falam para si mesmas sobre os eventos do dia e avaliam ou se arrependem de suas
ações. Concentre-se nesta conversa para motivar, reconhecer suas realizações e
lembrar se de seus pontos fortes. Seja seu próprio fã. Elogie-se, encoraje-se e se
estabilize.
● Linguagem corporal positiva: imaginemos a cena em que a moça se
levanta para fazer um discurso, cruza os braços e olha para baixo enquanto fala. Sua
linguagem corporal transmite uma atitude positiva? Lembre-se que algumas vezes seu
corpo pode falar mais alto que sua voz e tenha cuidado para que sua linguagem
corporal não comunique algo que você não gostaria de dizer.
● Comunicação positiva: sua habilidade de se comunicar bem é um fator
importante na impressão que você passa às outras pessoas. Você emprega termos
que não são entendidos por outras pessoas ou adota linguagem depreciativa? Tem
dificuldade em comunicar suas ideias claramente? Quando fala com os outros, seu
tom de voz e a escolha de palavras comunicam sua imagem e sua mensagem? Falar
de forma delicada e polida tende a fazer com que os outros o levem mais a sério, pois
demonstra mais respeito. A habilidade de articular claramente seus objetivos, ideias e
pensamentos será de muita ajuda em sua vida pessoal e profissional.
Fatores de higiene pessoal pode parecer simples principalmente quando
abordamos esses pontos dentro dos programas de treinamento nas empresas. O que
sabemos é o quanto fica desagradável trabalhar ao lado de alguém que odor ou mal
hálito.
Lembre-se ainda estamos falando de carreira e hábitos comuns como tomar
banho todos os dias, escovar os dentes, usar desodorante, manter as unhas limpas,
barba alinhada, maquiagens adequadas ao ambiente, cabelo limpo e penteado fará
toda diferença no processo seletivo.
Rizzo (apud DARONCO et al., 2011, p. 85) destaca alguns itens que devem ser
evitados no ambiente de trabalho, enfatizando que o excesso sempre leva à
vulgaridade:

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 1. Decotes ousados
2. Pulseiras barulhentas
3. Brincos enormes
4. Cabelos bem compridos e soltos
5. Saltos enormes
6. Sandálias de dedo com meias
7. Maquiagem por demais acentuada
8. Ternos de cores extravagantes
9. Gravatas de bichinhos
10. Camisa listrada e gravata estampada
11. Sapatos desgastados e sujos
12. Perfumes com fragrâncias agressivas

Faz parte também da apresentação o formato do e-mail a ser encaminhado o

currículo.
Juntamente com o curriculum vitae, a carta de apresentação é um dos primeiros
elementos que a empresa à qual se candidata tem sobre si.
O currículo apresenta as habilitações e as experiências profissionais, mas não
é o suficiente para delinear o perfil do candidato, assim a carta de apresentação torna-
se, por isso, um instrumento de apresentação formal, apelativo e sintético.
Saiba como elaborar uma carta de apresentação e veja em exemplo:

29
 Carta de Apresentação
Direção Pessoal
Exmo. Senhor Diretor.....
Direção do Destinatário

São Paulo, XX, mês de 20XX.

Exmo. Senhor (a) Diretor (a)

Terminei recentemente o MBA em …………………………, na Universidade XX.

No momento, procuro um espaço de trabalho onde possa desenvolver e

aprofundar a formação já iniciada no curso mencionado, razão pela qual me candidato
a uma possível vaga na instituição que V. Ex.ª dirige.

Desejo participar de numa entrevista pessoal, na qual posso demonstrar outras

informações que acredito serem relevantes para a minha candidatura.

Subscrevo-me, com a mais elevada consideração.

Anexo: curriculum vitae

30
 Modelo do e-mail e/ou carta de apresentação

À empresa...
Departamento de Recursos Humanos

São Paulo, / /20XX.

Prezado senhor,

Sou candidato à vaga existente em seu quadro de pessoal para Técnico em

Eletrônica, conforme anúncio xxxx ...., no dia XX.

Conforme poderá verificar em meu currículo, minha experiência é ainda

pequena, considerando a formação profissional recente, com vontade e facilidade de
trabalhar em equipe e de relacionamento com outras pessoas acredito que em breve
estarei pronto

Fiz estágio profissional na empresa Tal, onde aprendi muito, complementando

os meus estudos e agradeço se me selecionar para um teste de capacitação.

31
 5.3 Networking

Network é um termo que vem do inglês (“net” é rede e “work” é trabalho) e

significa rede de relacionamentos ou rede de contatos.
Também conhecido como “rede de contatos”, o Networking é a forma de cultivar
relações profissionais em diversos ambientes e utilizar essas relações para alguma
finalidade.
Vivemos em uma era que o seu currículo ou sua opinião chega ao outro lado
do mundo com apenas um clique, por isso a importância em saber se relacionar da
maneira certa. E isso significa ir além das pessoas conhecidas ou mais próximas.
Cada conversa é uma oportunidade para expandir a sua rede de
relacionamentos, podendo gerar novas oportunidades que podem ser criadas por
você.
Participe de eventos, meet ups, fóruns de discussão e demais situações que
proporcionam a interação com novas pessoas.
Contatos sem relacionamento são apenas contatos e desta forma não adianta
ter o e-mail do presidente de uma grande companhia se ele sequer vai ler sua
mensagem quando recebê-la.
Conviver com pessoas inspiradoras é uma grande oportunidade que qualquer
um tem para aprimorar ideias e fazer crescer o seu potencial criativo.
Manter-se conectado é uma forma de melhorar as oportunidades de
crescimento e aprimorar conhecimentos para alcançar os objetivos que você tem para
a sua carreira.
No mundo dos negócios, o networking é essencial. Para quem está começando
a empreender, ter uma rede de contatos é o primeiro passo para organizar o negócio.

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REFERÊNCIAS

BALASSIANO, M.; VENTURA, E. C. F.; FILHO, J. R. F. Carreiras e Cidades. Existiria

um melhor lugar para se fazer carreira? 116 p.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, 1999.
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humanos nas organizações. 4 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
CILETTI, Dorene. Marketing Pessoal. São Paulo: Cengage Learning, 2011.
DRUCKER, Peter. Administrando para o futuro: os anos 90 e a virada do século.
São Paulo: pioneira, 1992.
FRY, R. 65 currículos de sucesso. São Paulo: Cengage Learning, 2011.
GIL, A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, 1994.
LOIOLA, R. Geração Y. Revista Galileu, São Paulo, n. 219, p. 50-53, out. 2009.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Plano de carreira: foco no indivíduo:
como elaborar e aplicar para ser um profissional de sucesso. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2013.
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. São
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RIZZO, C. Marketing pessoal no contexto pós-moderno. São Paulo: Trevisan
Editora Universitária, 2006.
ROSSI, L. O perigo da estagnação. Você S/A. São Paulo, Abril, ed. 176, jan, p. 56-
61, 2014.
ULRICH, Dave. Recursos humanos estratégicos: novas perspectivas para os
profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000.
VIEIRA, É. Recursos Humanos, Uma Abordagem Interativa. São Paulo CEDAS,
1994.

33