GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

Pirapora-MG
2023

JOHNNY ALEX DE FARIA PEGO

GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

 Pirapora-MG 2023
JOHNNY ALEX DE FARIA PEGO

GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

Prof(a). Dalmir Reis Martins

Pirapoa-MG, dia 4 de outubro de 2023

Gestão de pessoas nas organizações. 2023. 31 folhas. Trabalho de Conclusão de

Curso (Técnico Metalúrgico) – SESI- SENAI, Pirapora-MG, 2023.

RESUMO
A Gestão de Pessoas é distinguida pela presença, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento do ser mais importante de uma organização o capital humano que
nada mais são que pessoas que a compõe, completa a área de Gestão de Pessoas
humanizar as empresas e ao Departamento de Recursos Humanos coordenar,
planejar, promover e controlar as atividades desenvolvidas pautadas à seleção,
direção, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação,
qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo. A problemática
consistiu em saber, qual a importância da gestão de pessoas para o desempenho
das empresas? O objetivo geral consistiu em compreender a evolução da área de
gestão de pessoas nas organizações. O tipo de pesquisa a ser realizada neste
trabalho, será de uma Revisão de Literatura. Consulta baseada principalmente em
livros de diversos autores da área de Administração como, por exemplo, AZEVEDO
(2018), BASTOS (2016), entre outros. Será realizado também levantamento de
informações sobre o tema em revistas, artigos, documentários, relatórios, periódicos,
entre outras fontes de dados com até 20 anos. Das quais serão pesquisadas tais
palavras-chaves: Gestão de pessoas; Administração; Empresas; Organizações.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................
07
2. CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS ............................................................ 09
2.1 NOVO MODELO DE GESTÃO DE
PESSOAS......................................................10
2.2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE
PESSOAS.............................................................11
2.3 OS DESAFIOS DA GESTÃO DE
PESSOAS........................................................13
3. PRINCIPAIS PILARES DA GESTÃO DE
PESSOAS.............................................17
3.1 1º PILAR:
MOTIVAÇÃO........................................................................................17
3.2 2º PILAR:
COMUNICAÇÃO..................................................................................17
3.3 3º PILAR: TRABALHO EM
EQUIPE......................................................................18
3.4 4º PILAR: CONHECIMENTO E
COMPETÊNCIAS...............................................18
3.5 5º PILAR: TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO...........................................19
3.6 ABORDAGEM SOBRE
COMPETÊNCIAS...........................................................20
4. O PAPEL DO LIDER JUNTO AO SEUS
COLABORADORES...............................23
4.1 PERSONALIDADE.........................................................................................
......24
4.2 CONCEITO DE
LIDERANÇA...............................................................................26
5.CONSIDERAÇÕES
FINAIS....................................................................................29
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 30
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1. INTRODUÇÃO

A Gestão de Pessoas é distinguida pela participação, capacitação,

envolvimento e desenvolvimento do bem mais importante de uma
organização que é o Capital Humano que nada mais são que pessoas que a
compõe, compete a área de Gestão de Pessoas humanizar as empresas e ao
Departamento de Recursos Humanos promover, planejar, coordenar e
controlar as atividades desenvolvidas pautadas à seleção, direção, avaliação
de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação,
acompanhamento do pessoal da instituição num todo.
As práticas de motivação e liderança estão sendo cada vez mais aplicadas
dentro dessas organizações. Várias mudanças têm ocorrido ao longo do tempo com
relação aos estilos de liderança. A prática tradicional de gerenciamento considera o
colaborador como um elemento importante dentro da organização, como uma
pessoa que possui fronteiras estabelecidas no seu cargo e evolui de acordo com seu
desempenho individual. As organizações estão buscando um relacionamento melhor
entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipe, a harmonia no grupo e
enfatizando a importância dos líderes nestes trabalhos.
O presente trabalho se justificou, pois, é de suma importância que sejam
realizados novos estudos, ampliando a discussão sobre a gestão de pessoas e a
proporção que a mesma atinge. Este trabalho é relevante por contribuir em alguma
medida com a evolução e a lucratividade dentro das organizações empresariais.
Chama para a discussão práticas da gestão de pessoas e novas práticas de
trabalho para melhoria da mesma e de seus colaboradores, tendo processos e
progressos de maior sucesso. Sendo assim, esta pesquisa é relevante e os esforços
dedicados na mesma contribuirão, ao se somarem as pesquisas anteriores que
serviram como referência, e com tantas outras pesquisas que serão desenvolvidas
no futuro sobre este tema.
A problemática consistiu em saber, qual a importância da gestão de pessoas
para o desempenho das empresas? O objetivo geral consistiu em compreender a
evolução da área de gestão de pessoas nas organizações e os específicos em
descrever o conceito de gestão de pessoas, citar os principais pilares da gestão de
pessoas e discutir o papel do líder junto aos seus colaboradores.
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O tipo de pesquisa a ser realizada neste trabalho, será de uma Revisão de

Literatura. Consulta baseada principalmente em livros de diversos autores da área
de Administração como, por exemplo, AZEVEDO (2018), BASTOS (2016), entre
outros. Será realizado também levantamento de informações sobre o tema em
revistas, artigos, documentários, relatórios, periódicos, entre outras fontes de dados
com até 20 anos. Das quais serão pesquisadas tais palavras-chaves: Gestão de
pessoas; Administração; Empresas; Organizações.
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2. CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas é um desafio para as organizações que visa

gerenciar visando à cooperação de seus colaboradores que atuam na
organização visando alcançar os objetivos da empresa e do colaborador. Na
organização, para desenvolver atividades inerentes foi criada o setor e ou
departamento de Administração de Pessoal ou Administração de Recursos
Humanos que tem como finalidade gerenciar os interesses da organização e
dos seus empregados.
Para melhor definir o que vem a ser a Gestão de Pessoas (GIL, 2011, p. 17)
afirma que:
A expressão gestão de Pessoas visa substituir a denominação
Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum
entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os
modos de lidar com as pessoas nas organizações.

Além de valorizar esse capital humano, é necessário que haja lideranças

capacitadas para conduzir o mesmo e fazer com que ele apresente seu melhor
desempenho, garantindo assim o sucesso da empresa no mercado, e,
consequentemente, seu reconhecimento dentro da mesma. O mesmo ocorre nas
pequenas empresas. Quando o empresário passa motivação, garra e os parabeniza
pelos seus resultados, os colaboradores se sentem mais motivados a darem o seu
melhor para verem a empresa crescer cada vez mais.
Ouvir as sugestões que o colaborador tem sobre o processo é válido, pois,
com essas informações, podem-se encontrar falhas ainda não identificadas no
mesmo, fazendo com que o aumento de desempenho planejado seja ainda maior.
Porém, para que isso ocorra, é preciso entender que sem o capital humano
nenhuma organização sobrevive, ou seja, se elas simplesmente desprezarem a
importância desse capital, não investindo na qualidade de vida deles dentro do
trabalho, elas poderão sofrer danos vindos da falta de motivação dos colaboradores
(como a rotatividade excessiva, por exemplo) (CHIAVENATO, 2014, p. 85).
Nas pequenas empresas isso é pior, pois, por terem lucros reduzidos quando
comparadas com as grandes empresas, a rotatividade pode causar uma excessiva
movimentação de encargos trabalhistas, e isso, quando acontece em grande escala,
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prejudica os lucros da mesma, podendo causar futuramente o encerramento das

atividades dela.

São vários fatores que podem interferir no bom desempenho de um

colaborador. Existem muitas dificuldades para manter a harmonia nas relações
interpessoais em diversos ambientes, e não poderia ser diferente no espaço
corporativo. A pressão, a competitividade, as diferenças religiosas, sociais e étnicas
podem promover estresse e conflitos entre colaboradores. Esse tipo de atrito
prejudica a obtenção de resultados. “Além disso, pouquíssimas pessoas estão
dispostas a continuar trabalhando em um ambiente tóxico e sem harmonia”
(CHIAVENATO, 2014, p.86).
Um ponto que vale muito a pena destacar (e que na maioria das empresas
entende-se de forma distinta) é que o processo de GP deve ser praticado por todos
os líderes da organização (ou, no caso das pequenas empresas, pelo empresário ou
colaborador responsável por gerir as pessoas). Muitos empresários acreditam que
quem deveria realiza-lo é somente o setor de RH, mas acredita-se que eles estão
completamente enganados (CHIAVENATO, 2014, p.90).
Portanto, como um setor que cuida de todos os recursos humanos da
empresa conseguiria avaliar diariamente todos os processos realizados dentro dela,
e pensar em soluções rápidas para eles sem ao menos vivencia-los diretamente? No
caso das pequenas empresas isso é possível, uma vez que geralmente não existe
um setor de RH na mesma, e quem é responsável pela GP está diretamente ligado e
por dentro de tudo o que acontece na empresa.

2.1 NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

Quando a empresa está em processo de desenvolvimento acelerado, tem que
ir buscar com mais intensidade pessoas no mercado em diferentes níveis de
atuação; ao contrário, quando a empresa está em processo de estabilização ou de
descontinuidade de negócios ou atividades, alimenta o mercado com pessoas em
diferentes níveis de atuação.
Para Tonet (2016, p. 45):
Estamos vivendo em um tempo de mudanças aceleradas, que exige
aprendizagens rápidas e condutas muitas vezes de difícil assimilação. Até a
poucos anos, na chamada sociedade industrial, as pessoas eram
contratadas predominantemente para realizar trabalho físico. Na atual
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sociedade do conhecimento o trabalho físico já é feito quase que

exclusivamente por máquinas, e mesmo o trabalho mental, cálculos, por
exemplo, já é em grande parte realizado por computadores.

A área que hoje é denominada como ARH (Administração de Recursos

Humanos), deve ceder lugar a uma nova forma de abordagem, a gestão de pessoas.
Nesta nova abordagem, as pessoas são tratadas de forma diferenciada, vistas como
parceiras, e não somente recursos produtivos (CHIAVENATO, 2014).
Chiavenato (20014, p. 485), cita doze macrotendências da gestão de pessoas:
Uma nova filosofia de ação: não mais administrar recursos humanos nem
administrar pessoas, mas, sim, administrar com pessoas, enxugamento e
downsizing voltado para core business da área de Gestão de Pessoas,
metamorfose da área de serviços para uma área de consultoria interna,
transferência de decisões e ações para a gerência de linha, intensa ligação
com o negócio da empresa, ênfase na cultura organizacional participativa e
democrática, utilização de mecanismos de motivação e realização pessoal,
adequação das práticas de Gestão de Pessoas às diferenças individuais
dos colaboradores, virada em direção ao cliente interno ou externo;
preocupação com a criação de valor para a empresa e para o cliente,
contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro e visão
voltada para o ambiente externo e utilização do benchmarking.

A gestão de pessoas visa se tornar parceira de negócio, auxiliando a

organização a alcançar seus principais objetivos, que só se tornam reais e
alcançáveis através das decisões que são tomadas diariamente pelas pessoas,
desta forma, é importante que seja feita uma gestão estratégica de pessoas, que
procure deixá-las motivadas e comprometidas.
Portanto, para lidar com a diversidade de pessoas e com as mudanças que
ocorrem de forma acelerada, os gestores devem ficar atentos aos comportamentos e
características dos colaboradores, desta forma, tornando possível a adaptação da
forma de gestão às necessidades das pessoas, buscando meios de oferecer
oportunidades de realização pessoal aos funcionários.

2.2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

A administração estratégica é o processo de analisar e compreender o cenário
interno e externo das empresas, a fim de mobilizar os recursos e direcionálos para
atender seus principais objetivos. À obtenção dos resultados, faz-se necessário uma
equipe de colaboradores concisa e estritamente envolvida com o escopo de seu
planejamento, pois as organizações estão ligadas às pessoas para atuar, produzir
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seus bens e serviços, aproximar-se com seus clientes e disputar a preferência nos
mercados (HARRISON, 2015, p. 70).
Todavia, a tendência das organizações em reconhecer os funcionários como
parceiros, percebendo a realização dos processos produtivos com a participação
conjunta com fornecedores, acionistas e clientes. As pessoas devem ser vistas como
parceiras das organizações. Já que, elas são fornecedoras de conhecimentos,
habilidades, competências e, especialmente, a inteligência que contribui para as
decisões precisas para a inserção da empresa diante dos objetivos globais. Assim
sendo, as pessoas compõem o capital intelectual da organização (GIL, 2011, p.30).
Portanto, é visível a necessidade de um novo modelo de gestão estratégica de
pessoas, uma vez que empresas bem-sucedidas serão aquelas capazes de
compreender as transformações do mercado e adaptar-se ao novo cenário
rapidamente, de gerenciar seus processos de maneira clara e eficiente, de elevar o
comprometimento e a colaboração do funcionário e de propiciar condições para uma
mudança consistente (ULRICH, 2010, p.15).
Contudo, “a gestão de pessoas passa a assumir um papel de liderança para
ajudar a alcançar a excelência organizacional necessária para enfrentar desafios
competitivos, tais como a globalização, a utilização de novas tecnologias e a gestão
do capital intelectual”. “O administrador deve fazer acontecer e por isso precisa
conhecer e avaliar as pessoas sob sua responsabilidade para conduzi-las de forma
adequada”. Da mesma forma, as políticas, práticas e decisões de recursos humanos
precisam estar de acordo entre si, e devem estar consistentes com o planejamento
estratégico da organização (LACOMBE, 2015, p.124).
Porém, a realidade das práticas organizacionais ainda mantém padrões
tradicionais, principalmente na gestão de pessoas, conforme ressalta Gil (2011,
p.31):
A gestão de pessoas, no entanto, constitui, ainda, uma tendência que se
manifesta mais no meio acadêmico que propriamente nas empresas, visto
que a expressão mais evidente de sua existência tem sido dada pelas
revisões das obras relativas à gestão de recursos humanos e aos cursos
que vêm sendo oferecidos por instituições especializadas. Esta afirmação
destaca-se pela forma a qual os executivos enxergam seus subordinados.

Estão preocupados com o que eles não podem fazer, ao invés de

preocuparse com o que eles podem fazer “garantir a dedicação dos funcionários
significa atrair sua atenção e energia emocional”. Ressalta-se que as empresas, hoje
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em dia, aumentam sucessivamente as exigências em relação aos funcionários, que

têm de ser mais globais. Os funcionários devem ter maior capacidade de resposta
aos clientes, ser mais flexíveis, permanecerem continuamente orientados ao
aprendizado, serem mais produtivos, com mais espírito de equipe (DRUCKER, 2012,
p.68).
Diante desse cenário que se coloca o RH da empresa, pode-se dizer que os
administradores devem pensar estrategicamente e manter a atenção voltada para o
futuro sem ignorar o passado, analisar e compreender profundamente seu plano de
negócios. Pois somente assim estarão preparados para tomar decisões para que a
empresa alcance um desempenho superior (CERQUEIRA, 2013, p.104).
Portanto, qualquer que seja o ramo, tamanho ou localização de uma
organização, faz-se necessário desenvolver novas capacidades, pois, é função do
RH desempenhar um papel de liderança para que as empresas alcancem os
desafios competitivos propostos pelo mercado.

2.3 OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Ao longo do tempo, as organizações buscam formas de estabelecer
vantagem competitiva ante as demais empresas. Para isso é fundamental que os
administradores sejam conhecedores da cultura e princípios da organização para
poderem estabelecer suas estratégias, pois, “um dos erros críticos que algumas
organizações cometem é não saber quem são, como chegaram onde estão ou para
onde vão” (HARRISON, 2015, p.94).
Nesse sentido, pode-se afirmar que “os profissionais de RH precisam começar
não pelo foco nas atividades ou no trabalho, mas pela definição das metas, as quais
garantem o resultado de seu trabalho”. O gestor deve estar ciente de suas funções e
preparado para enfrentar os desafios à sua frente, pois “a ciência da Administração
vem sendo cada vez mais desafiada a superar um número cada vez maior de
problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo” (GIL,
2011, p.31).
Chiavenato (1999, p.36) coaduna com essas reflexões quando ressalta que “o
mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem globalização,
tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade,
produtividade e competitividade”. Estas tendências surtem efeitos de mudança no
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comportamento das pessoas, no ambiente e nas organizações. Sabe-se que as

mudanças no âmbito tecnológico não param e cada vez mais as informações
chegam mais rápido.
As empresas que não se adequarem à esta realidade estarão fora do
mercado competitivo. Então, o acelerado ritmo das mudanças tecnológicas, o
aumento do lucro e a demanda do consumidor acentuam as expectativas da força de
trabalho e da capacidade da organização. Ultimamente, muitas iniciativas se
tornaram decisivas ao sucesso duradouro das empresas, tais como: programas
direcionados a qualidade de vida, reengenharia, otimização nos processos,
competência, aprendizado, especialização no mercado e liderança.
Diante dessas iniciativas está a forma como as organizações conseguem
desenvolver suas aptidões, competências, influência e criatividade, e a forma com
que definem, se avaliam os resultados dos objetivos e metas às pessoas que a
compõem. Percebe-se, assim, a necessidade de as organizações conhecerem o
potencial humano que possuem, uma vez que “uma empresa que procura criar
capacidade organizacional global precisa, pois, indagar em que medida seus
recursos humanos estão preparados para atender a este desafio” (ULRICH, 2010,
p.20).
Em função disso, os gerentes de recursos humanos da atualidade devem
conhecer não somente o mercado o qual estão inseridos, como também distinguir
aspectos culturais acerca da globalização, visto que “o panorama competitivo está se
alterando e são necessários novos modelos de competitividade para lidar com os
desafios futuros” (ULRICH, 2010, p.20).
Contudo, estes desafios estão em torno da competitividade e a capacidade da
organização e, para se alcançar tais desafios é necessária uma nova metodologia de
trabalho para os profissionais dessa área. De igual modo, as organizações tendem
em manter seu departamento de RH centralizado, de nível elevado, com domínio
nos assuntos pertinentes da área e bons conhecimentos dos negócios da empresa,
para prestar consultoria interna aos gerentes de linha (CARVALHO, 2014, p.77).
Com isso, “a área de recursos humanos terá de participar intensamente na
formulação e na implementação das estratégias da empresa, pois elas dependem
cada vez mais das pessoas em todos os níveis”. Pode-se compreender, que os
desafios a serem enfrentados pelos gestores de RH no futuro norteiam a percepção
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que se tem das exigências do mercado e a globalização, a competitividade na cadeia

de valor e serviços de RH, a lucratividade e o desenvolvimento econômico
empresarial, o conhecimento e a capacidade de RH, as mudanças de paradigmas, a
liderança e a retenção de talentos e, a tecnologia e as transformações nos
processos de RH (LACOMBE, 2015, p.126).
A globalização denomina o horizonte a ser enfrentado. “Embora tenha
começado desde os princípios da humanidade, tomou grande ímpeto com os
Grandes
Descobrimentos, com a Revolução Industrial e com a Era da Informação”. O acesso
à tecnologia e a globalização implicam novos mercados, competências, produtos,
novas mentalidades e formas de pensar sobre os negócios. Assim, “o aumento da
produtividade obtido por meio de aperfeiçoamentos tecnológicos tende a gerar, no
curto prazo, aumento no desemprego” (LACOMBE, 2015, p.130).
A partir desses levantamentos pode-se analisar as transformações do ponto
de vista da sociedade, da forma que as organizações competem, das perspectivas
do cliente e as transformações dos indivíduos nas organizações. Outra preocupação
que se tem para futuro é a competitividade voltada a criação e operação das
organizações para que sejam mais sensíveis aos clientes, incluindo inovação,
rapidez nas decisões, liderança de preço ou valor de determinado setor e vinculação
com fornecedores e vendedores a fim de criar uma cadeia de valores para o
consumidor (TEIXEIRA, 2017,
p.33). “A mudança de foco para o consumidor, entretanto, requer o direcionamento
de sua atenção para a cadeia de valor em que a empresa está inserida”.
Pode-se observar, que “devem-se implementar práticas de alto desempenho e
alto comprometimento com clientes e empregados”. Sendo necessário, para isso,
que os gestores retenham os que possuem conhecimentos tácitos sobre a
organização. Neste sentido, pode-se afirmar que há uma necessidade, não de
profissionais especialistas, mas generalistas capazes de adaptarem-se as mudanças
permanentes no trabalho.
A lucratividade, por sua vez, “continuará a ser uma questão empresarial no
futuro, mas é provável que mude o caminho aceito para chegar a ela. Ela deve se
originar, cada vez mais, de alguma combinação entre receita aumentada e custo
reduzido”. O administrador, nas empresas privadas, “[...] deve sempre, em toda ação
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e decisão, colocar, em primeiro lugar, o desempenho econômico” (TEIXEIRA, 2017,

p.33).
Assim sendo, o não cumprimento das metas e objetivos organizacionais pode
propiciar as mudanças de estratégias das empresas. Toda mudança tem a sua
importância no contexto organizacional. “Os profissionais de RH precisam ajudar na
mudança de suas organizações, definir um modelo organizacional e patrocinar sua
constante aplicação” (ULRICH, 2010, p.90).
Destaca-se que quando os ritmos de mudanças aumentarem, os profissionais
de RH deverão lidar com muitas questões associadas como:
Como desaprender o que aprendemos?
Devemos honrar o passado e prepararmo-nos para o futuro?
Como incentivar a aceitação de riscos necessária à mudança sem colocar a
empresa em risco?
Quais as práticas de RH que devem mudar em função da transformação e
quais devem ser mantidas?
Como introduzimos o coração e a mente de cada profissional na
organização que se prepara para a mudança?
Como mudarmos e aprendermos mais rapidamente? Para que todos
compreendam as respostas para essas perguntas, é fundamental que os
gestores de RH as formulem (ULRICH, 2010, p.90).

Outro fato importante é a participação dos gestores de RH ao

desempenharem o papel de liderança. “Num contexto de Gestão de Pessoas, é
necessário que elas se vejam mais como colaboradoras do que como subordinadas,
pois requer-se sua adesão aos objetivos, políticas e missão da organização”.
A partir daí, compreende-se a importância de elevar o nível de liderança,
baseada em equipes e descentralizada, tornando-se um processo de constante
desbravamento e aceitação de riscos e não embasado em processos formais de
solução de problemas. Diante dessa liderança, a tendência de desburocratização
diminui a importância da realização de trabalhos repetitivos e aumenta os níveis de
criatividade entre as equipes (ZACCARELLI, 2017, p.49).
Assim, a análise das forças do ambiente organizacional, como sociedade,
tecnologia e outras influências devem ser difundidas nas diversas áreas de atuação
dos negócios da organização, pois as pessoas também são diferentes e não podem
ser gerenciadas da mesma maneira. Contudo, se as pessoas desenvolvem
habilidades diferenciadas umas das outras e estas possuem capacidades de
desempenho distintas, ao alcance dos resultados esperados pela organização,
 15

devese compreender a sua atuação e comportamento no contexto de ambiente

interno e externo.

3. PRINCIPAIS PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS

Como dito no tópico anterior, o objetivo da GP é cuidar do bem estar dos
colaboradores e garantir a eles um ambiente de trabalho saudável e propício para
que possam exercer suas funções com dignidade e segurança. Mas, para que os
gestores de pessoal consigam propiciar esses benefícios aos colaboradores e a
organização, é preciso que eles se sustentem em alguns pilares dentro da mesma
(ÁVILA, 2015, p.125).
Através destes cinco pilares, pode-se ver que a Gestão de Pessoas é de
suma importância para que qualquer empresa cresça. Hoje em dia, dar valores aos
capitais humanos se tornou um quesito importantíssimo para alavancar as empresas
dentro do mercado de trabalho, sejam elas grandes ou pequenas (ÁVILA, 2015,
p.125).
Percebe-se também que ao remodelar ambientes de trabalho, a Gestão de
Pessoas enaltece a qualidade de vida, a confiança e a autoestima dos
colaboradores. Todas estas mudanças trazem para as equipes resultados muito
mais satisfatórios, fazendo com que elas trabalhem com eficiência para o
crescimento de todos os envolvidos e também da empresa.

3.1 1º PILAR: MOTIVAÇÃO

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A motivação é o carro chefe para que um colaborador esteja contente com

aquilo que faz. Segundo Marras (2010) “é ela que destaca um colaborador do outro e
possibilita que o mesmo seja reconhecido, e por consequência, obtenha seu
crescimento profissional dentro da empresa”. Uma pessoa desmotivada produz
menos do que é capaz, e caso encontre uma oportunidade que lhe agrade o
suficiente para deixar a empresa, não pensará duas vezes em fazê-la (MARRAS,
2010).
Por isso, acredita-se que as empresas (sejam elas grandes ou pequenas)
devam buscar por candidatos automotivados, que queiram fazer parte do quadro de
colaboradores e cooperar para o crescimento da mesma.

3.2 2º PILAR: COMUNICAÇÃO

Ter uma comunicação apropriada ao ambiente de trabalho é essencial para os
colaboradores e para os líderes. Ela não deve priorizar nenhum grupo específico
dentro da empresa, mas a mesma como um todo, para que todas as informações
relevantes à todos estejam disponíveis para eles, sem que haja necessidade de uma
pessoa ter que retransmitir a informação para outra (MARRAS, 2010, p.71).
Para que isso aconteça, os líderes devem incentivar ao máximo o diálogo
entre todos (diálogos relacionados ao trabalho dentro da empresa), para que possam
consolidar o trabalho em conjunto, e consequentemente, garantir o resultado que
todos os colaboradores esperam (MARRAS, 2010, p.72).
Por isso, é essencial que os líderes passem para seus liderados que eles são
livres para trocar informações pertinentes ao trabalho com todos os outros
colaboradores, e que, caso existam impedimentos que bloqueiem essa troca,
possam contar com a ajuda de seus líderes para encoraja-los e ensina-los como
deverão agir para resolvê-los.

3.3 3º PILAR: TRABALHO EM EQUIPE

Trabalhar em equipe não significa estar alinhado somente com os
colaboradores e com o objetivo do seu setor de atuação. Ele deve estar alinhado
com todo o restante da empresa. Como vimos no pilar de comunicação, é importante
que todos saibam das informações pertinentes a empresa, pois assim saberão como
cada detalhe de uma informação faz a diferença dentro dos processos. Esse
 17

conceito vale tanto para grandes empresas, como para as pequenas também
(MARRAS, 2010, p.72).
Com o trabalho em equipe funciona da mesma forma, para que um
colaborador se sinta parte da equipe, ele precisa ver que o trabalho que realiza é
importante para a empresa como um todo, e que sem a sua dedicação, o processo
todo fica desfalcado.
Portanto, é papel do líder incentivar seus liderados a sempre dar valor ao
trabalho em equipe. E para isso, é preciso que o mesmo invista na construção de um
bom relacionamento entre os colaboradores, e mostre sempre a eles o quão
importante é a presença de cada um dentro de todo o processo.

3.4 4º PILAR: CONHECIMENTO E COMPETÊNCIAS

Por mais bem estruturada que a empresa seja, se os colaboradores não
possuírem os conhecimentos corretos e as competências necessárias para atuarem,
o sucesso que ela busca nunca será atingido Portanto, para que a equipe de Gestão
de Pessoas consiga o resultado citado acima, é necessário que a mesma identifique
os perfis mais adequados com a empresa e consiga coloca-los nos ambientes
corretos, com colegas de trabalho que tenham valores e pensamentos
aparentemente semelhantes (MARRAS, 2010, p.72). Pessoas que se adaptam
facilmente a cultura da empresa geralmente possuem grande importância na hora de
decisões.

3.5 5º PILAR: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Mais importante do que contratar a pessoa certa, é manter ela sempre
atualizada com relação aos conhecimentos que utiliza para desempenhar sua
função. Um colaborador treinado, além de se sentir reconhecido pela empresa,
estará cada vez mais apto e motivado para exercer sua função com excelência.
(MARRAS, 2010, p.73).
O treinamento e a busca pelo desenvolvimento devem ser constantes e partir
de ambos os envolvidos Marras (2010, p.71):
Portanto, é papel dos gestores de pessoas buscarem por treinamentos para
seus colaboradores e também é papel dos colaboradores buscarem por
novos conhecimentos e até mesmo por treinamentos fora da empresa, pois
poderá agregar ainda mais em seu desenvolvimento dentro da mesma.
 18

Com o avanço tecnológico e implantação da globalização mundial, as

empresas começaram a buscar inovações que possam garantir qualidade nas
tarefas executadas e melhor posicionamento na competitividade empresarial. Dessa
forma, baseando-se nas inovações para avanço da empresa, acreditar na
capacidade individual de cada envolvido no processo de melhoramento da
organização, bem como em meios de desenvolvimento, aproveitamento e
identificação são chaves essenciais para o sucesso de uma empresa (SOVIENSKI,
2018, p. 35).
Todavia a organização é definida como “sistema planejado de esforço
cooperativo no qual cada participante tem um papel definido a desempenhar e
deveres e tarefas a executar”, surgindo informalmente no período da Revolução
Industrial, partindo de uma economia agrícola para uma economia industrial
(CHIAVENATO, 2015, p.77).
Tendo em vista essa busca pelo estabelecimento no mercado de trabalho pela
organização, através da valorização do pessoal envolvido, bem como a inserção de
suas capacidades no processo de desenvolvimento, estabelecer a gestão do recurso
humano na empresa serve como base para a eficiência organizacional (LACOMBE,
2011, p.23).
Os recursos humanos dentro de uma empresa são:
Um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para a
atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do
patrimônio humano de qualquer grupo organizado. Gerenciar
adequadamente os integrantes dos quadros técnicos e operacionais de uma
organização resulta um melhor rendimento, ou seja, os investimentos se
tornam rentáveis (BERENGUER, 2000, p.13).

Apenas no começo do século XX houve a estruturação da gestão de recursos

humanos, baseada na filosofia Taylorista, que remete a uma concessão no método
de organização de trabalho, e a engenharia e o fator de produção influenciaram no
processo de gestão pessoal, contribuindo para a divisão do trabalho e pequenas
tarefas, além dos critérios de motivação e satisfação dos funcionários da empresa.
Na década de 80 houve a implantação do termo “direção de Recursos
Humanos”, tendo a função estratégica, devido à competitividade e desafios
tecnológicos, econômicos e sociais que seguiram até os dias de hoje. Essa
ferramenta está inteiramente ligada ao plano empresarial, principalmente em
 19

empresas de médio e pequeno porte, visto que a necessidade da gestão é

diferencial no mundo dos negócios (BONACHE, 2010, p.44).
Assim, esse artigo teve como propósito salientar a importância da gestão de
recursos humanos nas organizações, apresentando através de teses, dissertações,
artigos científicos e livros voltados à gestão de pessoas, as vantagens do
gerenciamento das pessoas no âmbito empresarial.

3.6 ABORDAGEM SOBRE COMPETÊNCIAS

“Um conceito muito utilizado pelo setor de Recursos Humanos, relaciona-se
ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), interdependentes e
necessários ao alcance de um dado objetivo” (RICCIARDI, 2016, p.21). Este
conceito aborda os aspectos cognitivos, técnicos e sociais relacionados ao trabalho,
o conhecimento como o “saber”, a habilidade como o “saber fazer” e as atitudes
como o “saber ser e agir”. Ou seja, características técnicas e comportamentais
necessárias ao bom desempenho de uma determinada atividade.
Para Ricciardi (2016, p.22), o conhecimento corresponde a um conjunto de
informações assimiladas pelo indivíduo permitindolhe formular uma concepção de
mundo; a habilidade consiste na capacidade de aplicação do conhecimento em
determinada tarefa com vistas a alcançar um dado objetivo e a atitude relaciona-se
aos aspectos sociais e afetivos referentes ao trabalho, ou seja, o comportamento do
ser humano em seu ambiente de trabalho.

A gestão por competências possibilita o desdobramento das estratégias

empresariais, materializando-as em um conjunto de comportamentos estruturados e
diferenciados que facilitem a execução dos processos de recursos humanos,
conferindo excelência à gestão do capital humano propiciando a criação de uma
identidade única às corporações.
Para Chiavenato (2012, p.36) “a gestão por competências possibilita a
definição do perfil profissional que proporcione maior produtividade e adequação ao
negócio da organização”. Possibilitando identificar pontos de excelência e pontos
vulneráveis, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base critérios
objetivamente mensuráveis.
 20

Objetivando realizar uma análise mais apurada, faz uma distinção entre as
competências organizacionais e individuais o que segundo este autor possibilita
maior objetividade no entendimento do recurso competência. Por competência
organizacional entende-se como o conjunto de habilidades e comportamentos
estruturados diferenciados que suportam uma vantagem estratégica, competitiva e
sustentável em longo prazo; por sua vez competência individual implica na
capacidade de mobilizar os conhecimentos, habilidades e atitudes, dando suporte às
competências organizacionais de forma a gerar melhores resultados face aos
desafios estratégicos do mundo empresarial (CASTANHA, 2014, p.6).
As competências organizacionais são o ponto de partida para reconhecer as
competências individuais, que devem caracterizar o estilo de gestão da organização.
Por sua vez, as competências individuais colaboram para o atendimento dos
resultados esperados e criação de identidade da companhia.
Para Ricciardi (2016, p.23) “a gestão por competências possibilita o
desdobramento das estratégias organizacionais, materializando-as em um conjunto
de comportamentos estruturados e diferenciados, facilitando a execução e
integração dos processos de recursos humanos”. Trata-se de uma poderosa
ferramenta adotada internacionalmente por grandes corporações, conferindo grande
eficiência a gestão do capital humano.
Três argumentos principais conduzem ao reconhecimento deste conceito
como uma tendência relevante:
A maior exigência não será em termos de qualificação e/ou formação das
pessoas, mas também da sua capacidade de resposta às necessidades das
empresas. Em decorrência, o investimento da sociedade no
desenvolvimento das pessoas será menor no conhecimento (saber) e na
habilidade (saber fazer) e maior na competência (capacidade das pessoas
para articular conhecimentos, habilidades e atitudes no contexto em que se
inserem); • Definir com precisão quais as competências demandadas pelas
empresas e pela sociedade será um fator essencial para garantir a
sustentação de vantagens competitivas e para dar foco aos investimentos
em educação; • O estabelecimento das competências requeridas das
pessoas permitirá maior facilidade na troca de carreiras profissionais e
facilitará a reciclagem profissional (CASTANHA, 2014, p.7).

A gestão por competências desponta como uma forte tendência na gestão de

pessoas, desde que devidamente adaptada ao contexto das empresas brasileiras,
demonstrando uma grande potencialidade no gerenciamento do capital humano das
organizações.
 21

4. PAPEL DO LIDER JUNTO AOS SEUS COLABORADORES

A capacidade de inspirar e competência são características, que permanecem

constantes ao longo de anos, como qualidade desejadas em seus líderes. Contudo,
a importância da credibilidade como fundamento da liderança.
Há um conjunto de características que tornam os líderes diferentes de outras
pessoas nas quais se pode confiar:
Os líderes criam as notícias, interpretam-nas e dão sentido a elas, os líderes
tem opinião do futuro, são capazes de articular possibilidades atraentes,
fazem com que seus subordinados acreditem para onde estão indo. Um
líder começa a conquistar um ambiente motivador a partir do momento em
que se faz confiar em suas palavras e seus valores, só assim a equipe
passará a dar credibilidade em suas ações. É como diz o ditado popular.
“Se você não confia no mensageiro, não confiará na mensagem” (POSNER,
2018, p.84).

A credibilidade vai muito além das atitudes dos empregados enfatizam que ela
tem influência sobre a lealdade do cliente e do investigador, e também sobre a
lealdade do empregado. A lealdade é claramente responsável por uma extraordinária
criação de valores, as pessoas confiam nos líderes quando suas ações casam com
suas palavras (KOUZES, 2014, p.45).
O líder é uma pessoa que dirige sua equipe com a ajuda dos seus
subordinados, sendo que todos estão voltados para um objetivo coletivo. Ele é
responsável pelo sucesso ou fracasso da organização, já que sabe solicitar, é aberto
a sugestões, confia ao delegar funções, presta atenção em cada um dos seus
subordinados, é democrático, sabe comunicar-se bem e consegue uma conquista
positiva de credibilidade através da admiração e do respeito mútuos. (KOUZES,
2014, p.46).
Cabe-lhe a incumbência de influenciar seus subordinados e de alinhar seus
respectivos processos com os objetivos propostos pela organização. Daí é fácil
compreendermos a importância do líder como agente de direcionamento
organizacional e das pessoas como executoras dos principais processos. O papel do
líder não está relacionado apenas ao profissional responsável pela mediação de
performance de equipe (KOUZES, 2014, p.46).
É, além de tudo, o profissional que estará presente no cotidiano dos
subordinados, bem como no acompanhamento de suas atividades. Portanto, seu
 22

principal papel é auxiliar os subordinados através de exemplos, um profissional

experiente e que deve ser levado como modelo.
Duas habilidades básicas devem estar presentes nos líderes para tornar
eficaz a implementação de estratégias competitiva as habilidades humanas e as
habilidades conceituais:
Habilidades humanas – representam a capacidade de interagir com as
pessoas, comunicar-se de forma clara, motivando os subordinados e
valorizando os resultados obtidos, Habilidades conceituais – referem-se à
capacidade de olhar o todo, ter uma visão sistêmica dos processos e de
suas interações como o meio externo (clientes, governo, etc.) (WHYTE,
1994, p.11).

Muitas pessoas acham que ser líder é a mesma coisa de ser chefe. Isso não é
verdade, pois liderar não é a mesma coisa que chefiar.
Segundo Bergamini (2009, p.26):
Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma
autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria
personalidade e não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo
com a colaboração dos seus membros.

Nos últimos anos, as pessoas deixaram de ser vistas apenas como um

elemento influenciado por recompensas materiais e salariais. Elas se tornaram parte
fundamental da estratégia das organizações. Dessa forma nos deparamos com um
desafio complexo, enfrentado diariamente por todos os líderes e organizações.

4.1 PERSONALIDADE
A personalidade de um líder é um conjunto de atributos pessoais que definem
a pessoa. Esses atributos são únicos, pois cada pessoa tem uma personalidade
exclusiva. Alguns atributos pessoais dos líderes que podem estar ligados ao sucesso
da liderança são:
Alto nível de energia, tolerância ao stress, maturidade emocional,
integridade e autoconfiança, alto nível de energia – em geral o líder passa
uma imagem positiva e tem efeito benéfico no ambiente de trabalho,
tolerância ao stress - o líder tolerante é capaz de estabelecer
relacionamentos saudáveis em cenários de estresse, além de ser habilidoso
em gestão de conflitos, maturidade emocional – significa que o líder é
menos autocentrado, tem mais autocontrole, tem emoções mais estáveis e é
menos defensivo, integridade – significa que o comportamento do líder é
mais compatível com os valores expressos, é honesto e digno de confiança
autoconfiança – torna um líder mais persistente na conquista de objetivos
difíceis, apesar de problemas e reverses iniciais (RODRIGUES, 2008, p.2).
 23

Existem diversos treinamentos para exercer esse tipo de função de líder,

porém é visto que cada pessoa possui uma personalidade em sua liderança. Vamos
listar duas personalidades: Tem o tipo de líder que muitas vezes é tachado como
“chato”, e ranzinza, por ser muito detalhista, perfeccionista. Muitas vezes essa
cobrança constante que ele faz, acaba o tornando o líder chato. Porém, por mais que
existem diversas exigências, temos que levar em conta que tudo que ele quer é o
melhor resultado de sua equipe.
Independentemente do nível organizacional que o líder atuar, Chiavenato e
Sapiro (2010, p. 277) apontam algumas características que devem ser adotadas:
Ser mestre em gerenciar a ambiguidade em situações pouco claras;
Inspirar confiança e crença no futuro;
Ter uma paixão por metas e resultados;
Possuir inquestionável integridade para ganhar confiabilidade das pessoas; •
Preparar e desenvolver as pessoas para o sucesso;
Reter as pessoas;
Aumentar a produtividade individual e de equipe; Ter
um fortíssimo ego e não apenas um grande ego; Ter a
coragem de tomar decisões, mesmo que difíceis.

O líder do tipo carismático, que acaba se tornando popular dentro da empresa

pelo fato de ser simpático e superbacana com todos, inclusive pessoas que não
lidera. Esse tipo de líder é o que as pessoas mais gostam de ter, pelo fato de se
sentirem próximo da figura “líder” e consequentemente trabalham com prazer, e de
igual para igual.
A necessidade de um líder apresentar tais características dá-se pelo fato dele
enfrentar os seguintes imperativos, como aponta Sapiro (2010, p. 278) “conduzir as
pessoas para resultados: o líder alcança resultados através das pessoas que com
ele trabalha”. Deve ter capacidade de preparar e impulsionar as pessoas para
alcançarem resultados grupais (SAPIRO, 2010, p. 278).
Impulsionar o desempenho: o líder é responsável por alcançar metas e
resultados, tanto pessoalmente como através de sua equipe de trabalho. Deve saber
colocar expectativas de desempenho e ajudar de maneira confiável as pessoas a
alcançarem resultados (SAPIRO, 2010, p. 278).
Fazer parcerias dentre e entre equipes: um papel crítico do líder é ser eficaz
como líder. Seja ele um líder formal ou informal de um grupo que requer forte espírito
de equipe, deve saber criar e manter uma equipe de elevado desempenho e fazer
parcerias cruzadas com outras equipes (SAPIRO, 2010, p. 278).
 24

Gerenciar o trabalho cotidiano: envolvendo recursos, tempo, orçamento e tudo

o que necessita ser desdobrado eficazmente para alcançar objetivos do trabalho
grupal.
Influenciar através do poder pessoal: os líderes necessitam que as coisas
sejam feitas apenas usando seu poder pessoal de influência e sua força de ganhar
confiabilidade sem apelar para sua posição hierárquica (SAPIRO, 2010, p. 278).
Ter faro para localizar e desenvolver talentos: o líder deve saber identificar,
avaliar e selecionar talentos internos ou externos. Saber construir sua equipe com
gente melhor do que ele. Fazer da equipe a sua ferramenta de alcançar sucesso
coletivo. Essa é uma habilidade essencial para a liderança (SAPIRO, 2010, p. 278).
Inspirar lealdade e confiança: ao atrair e reter talentos, o líder deve buscar a
satisfação no trabalho, que é um aspecto chave para a retenção dos melhores. Bons
líderes criam um ambiente onde o clima permite que as pessoas possam maximizar
seus talentos e desempenhar acima das expectativas (SAPIRO, 2010, p. 278).
Portanto, por mais que existem vários tipos de personalidades dos líderes, o
mesmo precisa ser determinado, estar preparado, e acima de tudo, saber lidar com
seus subordinados, sabendo respeitar e ouvir nos momentos certos, sendo humilde,
para alcançar o alto desempenho junto com sua equipe.

4.2 CONCEITO DE LIDERANÇA

A liderança está intimamente relacionada com as competências de
comunicação e de transmissão de ideias. O comportamento dos sujeitos implica que
o líder adote um estilo de liderança específico adequado às características desse
grupo.
Trata-se de um fenômeno de influência interpessoal exercida em
determinada situação através do processo de comunicação humana, com
vista à comunicação de determinados objetivos (CHIAVENATO, 2014).

Pelo processo de influência, o líder pode alterar o comportamento dos

sujeitos, de modo intencional, através das estratégias que utiliza para impor o seu
domínio. É importante que o líder se relacione com todos os elementos do grupo que
lidera (ROBBINS, 2010, p.60). O comportamento de liderança engloba diversas
funções relacionadas com o estruturar, distribuir funções, orientar, coordenar,
controlar, motivar, elogiar, punir, reforçar, contudo, o fundamental baseia-se no
direcionar o grupo para metas específicas (CARVALHO, 2010, p.55).
 25

A tarefa mais fundamental para um líder é desenvolver uma ideia clara de

quem é ele, qual a sua posição, e usar esta percepção para identificar os problemas
do seu setor de modo a resolvê-los.
Para Sampaio (2014), liderança é um processo de influência e de
desempenho de uma função grupal orientada para a consecução de resultados,
aceites pelos membros dos grupos. Liderar é pilotar a equipe, o grupo, a reunião; é
prever, decidir e organizar. É uma influência interpessoal exercida em uma dada
situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana para a
consecução de um ou mais objetivos específicos (OLIVEIRA, 2012, p.15). Os
elementos que caracterizam são, portanto, quatro: a influência, a situação, o
processo de comunicação e os objetivos a alcançar (CHIAVENATO, 2014).
É tarefa fundamental para um líder desenvolver uma ideia clara de quem é ele
e qual a sua posição, e usar esta percepção para identificar os problemas do seu
setor de modo a resolvê-los. Segundo Sampaio (2014), “liderança surge como um
fator interpessoal de influência, isto é, surge como uma competência em transformar
o conhecimento em ação, resultando num índice desejado de desempenho”.
Segundo o mesmo autor, a liderança é encarada como um fenômeno social e que
ocorre apenas em grupos sociais (SILVA, 2014).
É também vista como uma qualidade social, isto é, como um conjunto de
traços de personalidade que fazem do indivíduo um líder, tendo em conta esses
mesmos traços e características da situação na qual o indivíduo se encontra
(HUNTER, 2014). Nesta óptica, a liderança é um processo continuo de escolhas que
permitem à organização atingir os seus objetivos, em um ambiente interno e externo
hostil e em constante mutação; mostrando a importância de atender ao modo como
o líder é visto pelos outros na sua função de liderar, bem como atender à percepção
que o próprio líder tem acerca do modo como utiliza a sua liderança. O líder deve
avaliar o seu próprio estilo, auto percepcionar-se, ser autocrítico e questionar-se.
 26

5. COSIDERAÇÕES FINAIS

Compreendeu-se, que o tema Gestão de Pessoas é muito importante para

uma empresa, pois, é por meio desta gestão que todos os colaboradores de todos os
processos que acontecem dentro da mesma são monitorados e avaliados, com o
intuito de garantir um bem estar social entre ambos e um ambiente de trabalho
saudável para todos.
Pode-se vislumbrar que é de extrema importância para empresas e seus
responsáveis) se basearem em alguns pilares, sendo eles: motivação, comunicação,
trabalho em equipe, planejamento, competências e Treinamento e Desenvolvimento
(T&D). Todavia, com o auxílio destes pilares, pudemos concluir que, se a empresa
trabalha-los de forma correta, a mesma só tem a ganhar, tanto em aumento de
produtividade quanto na valorização dos colaboradores. Posteriormente, explanou-
se sobre alguns conceitos relacionados às áreas de responsabilidade do
departamento de gestão de pessoas.
O papel do líder junto aos seus colaboradores com o auxílio da gestão são
motivados acima de tudo pela qualidade de seu trabalho e pelas relações que lhes
dão suporte nele. Quanto mais motivado o ser humano estiver, maior será sua
capacidade de produção. Portanto, é fundamental que as empresas busquem formar
líderes e integrar pessoas com este perfil em seus quadros de colaboradores, o que
demonstra a relevância do presente tema.
As organizações devem alinhar suas estratégias e políticas, a fim de atender
todos os colaboradores, indiferente de geração, e também dar subsídios e estímulos
para que as gerações trabalhem de forma sinérgica, objetivando alavancar seus
negócios e fontes de receitas, e desta forma estar à frente da concorrência.
Conclui-se, que líderes e liderados são responsáveis pelo tipo de relações
estabelecidas nas organizações pela maneira que agem e pelos comportamentos,
valores e ideologias que adotam. Desta maneira, cabe ressaltar, que não existe um
estilo de liderança ideal para toda e qualquer situação. O indivíduo deve avaliar o
momento e o comportamento a ser adotado. Não existe um tipo de poder somente, é
 27

preciso sempre adequar personalidades, estilos e situações, para isso há a

necessidade de líderes flexíveis, criativos, inovadores e, principalmente, dispostos a
realizarem constantemente o aprendizado

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