ALEX PATROCÍNIO CÂNDIDO

A GESTÃO DE PESSOAS COMO DIFERENCIAL

COMPETITIVO NAS ORGANIZAÇÕES

MATÃO
2019
 2

ALEX PATROCÍNIO CÂNDIDO

A GESTÃO DE PESSOAS COMO DIFERENCIAL

COMPETITIVO NAS ORGANIZAÇÕES

TCC apresentado ao Curso de Administração

da Instituição Faculdade Anhanguera.

Orientador: Dina Lopes

MATÃO
2019
 3

ALEX PATROCÍNIO CÂNDIDO

A GESTÃO DE PESSOAS COMO DIFERENCIAL

COMPETITIVO NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

à Instituição Faculdade Anhanguera, como
requisito parcial para a obtenção do título de
graduado em Administração.

BANCA EXAMINADORA

Prof(a). Carlos Augusto Godoy

Prof(a). José Valmir Appis

Prof(a). Marcio Ricardo Farias

Matão, 11 de dezembro de 2019

 4

Dedico este trabalho para ao meu grande

amor, minha esposa Thaina, que sempre
me apoiou e acreditou em mim. Aos meus
pais que são espelhos de luta e
dedicação a o meu filho que é o motivo de
minha alegria.
 5

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, que me deu capacidade, inteligência e forças.

A minha esposa Thaina, fonte de energia, renovação, amor e alegria.
Aos meus pais por me apoiarem e sonhar junto comigo.
Ao meu filho, meu bem maior, que sempre está ao meu lado me fazendo acreditar
que eu posso.
Ao meu amigo e gestor Thiago Venâncio de Matos que me incentivou a iniciar e
terminar essa etapa.
Aos meus colegas de sala no qual passamos juntos essa jornada.
A todos os professores dessa instituição por toda colaboração, orientação e
amizade.
A todos os meus familiares e amigos que sempre torceram por mim
 6

“Liderar é expor o que as pessoas tem de

melhor”
Klai Ferreira
 7

CÂNDIDO, Alex Patrocínio. A Gestão de Pessoas Como Diferencial Competitivo

nas Organizações. 2019. 31 Folhas. Trabalho de Conclusão de Curso
Administração – Faculdade Anhanguera, Matão, 2019.

RESUMO

A gestão de pessoas tem como objetivo construir vantagens competitivas dentro do

cenário em que a organização se encontra, valorizando os colaboradores, tendo eles
como os principais recursos. Nesse sentido os gestores têm papel fundamental, pois
são eles que irão explorar o potencial de cada colaborador expandindo o seu campo
de capacidade de conhecimento e construir um autentico comprometimento entre
líder e liderado. Portanto o presente trabalho visa entender o papel dos recursos
humanos, gestores e colaboradores na estruturação de um negócio competitivo
voltado para relação onde todos ganham. O principal desafio é correlacionar o
conhecimento pertencente aos colaboradores com os avanços gerenciais e o
sucesso organizacional. Em relação à metodologia que será utilizada na pesquisa, a
sua abordagem será a da pesquisa qualitativa. Revisão Bibliográfica.
Compreendendo que o método qualitativo busca explicar o porquê das coisas, nesta
pesquisa, se buscará compreender o porquê e como a gestão de pessoas atua para
atrair e reter talentos e ainda gerenciar o capital humano para que haja diferencial
competitivo dentro da organização. Desta forma, se buscará entender as dinâmicas
sociais e das culturas organizacionais que estabelecem o panorama atual. Quanto
aos procedimentos metodológicos a pesquisa será basicamente de caráter
bibliográfico, a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e
publicadas por meios escritos e eletrônicos.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Capital Humano; Gerentes e líderes, Talentos;

Organizações; Motivação.
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CÂNDIDO, Alex Patrocínio. A Gestão de Pessoas Como Diferencial Competitivo

nas Organizações. 2019. 31 Folhas. Trabalho de Conclusão de Curso
Administração – Faculdade Anhanguera, Matão, 2019.

ABSTRACT

People management aims to build competitive advantages within the scenario in

which the organization finds itself, valuing employees, having them as the main
resource. In this sense, managers play a fundamental role, as they will exploit the
potential of each employee by expanding their field of knowledge capacity and
building a genuine commitment between leader and leader. Therefore, this paper
aims to understand the role of human resources, managers and employees in
structuring a competitive business focused on the relationship where everyone wins.
The main challenge is to correlate employee knowledge with managerial advances
and organizational success. Regarding the methodology that will be used in the
research, its approach will be that of qualitative research. Literature review.
Understanding that the qualitative method seeks to explain why things in this
research will seek to understand why and how people management acts to attract
and retain talent and still manage human capital so that there is competitive
differential within the organization. Thus, we will seek to understand the social
dynamics and organizational cultures that set the current landscape. Regarding the
methodological procedures, the research will be basically bibliographic, from the
survey of theoretical references already analyzed, and published by written and
electronic means.

Key-words: People management; Human capital; Managers and leaders, Talents,

Organizations; Motivation.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – O ciclo de gestão do capital humano...................................................... 20

Figura 2 – Sucesso nos negócios x Talentos .......................................................... 24
Figura 3 – Impactos do turnover .............................................................................. 25
 10

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - As dezesseis competências referenciais..............................................22

Quadro 2 - Motivos de desligamentos.............................................................26

 11

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 12

2. METODOS DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE PESSOAS NA GESTÃO DE

PESSOAS ................................................................................................................. 14

3. GERENCIAMENTO DO CAPITAL HUMANO DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO

.............................................................................................................................18

4. OS RESULTADOS GERADOS ATRAVÉS DA PARCERIA ENTRE PESSOAS E

ORGANIZAÇÃO. ...................................................................................................... 24

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 28

 12

1. INTRODUÇÃO

Movidos pelo avanço tecnológico e uma quantidade de concorrentes que

podem competir com igualdade, e facilidade para obter recursos comuns, as
organizações começaram a enxergar nos seus colaboradores o seu principal
recurso, pois eles são únicos e exclusivos de cada organização. Cada pessoa traz
consigo suas habilidades naturais, talentos diversificados e conhecimentos próprios,
que precisam ser explorados.
No meio organizacional descobrir essas competências geram resultados
extremamente positivos, por isso é preciso conhecer profundamente as praticas de
uma boa gestão de pessoas para que ela capture essas competências e as
transforme em vantagens competitivas.
A motivação para o projeto surgiu através da observação realizada nos novos
modelos de gestão de pessoas. Esses modelos apresentam características
confiáveis, creditando nas pessoas o principal diferencial para uma organização ser
competitiva.
As organizações têm em suas mãos os mais variados tipos de recursos, que
permitem alcançarem patamares de competição altíssimos no mercado. Porém nem
um recurso é tão importante quanto o capital humano. Uma empresa que realiza
uma boa gestão dessa capital consegue resultados positivos com mais rapidez e
quando demonstra que a capacidade de gerir pessoas é o grande diferencial em
relação aos concorrentes. Assim, o presente trabalho aborda como a gestão de
pessoas atua para atrair e reter talentos e ainda como ela gerencia o capital humano
para que se tornem um diferencial competitivo dentro de uma organização?
O objetivo geral é demonstrar como a gestão de pessoas é uma ferramenta
poderosa para o sucesso de uma organização. Tendo como objetivos específicos
apresentar os métodos de atração e retenção de pessoas utilizadas na gestão de
pessoas, apontar os meios de gerenciamento do capital humano dentro de uma
organização e pesquisar a partir da literatura, os resultados gerados através da
parceria entre pessoas e organização.
Quanto aos procedimentos metodológicos a pesquisa será basicamente de
caráter bibliográfico, a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e
publicadas por meios escritos e eletrônicos, nos últimos dez anos. Tendo como base
autores com Idalberto Chiavenato,2005, Antonio Vieira de Nascimento, 2011,
 13

Handfield Jones, 2002. Para fazer a busca, foram utilizadas como palavras chave:
Gestão de Pessoas, Capital Humano, Gerentes e líderes, Talentos e Organizações.
Motivação e Qualidade de Vida.
 14

2. METODOS DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE PESSOAS NA GESTÃO DE

PESSOAS

Para uma empresa que visa alcançar resultados positivos e que a diferencie
das concorrentes, se faz necessário buscar soluções próprias e que garanta tais
resultados. Nesse contexto, o processo de atração e retenção de talentos tem
papeis essências e fundamentais.
Elaborar e garantir um bom processo consolida a perpetuidade do negócio,
pois, um time de colaboradores dedicados e motivados com as questões de uma
organização tem grandes propensões de assumir responsabilidade nas melhorias
dos processos, na aceitação e proposta de solução e alcance de metas e objetivos.
Dessa forma fica sobre a responsabilidade dos gestores encontrarem
soluções dinâmicas que garanta de forma eficiente a elaboração de um processo
bem estruturado, com métodos consistentes voltados para resultado do negócio
(CHIAVENATO, 2004).
Considerando a importância do capital humano como diferencial competitivo e
principal ativo de uma organização (CHIAVENATO, 1999), se faz necessária a busca
por maneiras inovadoras para atrair indivíduos com potencial diferenciado que sejam
capazes de manter a competitividade.
O processo de recrutamento inicia-se com a tentativa de encontrar candidatos
com as atitudes e habilidades pretendidas pela organização e combiná-las com as
funções a desempenhar no cargo disponível (IVANCEVICH, 2007), dessa forma a
organização disponibiliza vagas que atraí indivíduos capacitados a supri-las.
Os métodos de recrutamentos se caracterizam por duas vias, de forma
externa ou de forma interna. Segundo Chiavenato (2004) o mercado de trabalho é
constituído por indivíduos que se encontram empregado ou por indivíduos
disponíveis, portanto desempregados.
O recrutamento interno é uma pratica segura e se da quando existe uma vaga
em aberto no qual a organização procura preenche-las ou por remanejamento de
empregados através de promoção (movimento horizontal) ou transferidos
(movimento horizontal) ou transferidos com promoção (movimento diagonal)
(CHIAVENATO, 2006), esse processo exige transparência e competência.
Klöckner e Campos (2011) afirmam que esse te tipo de recrutamento é o
primeiro que deve ser levado em consideração. Para ambos os autores, é uma falha
 15

esquecer a possibilidade de promover um funcionário através do recrutamento

interno; pois, um bom profissional que se empenha ao máximo para contribuir com a
organização, é motivado, criativo, sabe até onde vai sua autonomia, certamente
deseja ser valorizado e reconhecido.
Segundo Chiavenato (2010), o recrutamento interno possui benefício como
aplicação das potencialidades humanas dentro da organização, desenvolvimento de
profissionais na organização motivada, fidelidade dos indivíduos na organização,
estabilidade, seleção pacifica e com melhor aproveitamento e custos menores.
Contudo o recrutamento interno produz efeito motivacional aos funcionários
provocando a necessidade de aperfeiçoamento na perspectiva de crescimento. “A
Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. (ROBBINS,
2005, p.132), portanto o recrutamento interno é um processo interessante e positivo
para o desenvolvimento da organização.
No entanto Chiavenato (2010) avalia algumas desvantagens do recrutamento
interno como dificuldade para novas opiniões, sistema fechado de reciclagem
continua; cultiva a cultura organizacional permanente, promove tradicionalismo e
beneficia a costume atual e ideal para organizações mecânicas e burocráticas.
O recrutamento externo é uma maneira de granjear candidatos que vem de
fora da organização a fim de preencher as vagas com candidatos diferentes a
empresa e que estejam preparados para suprir a exigências da seleção, que entoa
selecionar os candidatos mais bem preparados (CHIAVENATO, 2006).
Pontes (2010, p.116) completa que “é positiva a entrada de novos
profissionais para trazer ideias renovadas à organização”. Nesse cenário as pessoas
são atraídas pelos métodos de recrutamento e seleção desenvolvidos pelas
organizações considerando a capacidade que será proporcionada para o seu
desenvolvimento.
Segundo Carvalho e Nascimento (2011, p 94) os meios de recrutamento
podem ocorrer através de anúncios da imprensa (jornais, revistas e etc.) escolas e
universidades, associações de classes e sindicatos, recomendações de empregados
da empresa, agencias de emprego, arquivos de candidatos que se apresentaram à
empresa anteriormente, mensagens em rádio e TV, apresentação espontânea de
candidatos e intercâmbio de empresa. Cabe à organização interpretar qual a melhor
alternativa que atenda as suas necessidades.
 16

Atualmente dentro do campo da gestão de pessoas, talento é um assunto de

grande relevância e de importante abordagem. Segundo Chiavenato (2004, p. 54):
“talento são pessoas dotadas de competências”, ou seja, são pessoas providas de
muito conhecimento, atitudes e habilidades e que estão em constante movimento de
atualização.
No mesmo pensamento afirma-se que: “Talento é a soma das habilidades de
uma pessoa, os seus dons intrínsecos, conhecimentos, experiência, inteligência,
julgamento, atitude, caráter e também a capacidade de aprender e a vontade de
crescer” (MICHAELS et al., 2002). Talento, portanto, pode ser apresentado como
potencial de crescimento de um determinado individuo, considerando qual a
capacidade que ele possui no tempo presente e qual a perspectiva de sua evolução
futura.
Considerando as definições de talentos, avalia-se com mais clareza o grau de
importância da construção do método de retenção de talentos. Segundo Nakashima
(2003) reter talentos envolve o ser humano e a organização. Nesse cenário a
empresa estrategicamente implementa políticas que favoreçam a permanência de
forma estável dos colaboradores, que por sua vez enxerga nesse cenário a fatores
para sua realização e desejos.
Chiavenato (2003, p.19) completa dizendo que “a organização viável, do
ponto de vista de recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus
recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização. Com
base nessa afirmativa é imprescindível propor ações que visam diminuir a
rotatividade dentro de uma organização.
A política de salários é uma das praticas mais usadas, como relata
Chiavenato (2003, p.34). Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma
organização é o que se relaciona com a política de salários. O nível de salários é o
elemento essencial na posição competitiva da organização no mercado de trabalho,
como nas relações da organização com seus próprios empregados.
Outros fatores importantes além da remuneração, e uma boa imagem da
empresa, ambiente de trabalho, plano de carreiras, boas instalações e objetivos da
empresa. Lico (2011) analisa que esses fatores podem trazer excelentes resultados
para a empresa.
Conclui se, portanto que para atrair e reter talentos, é necessária criatividade,
clareza no plano de carreira, cenário propício para o crescimento e desenvolvimento
 17

do individuo e sistemas de incentivos e recompensas, atrelado a valorização do

individuo como propriedade intelectual da organização.
 18

3. GERENCIAMENTO DO CAPITAL HUMANO DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO

Segundo Chiavenato (2005), o capital humano é formado por pessoas que

fazem parte de uma organização, ou seja, talentos que necessitam ser retidos e
expandidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual. Um capital
invisível composto de ativos intangíveis.
O mercado de trabalho se vê ao avesso, quando o tradicionalmente normal
que é o valor dos ativos tangíveis começa a ser enxergado não mais tão importante,
sendo sobreposto por ativos tangíveis. (CHIAVENATO, 2005).
Nesse tempo de Informações rápidas o conhecimento se transformou no
recurso organizacional mais importante das empresas, sendo considerado uma
riqueza maior que o próprio valor financeiro.
Sucessivamente, o capital financeiro-predominante na Era Industrial - está
dando lugar para o capital intelectual, como alicerce prioritário das organizações. Em
um mundo tradicionalizado pelos fatores de produção - natureza, capital e trabalho
onde já esgotaram sua contribuição para os negócios, as organizações estão
valorizando e investindo fortemente no capital intelectual com intuito de aumentar
sua vantagem competitiva perante as concorrentes (CHIAVENATO, 2005).
No momento atual, percebeu-se que as empresas notoriamente buscam
lucros, vantagens no mercado de forma sólida e competitiva, tornando o Capital
humano seu principal investimento visando conseguir sucesso para as organizações
(CHIAVENATO, 2005). Portanto de nada vale altos investimentos em ferramentas,
tecnologia, sendo que os responsáveis por manusear são pessoas, que necessitam
de treinamento, capacitação e conhecimento do objetivo organizacional na qual
fazem parte.
O capital humano deixa de ser um ativo comum e passa então a ser cuidado
de forma valiosa e diferenciado, que de tal maneira devem ser desenvolvidos, para
que com isso, superem as expectativas, deixando apenas de adicionar valor, mas
assegurando a sobrevivência da empresa. (CHIAVENATO, 2005). Para tanto é
necessário um alinhamento impar entre setores estratégicos da empresa e recursos
humanos a fim de captar o perfil desejado.
Contudo quando a empresa perde o ativo que foi preparado ao longo de um
período para atender as necessidades da qual foi contratado, perde se também esse
valor intangível, o conhecimento adquirido e por fim o seu capital pessoal (BOOG,
 19

2002). As organizações precisam buscar maneiras de manter tais colaboradores

atraídos, apaixonados por elas, impulsionados e ligados aos objetivos, pois assim
que desligado perde se todo esse potencial.
Segundo Thomas O. Davenport (199, p. 228). São os recursos humanos da
empresa que aplicam conhecimento, a habilidade e o empenho necessário para
converter aqueles outros recursos em fluxo de caixa. A valorização do Capital
Humano, é um investimento, como na compra de maquinários ou melhoramento de
infraestrutura, o investimento é feito na capacitação dos funcionários, na busca de
um retorno positivo
Quando se contrata um novo colaborador necessita esperar o alcance
máximo de uma curva de aprendizado, envolvimento e ligação com o novo
ambiente, adequação ao novo clima e ambiente, enquanto isso o funcionário que foi
demitido leva consigo todo o conhecimento adquirido para outra empresa (BOOG,
2002). Desta forma, a inovação se torna fundamental, para manter colaboradores
atraídos pelas empresas, fazendo com que o profissional destaque-se acarretando
lucros e uma imagem de sucesso para a organização.
A gestão de pessoas é uma atividade que tem como finalidade alcançar um
desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as
da organização. (DUTRA, 2008). Portanto gerir pessoas tem uma grande
importância, primeiro porque é se passa a passa a maior parte do tempo no interior
das empresas. Segundo porque as empresas podem conseguir tudo, mas se a base
for solidificada no individua.
Nesse contexto surge então a necessidade de enxergar as pessoas como
agentes proativos e com visão de empreendorismo. São as pessoas que geram e
fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem cliente, tomam decisões,
lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da
empresa. No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas. (DUTRA, 2008).
A conduta básica de gerenciamento é fazer com que os colaboradores sejam
utilizados dentro do processo organizacional como meras ferramentas de trabalho.
Já no modelo de gerenciamento de capital humano os colaboradores são os
insumos principal de produção. É preciso buscar excelência nos resultados, através
da ideia de que os colaboradores não são custo (despesas com pessoal) e sim
investimento em produtividade. (MARTINS,2009)
Os gerentes tem que olhar de forma global sobre o aspecto de
 20

gerenciamento de sua equipe e organização, determinar funções, administrar

conflitos com a missão de agregar valor em seu pessoal, assim aumentando o valor
do capital humano da organização que pertence. (MARTINS,2009). Dessa forma fica
clara a participação efetiva do gerente no que tange ao desenvolvimento do capital
humano no ambiente organizacional como demonstra figura abaixo.
Surge então, uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e
empreendedores. São as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que
produzem, vendem, servem cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam,
supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da empresa. No fundo, as
organizações são conjuntas de pessoas (DUTRA, 2008) conforme observado na
figura 1.

Figura 1 – O ciclo de gestão do capital humano

Fonte: Sinfic.phiavena
De acordo com Robbins (2005) a motivação possui três propriedades que a
regem, uma é a direção, o foco da pessoa em sua meta e como realizar, outra é a
intensidade, se o objetivo proposto é feito como algo que vai lhe trazer satisfação ou
será realizado por obrigação, e a permanência. A motivação então é algo
pertencente ao individuo, que pode melhorar ou piorar conforme o estado que se
encontra.
"A motivação é específica. Uma pessoa motivada para trabalhar pode não
 21

ter motivação para estudar ou vice-versa. Não há um estado geral de motivação, que
leve uma pessoa a sempre ter disposição para tudo." (MAXIMILIANO, 2007, p.250).
Dessa maneira os gestores devem buscar manter os indivíduos satisfeitos para que
suas atividades tenham rendimentos satisfatórios, ao promover melhorias no fator de
relacionamento interpessoal, por exemplo, o colaborador se sente mais estimulado
no trabalho contribuindo fortemente par o crescimento da equipe.
Segundo Chiavenato (2005), o novo ambiente de trabalho procura privilegiar
a mudança e adaptação e, principalmente o desempenho excelente. Com as
mudanças que vem ocorrendo dentro das organizações, percebe se um grande
fortalecimento na forma de trabalho em grupo. Os gestores estão renovando o
ambiente de trabalho com o intuito de privilegiar o ótimo global, com a intenção de
aumentar o rendimento.
A valorização do conhecimento e o reconhecimento das competências do
colaborador vêm como um diferencial dinâmico de uma empresa ou pessoa. Valerie
Marback (1998) define competências como um conjunto de elementos que estão em
interação dinâmica e fazem o diferencial de uma empresa ou pessoa
O ponto comum entre as diversas definições é o reconhecimento das
contribuições das pessoas diferenciando os resultados empresariais. (GRAMIGNA,
2007, p. 2). Reconhecer as pessoas com parte da transformação do negocio através
de suas competências eleva a organização e a coloca num posição acima das
demais.
O quadro abaixo demonstra as dezesseis competências que uma pessoa ter
como referencias

Quadro 1 – As dezesseis competências referenciais

 22

Fonte: Gramigna, 2007, P.24

Gramigna (2007) ao se referenciar as competências de uma organização,

escolhe trabalhar com o grupo das competências de suporte cujo objetivo é dar
sustentação às competências técnicas exigidas para cumprir funções específicas.
Nesse grupo, estão inseridas as competências diferenciais, essenciais e básicas. A
seguir, olharemos a descrição de cada uma.

Diferenciais: consideradas estratégicas, estabelecem a vantagem

competitiva da empresa. São identificadas no estabelecimento da
missão empresarial e descritas de forma genérica. São constituídas
por um conjunto de capacitações que auxiliam a empresa a alcançar
seus resultados e fazer o diferencial no mercado; Essenciais: são
identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do
negócio e devem ser percebidas pelos clientes; Básicas: necessárias
para manter a organização funcionando, são percebidas no ambiente
 23

interno; além disso, estimulam e alicerçam o clima de produtividade.

(GRAMIGNA, 2007, p. 25)

No entanto as três competências são essenciais para o cultivo deu plano

seguro de sustentação de uma organização, aliado ao conjunto já citado acima. São
elas que garantem a engrenagem inteira de uma organização contribuindo de forma
sucinta a sua perpetuidade.
O treinamento é a forma de educar de forma institucional ou não, que visa
capacitar o individuo a realizar de forma responsável as atividades que a ele é
designada e suprir as necessidades da organização. Ele consiste na aplicação de
variadas técnicas, podendo ser presencial ou EAD. Segundo FERREIRA (1979,
p.219): “Treinamento dentro de uma empresa poderá objetivar tanto a preparação do
elemento humano para o desenvolvimento de atividades que virá a executar, como
desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que já
executa”.
Para Chiavenato (200) “Treinamento é o processo educacional, aplicado de
maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades em função de objetivos definidos”. O treinamento consiste em fornecer
ao treinando material para que ele esteja preparado a exercer suas funções e
atribuições se adapte ao ambiente o mais rápido possível.
CARVALHO (1994, p.172) diz que o processo de desenvolvimento prepara o
indivíduo para posições mais complexas em termos de carreira profissional, ou seja,
habilita o colaborador a desempenhar funções de maior responsabilidade e contribui
para o seu desenvolvimento. O gestor tem papel importante na definição do plano de
treinamento de cada pessoa, observando qual treinamento deverá ser aplicado em
qual momento.
Conclui se que para uma boa gestão do capital humano é necessário
observar um conjunto de etapas que contribuem para retenção desse individuo
assim como a garantia da perpetuidade da empresa. Contudo se faz necessária a
valorização do colaborador demonstrando seu real valor como capital intelectual e
retentor de conhecimento e a criação de um ambiente que satisfaça o individuo
fazendo com que crie vínculos com a organização. Essa parceria gera resultados
positivos para ambos lados como veremos no próximo capitulo.
 24

4. OS RESULTADOS GERADOS ATRAVÉS DA PARCERIA ENTRE PESSOAS E

ORGANIZAÇÃO.

Lima (2017) diz que “administrar com as pessoas significa tocar a

organização junto com os colaboradores e os parceiros internos que mais entendem
delas”. Isso significa que as pessoas não são mais recursos de uma organização,
são objetivos dela. Essa nova visão trata o colaborador como um sujeito provocador
de decisões e ações, ativo, empreendedor e criador de inovação dentro de uma
organização deixando de lado a forma passiva e servil no processo.
Mais do que isso Lima (2017) continua: ” o colaborador é o agente
transformador, proativo, dotado de visão própria e sobretudo da inteligência, a maior
e mais avançada e sofisticada habilidade humana”. Com isso o colaborador se torna
autônomo nas suas decisões, pautados nos valores empresariais da organização,
com liberdade para tomada de ações e com um campo aberto para criar e inovar.
Esse modelo carismático de relação aberta produz benefícios e vantagens para
o ambos os lados, pois segundo Lima (2017) Constrói se uma relação de ganho,
ganha e promovendo crescimento individual e empresarial conforme observado na
figura 2.

Figura 2 - Sucesso nos negócios x talentos

 25

Fonte: Idalberto Chiavenato

Nas organizações modernas as pessoas não mais vistas como números ou

como coisas e sim como recursos indispensáveis para elaboração de um plano de
crescimento e competitividade. De tal forma Chiavenato (2004, p. 6) diz:

Não existem organizações sem pessoas. Toda organização é

basicamente constituída de pessoas [...]. A moderna gestão de
pessoas procura tratar as pessoas como pessoas, e
simultaneamente, como importantes recursos organizacionais, mas
rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios
de produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente pessoas
como recursos ou insumos.

Dessa forma se enaltece a capacidade humana do colaborador, extinguindo o

modelo antigo ou tradicional que o empregado recebia, coloca se as pessoas no
patamar de ativos impares e constrói um ambiente que favoreça a construção de
resultados positivos para organização.
Outro resultado positivo observado nessa parceria é redução do turnover.
Turnover ou rotatividade de pessoal. O turnover refere-se a relação entre as
admissões e os desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntária ou
involuntária, em um determinado período. Pode-se afirmar que a rotatividade de
pessoal influencia significativamente os processos e resultados das empresas, pois
é um aspecto muito importante na dinâmica organizacional (CHIAVENATO, 2010).
A figura abaixo mostra o impacto negativo do turnover nas empresas.

Figura 3 – Impactos do turnover

 26

Fonte: Revista espacios

De acordo com Chiavenato (2010),

2010), a rotatividade de pessoal ou turnover, é o
resultado da saída de alguns colaboradores e da entrada de outros para substitui
substitui-los
no trabalho. Para o autor, esse fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma
organização pode ser motivado por iniciativa da empresa ou do próprio funcionário,
quando o mesmo decide encerrar, por razões pessoais, a relação de trabalho com o
empregador. Esses motivos podem ser conferidos no Quadro.

Quadro 2 – Motivos de desligamentos

Desligamento por iniciativa do Desligamento por iniciativa da
colaborador organização

Insatisfação com o trabalho Substituição por profissional mais

adequado ao cargo

Insatisfação com o ambiente de trabalho Seleção inadequada

Oportunidades fora da organização Redução do quadro de trabalhadores

Plano de demissão espontânea (PDE) Mudanças no desenho dos cargos

Fonte: Revista espacio

O capital intelectual é o principal capital da empresa, portanto deve

deve-se ter um
olhar especial para ele, e criar estratégias para sua retenção. Portanto a valorização
e o gerenciamento do capital humano realizado de forma estruturada e continua
proporcionam o recuo do turnover.
 27

Contudo essa parceira evita evasão de talentos, que poderia afetar

negativamente os processos de inovação das empresas, que ao desenvolver esses
mecanismos são capazes de amenizar essas deserções, que não podem ser
evitadas apenas pelas compensações salariais ou benefícios indiretos, e sim pelas
condições criadas para contribuir com o desenvolvimento profissional e pessoal do
funcionário (Gil, 2010).
Mais um resultado positivo gerado por essa parceria é a diminuição do
absenteísmo. Segundo Chiavenato (2010, pag. 88) absenteísmo é a frequência á
duração do tempo de trabalho perdido quando os colaboradores não comparecem
ao trabalho. As estratégias inovadoras adotam pelas empresas e a proposta de
autonomia assegura a motivação para o colaborador não se ausentar do trabalho.
Chiavenato relata através de estudos que “o absenteísmo é afetado pela
capacidade profissional das pessoas e pela sua motivação para o trabalho, além de
fatores internos e externos ao trabalho” (2010, pag 88). Para combater o
absenteísmo as empresas adotam praticas gerenciais e culturais que estimulam a
frequência e ao mesmo tempo desenvolvem atitudes, valores e objetivos favoráveis
a participação.
As organizações refrutam dessa sistemática, pois os resultados gerados
dessa parceria impactam diretamente na vantagem competitiva no mercado e no
resultado final. Sendo assim, Porter (2002) define a vantagem competitiva como
qualquer estratégia que seja notada pelo cliente, vista pelo mercado e que gere uma
resposta em retorno. Essa percepção do mercado e clientes nasce nas estratégias
adotadas pelo gerenciamento de pessoas, ou seja, no seio da organização.
Nessa linha destaca se o papel a área de recursos humanos que consolida
asa criação do ambiente, onde coloca os colaboradores estão a par da realidade
estratégica. Fleury (2002, p. 42) afirma que "a participação mais ampla de
colaboradores de diferentes níveis da organização na formulação estratégica é
adotada também como forma de tornar esse processo mais interativo e contínuo. Tal
processo coloca a organização em outro patamar de mercado gerando
reconhecimento e estabilidade.
 28

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por meios de estudos relacionados a artigos, onde diversas literaturas foram

abordadas, foi possível observar que gestão de pessoas é uma ferramenta com
potencial altíssimo de contribuição para o sucesso de uma organização. Ela é o
maior diferencial para as empresas que querem se destacar da concorrência e
sobreviver ao mercado acirrado e competitivo.
No âmbito de Gerir pessoas, percebeu se que é um trabalho que deve ser
construído e estruturado desde a contração e retenção de Pessoas. Acertar nessa
primeira etapa encurta o caminho para uma organização que quer ser diferente e
competitiva. Capturar talentos demonstra ser um processo difícil e que deve ser bem
elaborado, porém reter o talento capturado também não demonstra ser tarefa fácil.
As organizações precisam se reinventar e propor condições em que ambas as
partes sejam beneficiadas.
Os meios de gerir pessoas devem ser criativos e inovadores, onde os
gestores têm que ser bem preparados e cuidar dos colaboradores, enfatizando a
capacidade intelectual, a detenção do conhecimento e a importância dele como o
principal ativo da empresa.
O conhecimento contido nos profissionais pode não estar visíveis, portanto é
necessário trabalhar junto com eles, entendendo que o conhecimento nem sempre é
voltado para uma visão tecnológica, mas também em mudanças de processos que
pode facilitar determinada atividade, criação de novos métodos de trabalho, baseado
no conhecimento de quem realiza e faz o trabalho.
O resultado gerado através da parceria entre pessoas e organização
consolida vantagens nos negócios, melhora no clima organizacional, percepção de
mercado e cliente de forma positiva, correlacionando a competitividade com a
estratégia adotada no seio da organização. Todos esses fatores alinhados
simetricamente garante a perpetuidade da empresa e o desenvolvimento continuo
dos colaboradores.
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