PANORAMA DO

RECURSOS HUMANOS
NO BRASIL
Introdução ....................................................................................................................................................................3
Raio-X do Recursos Humanos no Brasil .....................................................................................................................4
O setor de Recursos Humanos ....................................................................................................................................5
Postura estratégica................................................................................................................................................................................6
Novas tecnologias .................................................................................................................................................................................6
Integração com outros setores..........................................................................................................................................................6
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Business partner .........................................................................................................................................................................10
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Principais indicadores............................................................................................................................................... 12
Indicadores de Recursos Humanos .......................................................................................................................... 13
Benefícios inovadores............................................................................................................................................... 15
Conclusão ................................................................................................................................................................. 16
Introdução
O setor de Recursos Humanos no Brasil passou por profundas transfor-
mações nos últimos anos. Se antes era considerada uma área mais liga-
da a processos técnicos - demissão e admissão, recrutamento, seleção
e treinamento de colaboradores -, com pouco ou nenhum foco estraté-
gico, atualmente compete ao RH alinhar-se às mudanças tecnológicas e
comportamentais registradas nas últimas décadas em todos os setores
produtivos do país.

Enquanto os colaboradores das organizações atuavam como uma espé-

cie de executores dos comandos de seus líderes, o que se vê hoje é uma
mão de obra com participação ativa na tomada de decisões empresa-
riais relevantes. Essa mudança de perfil de um trabalhador meramente
cumpridor de tarefas para um profissional protagonista impactou, sig-
nificativamente, o setor de Recursos Humanos das empresas.

E as mudanças começaram a partir daí. Atualmente, o setor de Recursos

Humanos é considerado um dos sustentáculos das empresas.

É sobre isso que trataremos aqui. Este é um e-book que a mLearn

preparou para ajudar você a conhecer as transformações do setor
de Recursos Humanos no Brasil ao longo dos últimos anos, principais
indicadores, benefícios e tendências.
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Raio-X do Recursos Humanos
no Brasil
- Em empresas onde o setor de Recursos Humanos é eficaz, a taxa de
rotatividade anual fica abaixo dos 30%, enquanto onde o setor deixa a
desejar, esse índice ultrapassa 50%.

- Organizações que contam com um RH eficiente têm resultado econô-

mico duas vezes maior do que aquelas com uma fraca gestão de pes-
soas.

- A cada posição de liderança em aberto, a empresa perde 1.000 dólares

por semana, o equivalente a R$ 3.726,70.

- A pesquisa Benchmarking de Capital Humano (2013) revelou que um

universo de 110 empresas empregavam mais de 1,5 milhão de profis-
sionais, com faturamento equivalente a 37% do Produto Interno Bruto
(PIB), dos quais 20.492 eram profissionais de Recursos Humanos.

- A geração Y (nascidos entre o início da década de 1980 até meados da

década de 1990), já representa 40% da força de trabalho do Brasil.

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O setor de Recursos
Humanos
Da mesma forma que o perfil dos trabalhadores so-
freu transformações e os processos produtivos evoluí-
ram, alinhados ao desenvolvimento econômico brasi-
leiro, o setor de Recursos Humanos das corporações
evoluiu. De maneira geral, os profissionais que atuam
na área foram obrigados a apresentar uma postura
cada vez mais criativa, proativa e inovadora.

A visão tradicional do setor responsável por tarefas

mecânicas foi deixada de lado, sendo substituída por
um setor dotado de importância estratégica no con-
texto das organizações, seja criando oportunidades
para formar equipes de alta performance com eleva-
ção da produtividade, seja dando suporte à definição
e ao alcance das metas empresariais.

Essa nova roupagem permite que o setor de Recursos

Humanos das empresas assuma, cada vez mais:
Postura estratégica
Cabe ao setor de Recursos Humanos o papel de adotar estraté-
gias para manter a equipe motivada, comprometida com o su-
cesso da empresa e imbuída em cumprir os objetivos e metas
organizacionais.
Além disso, é de responsabilidade dessa área fazer a intermediação
entre as orientações dos líderes e a execução das atividades pe-
los colaboradores. É também função do RH dar respostas rápidas a
problemas do dia a dia empresarial.
Novas tecnologias
É cada vez mais crescente a utilização da tecnologia visando o de-
senvolvimento das atividades do setor de Recursos Humanos.
Não há mais espaço para tarefas burocráticas, que demandam
um tempo essencial quando executadas manualmente. Além
da perda da eficiência dos trabalhos, a burocratização amplia
as chances de perda de prazos, extravio de documentação, erro
nos processos etc.
E é aqui que entram as novas tecnologias, capazes de pular etapas e
informatizar processos. O que se vê é o setor de Recursos Humanos
utilizando aplicativos e softwares cada vez mais ágeis para facilitar e
aprimorar as atividades, reduzindo o tempo gasto em cada etapa.
Integração com outros setores
Se antes os setores empresariais eram estanques, ou seja, não havia
interrelação entre processos e os departamentos não se comunica-
vam entre si, hoje é irreversível a integração entre setores.
Ao conhecer e entender melhor os processos empresariais, o setor de
Recursos Humanos passa a se aprofundar nas demandas e problemas
da empresa, direcionando ações de pessoal para áreas mais carentes
ou de maior relevância para o negócio.
Com certeza, melhores resultados virão a partir da interação e sintonia
entre os vários segmentos da corporação, especialmente para aquelas
cujo foco é o crescimento.
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Conhecer e entender profundamente o setor e o
mercado do negócio em que atua. Estas são algu-
mas das características do profissional de recursos
humanos para o bom funcionamento e desenvolvi-
mento do setor dentro de uma organização.

Como parte de seu trabalho, estão desde a atração

e retenção de talentos até a identificação de líderes
dentro do quadro de colaboradores de uma corpo-
ração, ou seja, este profissional é um dos grandes
responsáveis pelo bom andamento das relações
entre gerentes e seus talentos.

Como objetivos principais, o profissional de Recur-

sos Humanos tem a função de atrair, reter e engajar
colaboradores de uma empresa.

O entendimento lógico e claro do mercado são

fundamentais para identificar os candidatos e os
perfis mais qualificados para ocupar determinada
posição, e, consequentemente, contribuir para a
evolução da empresa.

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Para gerenciar os colaboradores, tanto durante o processo de contratação
quanto de gestão de pessoas, este profissional precisa fornecer as ferra-
mentas corretas aos líderes para que estes possam gerenciar as equipes da
melhor forma possível. E são várias as áreas de atuação. Vejamos a seguir:

O analista de Recursos Humanos, assim como geralmente é denominado,

administra processos relacionados ao setor, articula e mobiliza ações de
acordo com sua especialidade. Suas atividades incluem a seleção de pes-
soal e projetos para o desenvolvimento humano dentro da empresa.

As especificidades do analista de Recursos Humanos são (em ordem al-

fabética):

- Gerencia os benefícios aos quais os colaboradores têm direito.

- Realiza uma análise crítica dos benefícios disponíveis na empresa e adap-
ta os perfis às necessidades dos colaboradores. Exemplo: Vale-Educação ,
plano de assistência médica.
- Define e revisa os cargos existentes na empresa e seus respectivos salários.
- Levanta informações e descreve as funções de acordo com cada cargo,
atribuindo a eles deveres e tarefas.
- Mantém-se atualizado sobre cada prática realizada no mercado, especial-
mente no que se refere à remuneração.

- Implanta e faz a manutenção de treinamentos e desenvolvimento, even-

tos de integração, fortalecimento e consolidação da estratégia da empresa .
- Acompanha o plano de desenvolvimento individual dos colaboradores.
- Desenvolve e implanta programas de avaliação de desempenho.
- Acompanha programas de trainee, aprendizagem e estágio.

- Desempenha o processo de admissão de um novo funcionário, desde o re-

crutamento de candidatos, entrevistas e seleção, até a contratação efetiva.
- Planeja, organiza e analisa as ferramentas disponíveis no processo de
seleção.
- Estuda os perfis dos candidatos.
- Busca a aproximação de um perfil ideal para o preenchimento de uma
oportunidade específica.

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Business partner
O Business Partner é um parceiro estratégico, um consultor interno em RH.
Ele:
- Analisa e modifica, sempre que necessário, as políticas estabelecidas na
empresa.
- Conhece os processos e as estratégias internas.
- Atua como um conselheiro da empresa.

- Implanta e acompanha os processos de recrutamento e seleção para toda

a empresa.
- Coordena a equipe do setor com vistas a executar o plano de ação.
- Cria vagas, emite relatórios com base nos processos seletivos e executa
reuniões demissionais.

- Observa o cumprimento das leis trabalhistas, processos de aposentadoria,

contratação, renovação de contratos e desligamentos.
- Realiza as atividades do departamento de pessoal, no que diz respeito a
salários, comissões, empréstimos e outros.

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- Organiza todos os colaboradores da empresa.
- Acompanha seu desempenho, promove cursos e palestras e outras medidas que busquem o
aperfeiçoamento dos colaboradores.
- Delega funções importantes e garante que sejam cumpridas as políticas de RH estabelecidas
na empresa.

- Gere pessoas, articulando as atividades dos profissionais do setor de Recursos Humanos.

- Promove ações de integração entre os colaboradores e administrar a rotina das equipes.

A segurança do trabalho permeia as diversas ações do Recursos Humanos.

Sem a garantia de segurança, vários aspectos organizacionais sofrem pre-
juízos, como a dificuldade em reter talentos, gastos exacerbados com
desligamentos, recuperação e reabilitação, queda da produtividade etc.
Sendo assim, o técnico em segurança do trabalho é responsável por:

- Implementar programas que evitem acidentes de trabalho - os

chamados programas de prevenção.
- Manter os locais de risco sinalizados e com orientações, para
que colaboradores e eventuais visitantes não sofram acidentes.
Um exemplo frequente são áreas onde é proibido fumar ou uti-
lizar o celular. Cabe a este profissional observar se as regras da
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empresa estão sendo cumpridas.
Principais indicadores
Os principais indicadores de desempenho ou key performance
indicators (KPIs) mensuram fatores como os resultados dos ne-
gócios de uma organização. Eles são essenciais para uma gestão
eficaz, pois conseguem medir o desempenho de vários pilares,
como produtividade, crescimento e competitividade.

No caso do setor de Recursos Humanos, é possível identificar a

real conjuntura da empresa, avaliar e definir as próximas condu-
tas, projetar ações e apontar obstáculos, ameaças e tendências
para todos os setores da empresa.

É importante destacar que, caso os indicadores não sejam men-

surados corretamente, podem não ser eficientes para garantir o
crescimento ou o sucesso da empresa.

Sendo assim, é fundamental que o gestor de Recursos Humanos

da empresa se certifique sobre quais são os indicadores adota-
dos por sua empresa, sabendo analisá-los para o aprimoramento
dos resultados, das práticas e rotinas.

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São vários os indicadores utilizados por profissionais de Recursos Huma-
nos, tanto para facilitar a tomada de decisões, quanto para tornar o dia a
dia mais ágil. As variações ocorrem de acordo com as unidades da empre-
sa, o número de colaboradores, a complexidade das operações etc.
Aqui estão listados os 10 principais indicadores. Vamos a eles:
1) Produtividade
Um dos indicadores mais importantes para uma empresa, a produti-
vidade decorre de três elementos básicos: tempo, qualidade e custos.
Outros indicadores também comprovam os índices de produtividade,
como atendimento aos prazos, satisfação dos clientes, redução de des-
pesas, otimização de processos etc.
2) Turnover ou índice de rotatividade
Indica a quantidade de colaboradores que saem e que entram na em-
presa, durante um determinado período. Pode indicar, entre outros fa-
tores, uma baixa atratividade da empresa em relação à concorrência,
por exemplo.
3) Absenteísmo
É capaz de medir as taxas de ausência dos colaboradores e relatar os
reais motivos das faltas ou atrasos. Também pode estar ligado às condi-
ções de trabalho ou a problemas pessoais, como conflitos com colegas,
gestores, endividamento ou dependência química.
4) Índice de retenção de talentos
Mostra a eficiência das estratégias direcionadas a esse ‘banco de talen-
tos’ da empresa, composto por profissionais identificados como poten-
ciais candidatos a futuras oportunidades. Pode ser calculado para cada
setor, com o intuito de atuar nos departamentos problemáticos e diag-
nosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa.
5) Custos de rotatividade
Este indicador precisa de cálculos, já que é necessário inserir todas as
despesas de pagamento das rescisões contratuais, além de multas e tri-
butos. Além disso, é preciso calcular os gastos com a reposição do pro-
fissional desligado e o investimento em treinamentos e qualificações.
6) Investimento em treinamento
Mede a produtividade das equipes que recebem capacitação. O indi-
cador está relacionado com a performance dos colaboradores, pois sa-
bemos que a experiência e a criatividade são fatores necessários para o
crescimento da empresa.
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7) Retorno sobre o Investimento em Treinamentos
Compara os valores gastos em capacitações e melhorias re-
sultantes dos processos e das rotinas de trabalho, ou seja,
pode mensurar a colaboração dos treinamentos para a re-
dução de problemas, falhas, acidentes, por exemplo.

8) Tempo médio de empresa

Está ligado à taxa de rotatividade, à atratividade e à capaci-
dade de retenção. Revela o tempo médio de permanência
do colaborador na empresa, tendo como base o número to-
tal de colaboradores. Para a análise é preciso incluir idade,
estado civil, escolaridade e progressão na empresa.

9) Avaliação de aprendizagem
Esse indicador é utilizado para confirmar a eficiência dos
programas de treinamento. É possível mensurar a evolução
das equipes, por meio de uma avaliação realizada pelos ges-
tores. Para isso, são necessários formulários bem elabora-
dos, pois, indicadores devem ser exatos. Assim, cada gestor
deverá constatar essa qualificação de cada profissional.

10) Índice de reclamações trabalhistas

Evidencia aspectos relacionados à gestão, à obediência à
legislação trabalhista, além da seriedade das políticas inter-
nas, incluindo reclamações sobre as condições de trabalho,
atrasos nos pagamentos, recolhimento do INSS, FGTS, entre
outras. O cuidado com este indicador evita possível ações
trabalhistas. 14
 che e adoção, e uma generosa poupança para o recém-nascido. Em
algumas multinacionais, os pais também têm direito a participar dos
Além da responsabilidade em realizar contratações, treinar e desenvol- eventos dos filhos sem precisar avisar previamente.
ver as equipes e apoiar na gestão do capital humano; auxiliar na solu-
ção de conflitos e realizar pesquisas internas de clima organizacional, o 3) Hora de lazer
setor de Recursos Humanos também é responsável por oferecer bene- Muitas empresas estimulam as horas de lazer de seus colaboradores,
fícios aos colaboradores, seja por meio de parcerias com empresas, seja seja oferecendo descontos em academias, aulas de ioga, na compra
pela realização de atividades para o bem-estar do público interno. de bicicletas, construindo quadras de vôlei ou ainda oferecendo mo-
mentos de diversão durante jogos de basquete ou ainda deixando à
Com base nisso, os benefícios concedidos aos colaboradores refletem a disposição um lounge com videogame para ser usado durante os mo-
preocupação da empresa em reconhecer e valorizar o esforço de seus mentos de descanso.
talentos. Abaixo estão cinco exemplos de benefícios inovadores que
vêm sendo adotados por muitas organizações. São eles: 4) Trabalhos sociais
Algumas empresas dão a seus colaboradores tempo remunerado ou
1) Qualifica Corporativo horas livres para que eles possam atuar em projetos sociais como vo-
O Qualifica Corporativo o é um benefício que as empresas podem forne- luntários. Especialmente para organizações que mantêm colaborado-
cer aos seus colaboradores. O aplicativo educacional Qualifica, oferece res jovens, o envolvimento cívico é uma necessidade no ambiente de
mais de 600 aulas online em diversos segmentos, nas áreas de idiomas trabalho moderno e aumenta a moral da equipe.
qualificação profissional e desenvolvimento pessoal.
O Qualifica Corporativo tem como foco a capacitação e 5) Acesso a clubes
desenvolvimento dos colaboradores. Entrada em clubes, com direito à sala de musculação, piscina, salão,
sauna, quadras e local para eventos sociais. Permitir o acesso de co-
laboradores e suas famílias a essas facilidades contribui para a apro-
2) Licença-família ximação entre empresa e colaboradores. E envolver os colaboradores
Colaboradores que terão filhos, futuros pais e mães, recebem quatro em atividades sociais resulta em altos níveis de engajamento.
meses de licença remunerada de trabalho, além de reembolso de cre-
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Conclusão
Diante de tantas nuances que envolvem o setor de Recursos Humanos das
empresas, é preciso enfatizar características como sabedoria e visão
para que este profissional possa extrair o melhor de seus colabo -
radores, lidando com as inúmeras relações entre empregado
e empregador.

Aliado a isso, atualmente as organizações estão en-

frentando mudanças nos contratos sociais de traba-
lho decorrentes da Reforma Trabalhista. Cabe aos
gestores de Recursos Humanos desenvolver prá-
ticas para gerir as novas relações de trabalho.

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