ISM

INSTITUTO SUPERIOR MONITOR

Curso: Mestrado em Gestão de Recursos Humanos, 7ª Edição

Disciplina: Política de Emprego e Competências Profissionais (PECP)

Tutora: Profª. Dra Margarida Piteira

ACTIVIDADE 16 – Elaboração de um “Diagnóstico sectorial do mercado de

trabalho moçambicano”

Estudante:
Ricardo Osvaldo Marcelino Nhanombe

Maputo, 05 de Junho de 2023

O crescimento económico verificado no País nos últimos anos, de que resultou a redução dos
índices de pobreza absoluta, aliado à paz, à paz laboral e à estabilidade política e social são
factores que asseguram que a Estratégia de Emprego e Formação Profissional em Moçambique,
com um impacto positivo e que influência na redução do desemprego e na contínua diminuição
dos índices de pobreza absoluta.
1. A Estratégia de Emprego e Formação Profissional, tem como propósito materializar as
políticas do Governo da República de Moçambique, em matéria de emprego
consubstanciadas nas aspirações dos cidadãos, das organizações representativas dos
empregadores, dos trabalhadores e da sociedade civil. Tem como principal objectivo
promover o crescimento do emprego a curto e médio prazos de modo a propiciar o
crescimento e desenvolvimento de uma economia pro-emprego. Ela tem como principais
componentes:
(i) A promoção do aumento da procura da força de trabalho;
(ii) O fortalecimento da empregabilidade da força de trabalho e,
(iii) A melhoria do quadro regulador para o desenvolvimento do sector privado.

A Estratégia tem carácter multissectorial, pois prevê uma acção consertada entre as diferentes
instituições do Estado, parceiros sociais e sociedade civil que directa ou indirectamente
contribuem para a promoção do emprego. Assim, o estabelecimento de um mecanismo
institucional de coordenação, monitoria e avaliação é fundamental. A implementação das
medidas de gestão do mercado do trabalho tem como objecto as pessoas. A mão-de-obra está no
cerne do mercado do trabalho e é incontornável uma intervenção que assegure a criação de um
ambiente de segurança laboral que estimule a acumulação de capital físico, financeiro, humano e
social, num contexto em que a maioria dos trabalhadores e muitas pequenas empresas se
esforçam por superar as incertezas do trabalho na economia informal, como é o caso de
Moçambique.
É assim que a Estratégia tem como linhas de orientação: apoiar o aumento da eficácia e
eficiência dos centros públicos e privados de emprego; intensificar programas de formação
profissionalizante de jovens; apoiar o auto-emprego, através da criação de micro e pequenas
empresas; promover esquemas de formação profissional do sector privado; fortalecer o diálogo
social e incluir socialmente populações de difícil inserção. As estratégias de desenvolvimento
macroeconómico reforçam a capacidade de dinamização das economias dos países em vias de
desenvolvimento como Moçambique. Porém, a aposta em medidas viradas para o emprego é o
factor impulsionador da participação da população na redução da pobreza absoluta, por via de
uma intervenção directa, com acções concretas no processo, ou seja, o pobre torna-se actor social
indispensável na luta contra a pobreza absoluta.

2. A perspectiva da organização: Tendências das políticas de emprego e gestão de

competências profissionais em emergência
R: A mudança no ambiente económico mundial tem levado a administração pública a buscar
melhor eficiência e qualidade nos serviços públicos com práticas inovadoras de gestão. Entende-
se por prática inovadora de gestão toda iniciativa ou anão organizacional direccionada à
produção de serviços públicos de qualidade, reduzindo gastos e gerando satisfação para a
sociedade, de modo efectivo, criativo e com possibilidade de multiplicação. Como isso, é
indispensável à participação de todos os servidores com ideias que possam resultar numa melhor
utilização dos recursos públicos.
Para que haja inovação organizacional, Hill e Amabile (1996) consideram três componentes
básicos: recursos, técnicas e motivação. Os recursos dizem respeito a fundos, materiais, pessoas
e informações disponíveis para se realizar o trabalho. Tais recursos, entretanto, podem ou não ser
usados de forma criativa. Nas técnicas, incluem competências no gerenciamento da inovação,
presentes nos distintos níveis da organização e voltadas para a concepção, desenvolvimento e
implementação de ideias criativas. Já a motivação é considerada o componente mais importante
tanto no nível individual como organizacional. Os recursos e competências de gerenciamento
tornam a inovação possível, considerando, entretanto, que o elemento catalisador é a motivação
para inovar, que engloba uma orientação para o futuro e uma visão orientada ao risco, sobretudo
por parte dos escalões superiores da organização.

3. A perspectiva do gestor de RH: novas competências para este profissional - entre o

generalista e o especialista.
As competências têm vindo a ser utilizadas para diversos propósitos, dos quais salientamos:
perceber o que é que as pessoas têm de fazer para melhorar o seu desempenho; prever
desempenhos em funções complexas; identificar as pessoas certas para as funções; desenvolver e
integrar práticas de gestão; ou medir e desenvolver a eficácia de profissionais, processos e
funções (Ulrich & Brockbank, 2005).
A Visão Do RH Generalista:
O RH Generalista possui uma visão mais extensa e genérica sobre a área de RH. Os profissionais
que ocupam este cargo apresentam conhecimentos e competências técnicas voltadas tanto para a
administração de pessoal, quanto para desenvolvimento. Normalmente, são colaboradores muito
valorizados em PMEs, em função da redução de custos, e podem prestar informações sobre os
processos, as práticas e políticas de RH por transitarem por todos os subsistemas de RH.
Este tipo de profissional tem uma grande importância para as organizações, pois apresenta uma
visão estratégica em função da sua diversidade de conhecimentos e experiências. Em termos de
evolução de carreira, podem assumir cargos de business partner ou funções de liderança por sua
capacidade de comunicação e envolvimento com diferentes sectores de uma organização.
No caso do profissional especialista, este desempenha uma importante função por apresentar
conhecimentos e competências em áreas muito específicas do RH. São colaboradores que
conhecem um determinado assunto em profundidade e influenciam a tomada de decisão em
relação as melhores práticas e políticas de RH.

A visão do RH Especialista:
Empresas que possuem uma área de RH mais sistematizada e segmentada tendem a contratar
profissionais especialistas para contribuírem em cada subsistema de RH de forma mais
detalhada.
Os profissionais especialistas são muito requisitados em grandes empresas, pois apresentam
soluções para desafios muito específicos. Por exemplo, especialistas em remuneração e
benefícios, são profissionais que precisam conhecer de maneira aprofundada as principais
práticas deste subsistema para implantar uma política remunerativa que estimule melhores
resultados por parte dos demais trabalhadores da organização.
4. A perspectiva dos trabalhadores: inserção no mercado de trabalho e gestão de carreiras
(proteanas, nacionais, internacionais).
Muito além de receber propostas de emprego, para a inserção no mercado de trabalho, deve-se
entender qual o caminho que se quer seguir em uma carreira!  Saber o objectivo profissional é
fundamental para a felicidade e bom desempenho no mercado.
No actual cenário, entre alguns estudos de importância para as organizações, encontra-se o
estudo sobre carreiras, a fim de compreender o comportamento do indivíduo dentro do sistema
de gestão de pessoal da organização e o nível de dependência desses em relação à própria
empresa. Muito se tem discutido sobre o assunto, que evoluiu desde a simples execução do
trabalho, de modo servil, alienado e repetitivo, até um modelo presente nos dias de hoje,
evidenciado pela construção activa e independente da própria carreira por parte do funcionário,
caso haja iniciativa e oportunidade por parte desse último (DIMAGGIO; POWELL, 1983).
Carreira proteana é um processo em que a pessoa, não a organização, está gerenciando a carreira.
Consiste de todas as variadas experiências da pessoa em educação, treinamento, trabalho em
várias organizações, mudanças no campo ocupacional e relevantes porque partiram de uma
escolha pessoal buscando elementos integrativos e unificadores da vida.
Hall (2004) refere que a carreira Proteana é a carreira do século XXI, na medida em que passou a
ser possível integrar as necessidades dos indivíduos e os objectivos das organizações. Para tal, o
indivíduo deverá desenvolver novas competências relacionadas com gestão pessoal e de carreira.
As características das Carreiras Proteanas:
a. Objectivo da carreira: sucesso psicológico, no sentido de bem-estar, sentimento de
orgulho e realização pessoal;
b. Responsabilidade pela gestão da carreira: do indivíduo e não da organização;
c. Percurso de carreira: carreira como série de mudanças de identidade e aprendizagem
contínua ao longo da vida;
d. Senioridade: o que conta é a “idade de carreira” e não a idade cronológica;
e. O que a se espera da organização: que favoreça desafios no trabalho e oportunidade para
novos relacionamentos;
f. O que não implica o desenvolvimento: formação formal, reciclagens, e ascensão vertical;
g. Elementos de sucesso: mais do que saber importa aprender; mais do que segurança no
emprego importa ser empregável.
Como autónomo pode-se prestar consultorias para empresas, em actividades voltadas ao
alinhamento das políticas de RH, como recrutamento, selecção, treinamento, desenvolvimento e
avaliação de desempenho

Politica de emprego nacional e Internacional

Uma política nacional de emprego é uma visão concertada e coerente dos objectivos em matéria
de emprego de um país e das vias para os alcançar. Refere-se a um conjunto de intervenções
multidimensionais que são concebidas para atingir os objectivos quantitativos e qualitativos
específicos do emprego num dado país. Inclui um plano de acção, seleccionado a partir de
alternativas à luz de determinadas condições e adoptado na base de um acordo comum alcançado
por todas as partes interessadas. É prosseguido por um governo para responder aos desafios e
oportunidades claramente identificados.

A carreira interna
Em termos de carreira interna, é interessante referir a abordagem de Schein (1978) sobre as
âncoras na carreira.
Este autor considera que é de sucessivas experiências profissionais que o indivíduo desenvolve
um auto conceito sobre os seus talentos (o que sabe que faz bem), motivações e necessidades (o
que ‘e importante como objectivos: salário, estatuto social e viagens) e atitude e valores.
Uma âncora significa raiz, o que traduz ideia de que o indivíduo terá sempre tendência para
voltar aquela função sempre que puder escolher. Onde ele define oito ancoras:
 Competências técnicas;
 Competências de gestão;
 Autonomia/independência;
 Segurança/estabilidade;
 Dedicação a uma causa;
 Desafio;
 Estilo de vida.
A carreira Externa
Para Derr, a carreira externa tem três componentes importantes: a cultura organizacional, as
oportunidades de carreira e as opções para o desenvolvimento de carreiras.
A cultura organizacional tem um papel decisivo nas carreiras na medida em que institui na forma
como o indivíduo percepciona determinadas ocupações. Para alem disso, permite que o individuo
confronte a sua aspiração de carreira individual com a cultura organizacional dominante.
As componentes de carreira colocam-se tanto como no exterior da organização. Um movimento
de carreira deve ser realizado no momento mais adequado da carreira e da vida pessoal do
indivíduo, procurando uma adequação entre o seu estádio de carreira e as oportunidades
organizacionais.

Referências Bibliográficas
Hall, D.T. (1976). Career in organizations. USA: Godyear publishing company
DIMAGGIO, P. & POWELL, W. The iron Cage revisited: institutional isomorphism and collective rationality
in organizational fields. American Sociological Review, v. 48, p.147- 160, 1983.