INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DISCIPLINA: Metodologia de Investigação Científica

III Ano, Periodo: Pós-labroal, Turma I

Tema: As políticas de retenção de talentos e a produtividade da organização.

Discentes: Código:

Eliana de Jesus Samuel Machava…………………………………………………202110p22

Docente: Albino Alves Simeone

Lionde, Junho de 2023

Conteúdo
Introdução........................................................................................................................................2

1. Problema:.....................................................................................................................................2

1.2. Delimitação da pesquisa........................................................................................................2

1.3. Objectivos.............................................................................................................................3

1.3.1. Geral:..............................................................................................................................3

1.3.2. Específicos:....................................................................................................................3

1.4. Justificativa...........................................................................................................................3

2. Revisão Conceitual e de Literatura..............................................................................................4

2.1. Definição de talentos.............................................................................................................4

2.2. Importância da Retenção de Talentos....................................................................................4

2.3. Práticas de retenção de talento..............................................................................................5

2.4. Implementação de Práticas de Retenção de Talentos............................................................6

2.4.1. Defina com detalhes o cargo de cada colaborador.........................................................6

2.4.2. Construa uma cultura de feedback.................................................................................7

2.4.3. Seja flexível....................................................................................................................7

2.4.4. Crie um ambiente de trabalho colaborativo...................................................................7

2.4.5. Prezar pelo bem-estar físico e emocional dos Colaboradores........................................8

2.4.6. Reconhecimento.............................................................................................................8

2.4.7. Construa um plano de carreira........................................................................................8

2.5. Fatores preponderantes para a retenção de talentos..............................................................9

3. Metodologia...............................................................................................................................12

Bibliografia....................................................................................................................................14

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Introdução

Com o processo de Globalização e consequente aumento da competitividade no mercado de bens

e serviços, as empreses necessitam de se adaptar as mudanças que este processo trouxe. As
empresas mudaram a sua concepção quanto a gestão de seus talentos visto que actualmente
existe mais conhecimento, formação, dinamismo e facilidade de mobilidade. Desta feita,
percebe-se que os colaboradores acima de tudo são fundamentais no processo de alcance de
objectivos organizacionais e que é fundamental que as organizações tenham estratégias que lhes
permitam identificar um talento e posteriormente o desenvolver e estimulem para otimizar a sua
performance e potencial. pela corrente elétrica.

O talento, a sua gestão e as práticas utilizadas para o gerir e reter têm sido alvo de crescente
interesse e análise ao longo dos últimos anos por vários investigadores. Este é visto como um
elemento capaz de gerar vantagem competitiva para as organizações pois colaboradores
talentosos e comprometidos promovem a produtividade, a inovação e a criatividade sendo vistos
como um fator fundamental para que qualquer organização cresça de forma sustentada e atinja o
sucesso, (P. BRYANT, 2013). E nesta vertente, a EDM sendo uma empresa que fornecimento de
corrente electrica no distrito de Chókwè, necessita que seus Talentos detenham de atitudes que os
ajudem a organização a atingir a sua missão que é a total abrangência dos habitantes do distrito
de Chókwè.

1. Problema:

Diante das intérpretes do mercado, um factor em evidencia e a importância das pessoas no

ambiente organizacional. E a área de Recursos Humanos que apresenta como a principal
responsável pela melhor avaliação do capital intelectual, a ponto de garantir a escolha certa de
profissionais em consonância com a cultura e objectivos da organização, gerando menores
conflitos internos e promovendo a alavancagem competitiva da organização. Portanto, buscou-se
responder a seguinte questão de pesquisa:

De que maneira as políticas de retenção de talentos podem impactar na produtividade da empresa

eletricidade de Moçambique- Chókwè?

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1.2. Delimitação da pesquisa

Diante do senário de aumento da competitividade no mercado, o grande salto na gestão de

Recursos Humanos deu-se na passagem de uma gestão mecanicista para uma gestão de pessoas
que vai muito alem de olhar o colaborador como o Homo economics mas sim um talento que
pode ser um grande aliado da organização no alcance de suas metas. No entanto, este trabalho
orientar-se-á a identificar a relação existente entre as práticas de retenção de talentos na edm e os
seus possíveis resultados na organização.

1.3. Objectivos

1.3.1. Geral:

 Compreender a relação existente entre as políticas de retenção de Talentos da EDM-

Chókwè e a sua produtividade.

1.3.2. Específicos:

 Identificar as implicações da retenção de tantos sobre os resultados da EDM;

 Demonstrar a Importância da retenção de Talentos EDM -Chókwè;
 Identificar os factores preponderantes para a retenção de talentos EDM -Chókwè;
 Explicar o processo de implementação de Práticas de retenção de talentos na EDM -
Chókwè

1.4. Justificativa

A escolha deste tema insere-se no âmbito do RH moderno que uma gestão que enfatiza as
pessoas e é importante que as organizações implementem estratégias com vista a reter os
melhores colaboradores em sua organização com vista a alcançar os seus objectivos superando
seus concorrentes e optimizando os recursos. Esta necessidade de reter os colaboradores assenta-
se na ideia que os talentos são demandados no mercado de trabalho e há uma grande
possibilidade de se mudarem para empregos em que são mais valorizados.

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2. Revisão Conceitual e de Literatura

2.1. Definição de talentos

Antigamente, o RH era basicamente um setor administrativo, fazendo a folha de pagamento,

contrato com prestadores de serviço, como o plano de saúde. Hoje, o RH é um conselheiro de
confiança de todas as linhas de negócio da empresa transformando-se na Gestão de Pessoas, que
evidencia que as pessoas constituem o principal ativo da organização.

Entretanto, (ROSS, 2013), entende o talento como algo natural e que todos os indivíduos
possuem, embora se manifeste de diferentes formas ou para diferentes atividades. Esta aborda o
talento como um conjunto de qualidades, conhecimentos e competências.

Para (ALMEIDA, 2008), o termo talento refere-se com frequência, à pessoa que traz em sua
bagagem um conjunto privilegiado de competências, isto é, conhecimentos, habilidades e
atitudes, que a diferencia de outras. Existem diferentes combinações de capacidades,
relacionadas com o contexto do trabalho e da organização. Entendido dessa forma nem todas as
pessoas são talentosas.

Assim sendo, podemos perceber que o Talento e dependente de 3 factores que são: a
Competência, O conhecimento e a contribuição.

De acordo com (CHIAVENATO, 2004), o talento Humano envolve três aspectos:

1. Conhecimento - É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender, aprender

continuamente e aumentar continuamente o conhecimento.
2. Habilidade - É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para
resolver problemas ou situações ou criar e inovar.
3. Competência - É o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar e superar
metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito empreendedor.

2.2. Importância da Retenção de Talentos

A retenção de talentos evita um fato importante e que preocupa muito os gestores das
organizações, que é a rotatividade dos colaboradores, visto que quando uma empresa perde um

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talento para o mercado, não está perdendo algo simples, mas sim, um capital que exigiu tempo e
recursos investidos para ser desenvolvido, e ao deixar a empresa, leva consigo a experiência
profissional adquirida durante o seu período de atuação dentro da organização.

O mercado de trabalho vive dois cenários principais. O primeiro é o grande volume de pessoas
desemprega as e o segundo é o grande volume de vagas nas empresas. 

Os melhores profissionais estão empregados e têm o poder de escolher onde querem trabalhar. A
empresa que fizer a melhor oferta, tem o privilégio de contar com essa pessoa em sua equipe. É
preciso fazer algo que vá além do salário para atraí-lo. 

Uma empresa sem diferenciais, não conseguirá atrair e muito menos reter talentos, permanecerá
nela apenas as pessoas comuns. Os verdadeiros talentos, sempre avaliam as organizações com o
olhar no potencial que essas possuem em proporcionar boas condições de trabalho,
oportunidades de desenvolver carreira e benefícios satisfatórios. De acordo com o autor
(RANHAM, 2002) alguns elementos contribuem e motivam a fuga de talentos nas organizações
agindo como fator determinante na decisão dos empregados, sendo os principais: insatisfação
salarial diante das atividades desempenhadas; ausência de oportunidades para o desenvolvimento
de carreira, falta de reconhecimento e valorização, clima organizacional desfavorável, líderes
abusivos, falta de expectativas sobre o futuro na organização, ausência de liberdade para
expressar ideias, etc. Mediante os fatores mencionados, é possível compreender que a área de
pessoas desempenha papel fundamental na forma de gerir os colaboradores, uma vez que,
quando os profissionais desenvolvem uma a gestão adequada, possivelmente esses elementos
negativos não existirão na organização.

2.3. Práticas de retenção de talento

Para (ALMEIDA, 2008), quando selecionamos pessoas talentosas, estamos trazendo para a
organização competências individuais que, se não forem bem aproveitadas e compartilhadas, não
se transformarão em talento organizacional. Muitas organizações possuem em seus quadros
verdadeiros talentos que estão ocultos. Ao não criarem oportunidades para a expressão dos
mesmos, não agregam valor à missão e aos objetivos institucionais. Com o passar do tempo,
essas pessoas, se permanecem na organização, podem tornar-se desmotivadas, descomprometidas
e frustradas.

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Para conquistar o sucesso nas organizações, não basta apenas atrair indivíduos considerados
talentos, são necessárias diversas estratégias para desenvolvê-los e retê-los nas empresas, pois
como dito anteriormente, talentos são joias raras no ambiente mercadológico. A retenção de
talentos pode ser considerada uma ferramenta aliada da atração e desenvolvimento do capital
humano na organização. No passado os indivíduos valorizavam fortemente os bens materiais que
poderiam conquistar a partir dos salários e remunerações concedidas pelas empresas, ou seja, o
que importava de fato era a quantia recebida no final do mês trabalhado, e quanto maior o valor,
mais motivado era o trabalhador dessa época. Com o passar do tempo, os empregados passaram
a valorizar outros benefícios tangíveis e intangíveis que as organizações poderiam disponibilizar,
e esses passaram a ser grandes combustíveis para que os indivíduos permanecessem nas
organizações.

O talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, pois é o elemento
essencial para sua preservação, consolidação e o sucesso organizacional. As organizações estão
buscando um relacionamento melhor entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipe e a
harmonia no grupo.

2.4. Implementação de Práticas de Retenção de Talentos

Referindo- se a implementação de Praticas de Retenção de Talentos (ALMEIDA, 2008),

Presume que para fazer uma retenção de talentos eficaz dentro da sua organização o gestor pode
seguir os 7 passos a seguir: 

2.4.1. Defina com detalhes o cargo de cada colaborador 

Posicionar os colaboradores conforme o seu cargo e aptidões mantêm o time produtivo e

satisfeito com seu trabalho. 

Nesse passo, é necessária uma boa comunicação, pois as atividades exercidas pelo cargo e
habilidades devem ser passadas de forma clara e objetiva. 

É importante também, criar incentivos de aperfeiçoamento profissional, assim possibilitará que o

seu time tenha um melhor desempenho e consequentemente, alcance melhores cargos.  

2.4.2. Construa uma cultura de feedback 

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Como mencionado anteriormente, durante o processo de retenção de talentos é necessária uma
boa comunicação. Por isso, implementar a cultura de feedback dentro da organização é crucial
para retê-los. 

É importante dar feedback, desde o sucesso de uma tarefa, até pontos de melhoria para atingir
seus objetivos. 

Por meio dos feedbacks também é possível ter o retorno da visão do colaborador diante as

demandas e empresa, auxiliando o crescimento e evolução das estratégias de retenção. 

2.4.3. Seja flexível 

Com a cultura de feedbacks, você dá abertura para o diálogo. Por isso, é necessário ser flexível
para escutar e entender a dor do seu funcionário. 

Pois se ele é um funcionário de alta performance, que atende as expectativas da empresa, é

importante pensar o que é necessário adaptar para ele permanecer dando o melhor de si na
organização. 

2.4.4. Crie um ambiente de trabalho colaborativo 

 Não é apenas os benefícios e salário que mantêm um profissional na sua empresa. O ambiente de
trabalho é um fator importante, se o profissional não se sentir tranquilo no local em que trabalha,
ele vai em busca de uma empresa que se adeque a isso. 

Para isso, não precisa de procedimentos complexos para melhorar o clima organizacional.
Confraternizações, atividades recreativas, um almoço ou café para comemorar uma conquista,
são opções para melhorar o relacionamento interno. 

Quando um funcionário está em um ambiente harmonioso e que fornece salário emocional, é

possível elevar a produtividade e o tornar mais colaborativo. 

2.4.5. Prezar pelo bem-estar físico e emocional dos Colaboradores

 Como dito no passo acima, um ambiente harmonioso é crucial para reter talentos. Junto a isso,
está atrelado o bem-estar físico e emocional dos funcionários. 

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Se atentar a isso é fundamental para identificar sintomas de estresse, depressão e Burnout. Para
evitar a sobrecarga de trabalho e tomar ações que o mantenha motivado, para evitar
o turnover deste talento. 

2.4.6. Reconhecimento 

Uma estratégia importante de incentivo aos colaboradores é o reconhecimento por conquistas. O

reconhecimento é uma das necessidades básicas do ser humano, e precisa estar presente na rotina
de trabalho.

O reconhecimento é um dos facilitadores da motivação no trabalho, pois a felicitação pode fazer

toda diferença para o talento tornando-o mais engajado no exercício das suas tarefas.

Além disso, faz com que o colaborador se sinta importante para a empresa e seus resultados
melhorem significativamente.

Mas para uma gestão de Recursos Humanos estratégica, e necessário que o gestor vá além da
premiação monetária. Premiações com experiências, tanto de cunho pessoal (viagens, por
exemplo) quanto profissional (como cursos) são bastante populares entre os talentos.

2.4.7. Construa um plano de carreira 

“O plano de carreira é uma ferramenta utilizada pelas empresas para reter talentos. Os
profissionais são estimulados a desenvolver-se, almejando melhora em seu status profissional.
Deve adicionar uma estratégia de negócio como ferramenta do desenvolvimento profissional
aliado à competividade e desenvolvimento organizacional”. (D. COLLINGS, 2009)

O sonho de muitos talentos é construir uma carreira longa e de sucesso dentro de uma empresa.
Dessa maneira, a construção de um plano de carreira conciso e bem estabelecido, é fundamental
para a retenção de talentos. 

Pois, a frustração pela falta de chances para crescimento dentro da organização ou o desejo por
maiores remunerações, faz com que o profissional busque outra empresa. 

Assim, é preciso desenvolver de maneira estratégica o plano de carreira a longo prazo, para que o
funcionário entenda suas possibilidades de evolução na empresa. 

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Essa prática auxilia nos processos internos e ajuda a alavancar os resultados, mantendo a sua
equipe engajada. Os responsáveis pela gestão de pessoas precisam se manter atualizados e
alinhados com o assunto e que coloquem em prática as estratégias de retenção. 

2.5. Fatores preponderantes para a retenção de talentos

Para (WILLIAMSON, 2011)considera que um sistema de gestão de talento deve ser

desenvolvido e implementado tendo como base quatro fatores-chave:

1. Diferenciação: efetuar uma diferenciação de talento, fazendo uma distribuição dos

colaboradores conforme o grupo a que pertencem. Assim é possível a organização
direcionar os recursos necessários a cada colaborador;
2. Avaliação e Classificação: determinar os pontos fracos e fortes dos colaboradores de
forma que se possa colmatar possíveis lacunas;
3. Competências comportamentais: as organizações podem beneficiar se desenvolverem
um conjunto personalizado de competências comportamentais. Estas competências
tornam-se a espinha dorsal do sistema de gestão de talento;
4. Transparência: a transparência e a credibilidade são fundamentais no processo de gestão
de talento. É de extrema importância que os colaborares tenham conhecimento de todo o
processo e lhes seja transmitido o feedback adequado;

Entretanto, de acordo com (MEREO , 2022), existem alguns elementos que auxiliam no
momento de manter seu funcionário engajado e “vestindo a camisa” da empresa, que são: 

 Liderança que inspira; 

 Comunicação interna assertiva; 
 Oportunidade de desenvolvimento
 Higiene e Segurança no trabalho; 
 Metas e desafios; 
 Benefícios: Legais e Espontâneos.

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3. Metodologia

Segundo (DEMO, 2002), “Pesquisa é o processo que deve aparecer em todo o trajeto educativo,
como princípio educativo que é base de qualquer proposta emancipatória”.

Assim sendo, no que aos aspectos metodológicos diz respeito, esta pesquisa e classificada quanto
a natureza como sendo uma pesquisa básica visto que visa a busca de novos conhecimentos que
sejam uteis no campo da gestão de Recursos Humanos, onde será usada a revisão bibliográfica,
embasada em autores da área de Gestão de Pessoas, Retenção de Talentos e Administração de
Capital Humano, bem como, artigos e conteúdos disponíveis para análises no ambiente
eletrônico. Será uma pesquisa do tipo descritiva exploratória, de caracter interpretativo, tendo
sido usada uma abordagem qualitativa e um método de estudo de caso visto que tem sido
verificado constantes despedimentos de colaboradores na EDM de Chókwè associado ao método
estatístico que será usado para processar os dados recolhidos na organização. Para tornar
possível a recolha de dados, usar-se-á a fonte primaria onde, serão inqueridos os colaboradores
da EDM por meio de um questionário.

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Bibliografia
ALMEIDA, W. Captação e Seleção de talentos: repensando a teoria e a prática. Sao Paulo:
Atlas , 2008.

CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: Como reter pessoas nas

Organizacoes. 3. ed. Sao Paulo: Atlas , 2004.

D. COLLINGS, K. M. Estrategias de Gestao de Talentos. Jornal de Recursos Humanos, p.

304-313, 2009.

DEMO, P. Principio cientifico Educativo. 9. ed. Sao Paulo: Cortez editora, 2002.

MEREO , 2022. Disponivel em: <https://mereo.com/blog/retencao-de-talentos/>. Acesso em: 15

Junho 2023.

P. BRYANT, A. D. Compensacao, Beneficios e Turnover de Colaboradores: Estrategias para reter

telentos top, 2013. 171-175.

RANHAM, L. Motivando as pessoas que fazem a diferença: 24 maneiras de manter os

talentos. Rio de Janeiro: Campus, 2002.

ROSS, S. Como a definicao de talento se Suprime a Gestao. [S.l.]: [s.n.], 2013.

WILLIAMSON, D. Gestao de Talentos no novo mundo de Negocios: como as organizacoes

podem formar um novo Futuro. [S.l.]: [s.n.], 2011.

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